La Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) es una ley federal que prohíbe la discriminación por discapacidad. El Titulo I de la ADA considera ilegal que cualquier empleador discrimine en contra de un solicitante de empleo o empleado calificado por una discapacidad en cualquier aspecto del empleo. La ADA cubre a los empleadores con 15 o más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales. La Sección 501 de la Ley de Rehabilitación provee las mismas protecciones para los empleados y solicitantes de empleo del gobierno federal. Además, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación en el empleo por discapacidad. Algunas de estas leyes estatales pueden aplicarse a empleadores más pequeños y proveen protecciones además de las que están disponibles conforme a la ADA.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ejecuta las provisiones para el empleo de la ADA. Esta es una parte de una serie de documentos de preguntas y respuestas que se ocupan de discapacidades particulares en el lugar de trabajo.⁽¹⁾ Explica como la ADA podría aplicarse a los solicitantes de empleo y los empleados con trastornos de la visión. En particular, este documento discute:

INFORMACIÓN GENERAL ACERCA DE LOS TRASTORNOS DE LA VISIÓN

Las estimaciones varían con respecto a la cantidad de americanos que son ciegos y tienen trastornos visuales. De acuerdo con una estimación, aproximadamente 10 millones de personas en los Estados Unidos son ciegos o tienen trastornos visuales. ⁽²⁾ Otras estimaciones indican que un millón de adultos mayores de 40 años son ciegos y 2.4 millones tienen trastornos visuales. . ⁽³⁾ Durante los próximos 30 años, a medida que envejezca la generación de niños nacidos después de la guerra (baby-boomers), se espera que se duplique la cantidad de adultos con trastornos visuales. ⁽⁴⁾ Las cifras recientes también indican que solo un 46% de los adultos en edad de trabajar con trastornos visuales y un 32% de los adultos legalmente ciegos en edad de trabajar están empleados. ⁽⁵⁾

Los Centros para el Control y la Prevención de las enfermedades (CDC) definen el "trastorno visual" cuando la visión de una persona no se puede corregir a un "nivel normal." ⁽⁶⁾ El trastorno visual puede dar como resultado una pérdida de la agudeza visual, en la cual un individuo no ve los objetos tan claramente como lo hace la persona promedio, y/o una pérdida del campo visual, lo que significa que un individuo no puede ver un área tan amplia como la persona promedio sin mover los ojos o girar la cabeza. Existen varios grados de trastornos de la visión y los términos que se usan para describirlos no siempre son consistentes. La CDC y la Organización Mundial de la Salud definen la visión baja como una agudeza visual entre los 20/70 y los 20/400 con la mejor corrección posible o un campo visual de 20 grados o menos.⁽⁷⁾ La ceguera se describe como una agudeza visual menor de 20/400 con la mejor corrección posible, o un campo visual de 10 grados o menos. En los Estados Unidos, el término "legalmente ciego" significa una agudeza visual de 20/200 o menos con la mejor corrección posible, o un campo visual de 20 grados o menos. Aunque existen varios grados de trastornos de la visión, los problemas visuales que enfrenta un individuo no se pueden describir simplemente por los números; algunos pueden ver mejor que otros con la misma agudeza visual.⁽⁸⁾

Existen muchas causas posibles para los trastornos de la visión, incluyendo el daño del ojo y la imposibilidad del cerebro de interpretar los mensajes de los ojos correctamente. Las causas más comunes de trastornos de la visión en los adultos americanos son: la retinopatía diabética, ⁽⁹⁾ la degeneración macular relacionada con la edad, ⁽¹⁰⁾ las cataratas, ⁽¹¹⁾ y el glaucoma.⁽¹²⁾ Además, muchos individuos tienen visión monocular, visión perfecta o casi perfecta en un ojo, pero poca o nada de visión en el otro. El trastorno de la visión puede ocurrir en cualquier momento de la vida, pero a medida que avanza la edad, así también avanza la probabilidad de que la persona tenga alguna forma de trastorno de la visión. ⁽¹³⁾

Las personas con trastornos visuales exitosamente realizan una amplia gama de empleos y pueden ser trabajadores en relación de dependencia. Sin embargo, los empleadores todavía los excluyen automáticamente de ciertos puestos basándose en generalizaciones acerca de trastornos de la visión y presunciones falsas de que emplearlos sería demasiado costoso o quizás aun demasiado peligroso. Así, los empleadores pueden erróneamente presumir que algún acomodo que permitiera a una persona con un trastorno de la visión hacer su trabajo seria demasiado costoso. Los empleadores también pueden tener preocupaciones sobre la responsabilidad relacionada con el temor a accidentes y/o lesiones.

Un trastorno de la visión es una discapacidad si: (1) limita sustancialmente una actividad importante de la vida; (2) limitó sustancialmente en el pasado (es decir, si un individuo tiene un "registro de " un trastorno sustancialmente limitante); o (3) un empleador "considera" o trata a un individuo como si tuviera un trastorno de la visión sustancialmente limitante. Las actividades importantes de la vida son aquellas actividades básicas, incluyendo ver, que una persona promedio puede hacer con poca o ninguna dificultad.

Si un trastorno de la visión realmente limita sustancialmente una actividad importante de la vida depende de lo significativa que sea la pérdida de visión. Mientras una persona que no tiene visión en absoluto está obviamente limitada sustancialmente para ver, la evaluación de la mayoría de los trastornos de la visión requiere un abordaje más individualizado. Aunque deben tenerse en cuenta las medidas para mitigar que usa el individuo tales como lentes correctivos y estrategias compensatorias que el cuerpo ha desarrollado, estas no excluyen automáticamente a alguien de la cobertura conforme a la primera parte de la definición de la ADA de "discapacidad."

Ejemplo 1: Un individuo con un trastorno de la visión usa anteojos pero estos mejoran su mala visión solo levemente. Aun con anteojos, no puede conducir y necesita un aumento fuerte para leer escritos de tamaño estándar. Este individuo está sustancialmente limitado para ver.

Las medidas para mitigar no incluyen dispositivos, acomodos razonables o estrategias compensatorias que simplemente compensan el hecho de que un individuo esté sustancialmente limitado para ver. Por ejemplo, una persona totalmente ciega todavía cumple con la primera definición de la ADA de "discapacidad" aun si se puede mover libremente con el uso de un bastón blanco o un animal guía, puede trabajar con tecnología de asistencia o un lector, y puede usar la audición para hacer lo que otros pueden hacer usando la vista (por ej., cruzar una calle).

Los individuos con visión monocular también pueden cumplir la primera definición de la ADA de discapacidad. ⁽¹⁴⁾

Ejemplo 2: Un individuo perdió toda la vista en un ojo como resultado de un accidente hace varios años atrás. Aprendió algunas estrategias compensatorias, como girar su cabeza levemente para ajustar su pérdida de campo visual y utilizar sombras, toques de luz, y otras pistas visuales para calcular las distancias más largas. Sin embargo, tiene pérdida de la visión periférica y visión estereoscópica (la capacidad de combinar dos imágenes retinianas en una que las personas con visión en ambos ojos logran fácilmente). La pérdida de la visión periférica significa que está limitado para ver a las personas o los objetos en su lado ciego y debe posicionarse en consecuencia en las reuniones, los teatros, mientras camina por la calle. Como no puede ver a las personas que se acercan o que están paradas de ese lado, debe confiar en su audición para detectar que alguien está cerca suyo y entonces debe girar la cabeza para ver a la persona. La pérdida de la visión estereoscópica significa que tiene dificultad en calcular las distancias dentro de un rango de seis pies y así no puede usar su visión para guiarlo en alcanzar los objetos o poner los objetos sobre una mesa u otra superficie. Debido a su falta de visión estereoscópica, debe confiar en la memoria y las pistas táctiles para calcular las escaleras y ascender y descender de los cordones de la acera. Todas estas tareas son más difíciles para él por su pérdida de visión y le lleva más tiempo realizarlas que lo que le lleva a la persona promedio. Este individuo todavía esta sustancialmente limitado para ver, a pesar del uso de las estrategias compensatorias como son: usar la audición, tocar, o la memoria para sustituir su falta de visión en un ojo.

Algunos individuos con visión monocular aprendieron a compensar visualmente (por ej., girando su cabeza o usando "pistas monoculares", como sombras y toques de luz para calcular distancias) lo suficientemente efectivos como para no estar tan sustancialmente limitados. Estos individuos (así como otros muchos) sin embargo, aun pueden cumplir con las otras definiciones de discapacidad de la ADA.

Una persona que tiene un registro de un trastorno que sustancialmente limitó una actividad importante de su vida en el pasado o que está considerado por su empleador como que tiene dicho trastorno también tiene una discapacidad y, en consecuencia, está cubierto por la ADA. Aunque la segunda parte de la definición, -tener un registro de un trastorno sustancialmente limitante- no se aplica frecuentemente a individuos con trastornos de la visión, los ejemplos de cuándo podría aplicarse incluyen situaciones en las cuales la visión de alguien fue corregida quirúrgicamente, o cuando un individuo con visión monocular que una vez fue sustancialmente limitante desarrolló estrategias compensatorias a lo largo del tiempo.

Ser "considerado" como sustancialmente limitado para ver es una base más común para la cobertura.

Ejemplo 3: Como parte del proceso de contratación para un puesto de fabricación, un empleador requiere un examen físico, incluyendo una prueba de visión. Un solicitante de empleo con visión monocular no pasa la prueba de visión, la que requiere un mínimo de 20/40 de visión en el mejor ojo con corrección, y no menos de 20/100 de visión en el ojo más débil. El médico que realiza el examen físico recomienda al departamento de recursos humanos que el solicitante de empleo no sea contratado, indicándolo en una anotación en la solicitud: "No pasó la prueba de visión; esencialmente ciego en un ojo y carece de la de percepción de profundidad; mi recomendación es en contra de su contratación para cualquier trabajo de fabricación". De acuerdo con la práctica usual del empleador de referirse a la recomendación del doctor, el departamento de recursos humando retira su oferta de empleo al solicitante de empleo, sin evaluar nunca si puede de verdad realizar las funciones esenciales del empleo. Si la afirmación del doctor de que el solicitante de empleo no debe ser contratado para "ningún trabajo de fabricación" significó que el solicitante era inadecuado para el trabajo de fabricación en general y no solo para un empleo en particular en la planta del empleador, el empleador habrá considerado al solicitante de empleo como limitado sustancialmente para trabajar en una clase de empleos.

COMO OBTENER Y USAR INFORMACIÓN MÉDICA

Solicitantes de Empleo

Antes de Hacer una Oferta de Empleo

La ADA limita la información médica que un empleador puede buscar en un solicitante de empleo. Un empleador no puede requerir que un solicitante de empleo se presente a un examen médico o hacer preguntas acerca de una discapacidad del solicitante de empleo antes de hacer una oferta de empleo. Esto significa, por ejemplo, que un empleador no puede:

Un empleador, sin embargo, puede preguntarle a todos los solicitantes de empleo si necesitarán un acomodo razonable para el proceso de postulación. Por ejemplo, un empleador puede incluir en la postulación, información de contacto para la persona que manipulará los pedidos de acomodo. Además, un empleador puede preguntar a todos los solicitantes de empleo si pueden cumplir con los requerimientos relacionados con el empleo y puede realizar pruebas no médicas que requieran el uso de la visión y que midan la capacidad del solicitante de empleo para realizar las funciones relacionadas con el empleo.

Ejemplo 4: Un empleador que tiene un depósito puede preguntarle a todos los solicitantes de empleo si pueden leer las etiquetas sobre los productos para que puedan ser almacenados en los lugares apropiados, o puede preguntarle a cada solicitante de empleo que demuestre que pueden realizar esta función.

2. ¿Alguna vez hay situaciones en las cuales el empleador puede preguntarle acerca de la discapacidad visual del solicitante de empleo antes de hacer una oferta de trabajo?

Si. Si una discapacidad es obvia (o si un solicitante de empleo revela que tiene una discapacidad visual) y un empleador cree razonablemente que el solicitante de empleo requerirá un acomodo razonable para realizar el trabajo, el empleador puede preguntar si el solicitante de empleo necesitará un acomodo razonable y, de ser así, que tipo de acomodo.

Ejemplo 5: Una mujer aparece con su perro guia en una entrevista para un empleo como directora de escuela. El puesto requiere lectura significativa. Como su trastorno de la visión es obvio, el empleador puede preguntarle si necesitará un acomodo para realizar las funciones que involucran lectura y, de ser así, qué tipo de acomodo.

Un empleador también puede preguntarle a una persona con un trastorno de la visión no obvio que requiere un acomodo razonable para el proceso de postulación, que provea documentación que demuestre que la condición es una discapacidad y que el acomodo es necesario. (Para más información acerca del derecho de un empleador de requerir documentación razonable, ver Pregunta 12, debajo).

Después de Haber Hecho una Oferta de Empleo

3. ¿Puede un empleador preguntar acerca de los trastornos de visión o realizar exámenes médicos para probar la visión después de hacer una oferta de empleo?

Sí. Una vez que el empleador hizo la oferta de trabajo, puede hacer preguntas acerca de la salud del solicitante de empleo (incluyendo preguntas acerca de si el solicitante de empleo tiene una discapacidad visual) y puede pedir o requerir, un examen médico, en tanto y en cuanto a todos los solicitantes de empleo para el mismo tipo de puesto se los trate de la misma manera (es decir, a todos los solicitantes de empleo se le hagan las mismas preguntas y se los someta al mismo examen) La oferta de empleo debe ser "real" lo que significa que el empleador obtuvo y evaluó toda la información médica que estuvo disponible de manera razonable antes de hacer la oferta.

Si un empleador se entera por una investigación posterior a la oferta o un examen médico que un solicitante de empleo tiene un trastorno visual, le puede hacer preguntas de seguimientos médicamente relacionadas o puede realizar exámenes médicamente relacionados. Un empleador no puede retirar una oferta a una persona cuyo trastorno de la visión es una discapacidad, sin embargo, a menos que pueda demostrar que el solicitante de empleo es incapaz de realizar las funciones esenciales del puesto, con o sin un acomodo razonable o que el solicitante de empleo le plantee una amenaza directa a la seguridad. (Para más instrucciones sobre "amenaza directa" ver la Pregunta 15, debajo).

Ejemplo 6: Un sheriff del condado con visión monocular se postuló para un puesto en la policía del estado como investigador criminal. Estaba muy bien calificado para el empleo y le ofrecieron un puesto con la calificación pendiente conforme al criterio del médico del departamento de policía del estado para investigadores criminales. El doctor que realizó el examen médico del solicitante de empleo determinó que debido a su visión monocular no cumplía con los estándares del estado, y la oferta condicional de empleo fue retirada. El departamento de policía del estado no violó la ADA al requerir el examen médico. Sin embargo, si la visión monocular del solicitante de empleo es una discapacidad, el departamento debe estar preparado para mostrar que el solicitante de empleo no podía realizar las funciones esenciales del empleo, con o sin un acomodo razonable o que él habría planteado una amenaza directa si hubiera sido contratado.

Empleados

4. ¿Cuándo puede un empleador hacer preguntas a un empleado o requerir un examen médico relacionado con el trastorno de la visión del empleado?

La ADA limita estrictamente las circunstancias bajo las cuales un empleador puede hacer preguntas acerca de la condición médica de un empleado o requerir que el empleado se someta a un examen médico. Generalmente, un empleador puede pedir a un empleado información médica si el empleador tiene motivos para creer que: (1) hay una explicación médica para algún cambio en el rendimiento del empleado o (2) la condición médica del empleado puede plantear una amenaza directa a la seguridad. (Para otras situaciones en las cuales un empleador puede preguntar acerca de los trastornos de visión de un empleado, ver Pregunta 5, debajo).

Ejemplo 7: Un empleado que ingresa datos recientemente cometió numerosos errores al ingresar la información en el sistema de la computadora del empleador. Por ejemplo, parece que se confunde los números 1, 7 y 9 El supervisor del empleador comenzó a ver que el empleado se frota los ojos con frecuencia y mira la pantalla de la computadora y el material impreso más de cerca El empleador tiene una creencia razonable basada en pruebas objetivas de que los problemas de rendimiento del empleado están relacionados con una condición médica (es decir, un problema de ojos) y en consecuencia, puede pedir información médica.

El mal rendimiento en el empleo, sin embargo, con frecuencia no está relacionado con una condición médica y en consecuencia, debe manejarse generalmente de acuerdo con las políticas existentes del empleador con respecto al rendimiento.

Ejemplo 8: Una recepcionista con una condición degenerativa en los ojos no estuvo respondiendo todas las llamadas entrantes a la oficina de la manera amigable usual. El empleador puede consultar a la recepcionista sobre cómo contesta el teléfono, pero no puede hacerle preguntas acerca de su condición ocular a menos que haya evidencia de que esta pudiera ser el motivo de su cambio de conducta.

5. ¿Hay otros ejemplos en los que un empleador puede preguntarle al empleado acerca de un trastorno de la visión?

Sí. Un empleador puede pedirle a un empleado con un trastorno de la visión no obvio que ha solicitado una acomodo razonable, documentación que demuestre que él tiene una discapacidad y necesita el acomodo (Ver Pregunta 12, debajo).

Además, un empleador puede pedirle a un empleado con un trastorno de la visión que justifique el uso de una licencia presentando una nota del médico u otra explicación en tanto se requiera que todos los empleados hagan lo mismo.

Ejemplo 9: Una política de licencia del empleador requiere que todos los empleados que estén ausentes a causa de una cita con el médico presenten una nota de su doctor para verificar la cita. Un empleado que usa una licencia por enfermedad para un examen oftalmológico debe presentar una nota del doctor a este efecto, de acuerdo con la política. Sin embargo, el empleador no puede requerir que la nota incluya información acerca de los resultados del examen, o una declaración acerca del diagnóstico o tratamiento del empleado (si los hubiera).

Finalmente, se puede recoger información médica acerca del trastorno de la visión y se puede realizar un examen de ojos como parte del programa de bienestar voluntario del empleador. Por ejemplo, un empleador puede ofrecer voluntariamente un chequeo anual para glaucoma de modo que los empleados puedan rápidamente hacerse tratar si es necesario. Un programa de bienestar es voluntario si un empleado no está obligado a participar, ni es castigado por no participar.⁽¹⁵⁾

Mantener la Información Médica Confidencial

Un empleador debe mantener la información médica separada de los archivos de personal generales y tratarla como registro médico separado y confidencial. Los temas con respecto a la confidencialidad más frecuentemente surgen con relación a condiciones no obvias; sin embargo, aun si el trastorno es obvio, la información acerca del mismo debe mantenerse confidencial.

Ejemplo 10: La mayoría de los paralegales en una gran empresa han actualizado los monitores de las computadoras. Una paralegal que está medicada por una discapacidad que trae problemas de visión, solicita, y se le otorga, un nuevo monitor o un programa especial que le permite ver mejor la pantalla. Si los otros paralegales preguntan por qué tiene una nueva pantalla y ellos no, el empleador puede no divulgar la información acerca de su trastorno, incluyendo el hecho de que el monitor es un acomodo razonable.

6. ¿Hay excepciones a los requerimientos de confidencialidad de la ADA que podrían justificar la revelación de la información acerca de trastorno de la visión de un empleado?

Sí. La información que de otro modo es confidencial conforme a la ADA se puede revelar:

ACOMODAR A INDIVIDUOS CON DISCAPACIDADES VISUALES

Un acomodo es cualquier modificación o ajuste a un ambiente de trabajo o empleo que le permitirá a un individuo calificado con una discapacidad postularse para el empleo, realizar las funciones esenciales de un empleo (es decir, las obligaciones fundamentales) o disfrutar de los mismos beneficios y privilegios del empleo. Según la ADA, los empleadores deben proveer acomodos razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de personas con discapacidades, generalmente, un individuo con una discapacidad debe pedir un acomodo razonable antes de que un empleador tenga la obligación de proveer uno. Una vez que se pidió un acomodo razonable, un empleador debe comprometerse en un proceso interactivo a determinar si un individuo tiene una discapacidad que requiere un acomodo y, de ser así, debe hacer un esfuerzo razonable para determinar el acomodo apropiado. Los acomodos varían dependiendo de las necesidades de la persona con la discapacidad.

7. ¿Qué tipos de acomodos razonables pueden necesitar las personas con discapacidades visuales?

Las personas con discapacidades visuales pueden necesitar uno o más de los siguientes acomodos:

Aunque estos representan algunos ejemplos de los tipos de acomodos pedidos comúnmente por los solicitantes de empleo o los empelados con discapacidades visuales, otros empleados pueden necesitar cambios o ajustes diferentes. .⁽¹⁶⁾. Además, aunque un acomodo particular puede funcionar en una persona, un empleador no debe suponer que el mismo acomodo funcionará para otra persona con la misma discapacidad visual aparente.

8. ¿Qué tipos de acomodos razonables se relacionan con los "beneficios y privilegios" del empleo?

Los acomodos razonables que se relacionan con los "beneficios y privilegios" del empleo incluyen los acomodos que son necesarios para proveer a los individuos con discapacidades el acceso a las instalaciones o partes de instalaciones a las cuales se les da acceso a todos los empleados (por ej., salones de recreación de los empleados y cafeterías), acceso a la información comunicada en el lugar de trabajo y la oportunidad de participar en la capacitación patrocinada por el empleador y los eventos sociales.

Ejemplo 15: Un empleador ofrece oportunidades de empleo para aceptar tareas de seis meses para empleos fuera del grupo o departamento de trabajo. Las asignaciones temporarias se consideran oportunidades de capacitación valiosas que pueden conducir a un ascenso del empleado. Un empleado con una discapacidad visual que trabaja exitosamente en su puesto actual solamente con unas leves modificaciones a su equipo de computación, solicita una asignación temporaria a un puesto que involucrará mucha más lectura y solicita que se le provea un lector de medio tiempo. El empleador no puede negarle la asignación temporaria a causa de la necesidad de hacer un acomodo razonable, pero debe proveer un lector o algún otro acomodo efectivo si esto no resulta en una carga excesiva.

Ejemplo 16: Un empleador generalmente presenta llamadas de empleos en las carteleras de noticias. Un empleado con una discapacidad visual solicita que le envíen los carteles electrónicos de todas las ofertas de empleo por e-mail para ser notificado con tiempo de los avisos. A menos que esto sea una carga excesiva, el empleador debe proveer este acomodo.

Ejemplo 17: Un empleador celebra una fiesta de retiro para un empleado de muchos años de trabajo. El evento incluye una cena y varias presentaciones de parte de los compañeros del empleado y de los gerentes de la empresa. Se imprime un programa formal para el evento y un empleado con una discapacidad visual solicita una copia del programa con la impresión de tamaño grande. El empleador debe proveer este acomodo si no es una carga excesiva.

El pedido de un acomodo razonable debe comunicarse al empleador. Sin embargo, no se necesita ninguna palabra mágica (por ej., "acomodo razonable" o "ADA"). El pedido se puede hacer en inglés sencillo, de manera oral, o por escrito, y puede provenir del solicitante de empleo/ empleado o de un familiar, amigo o u otro representante.

Ejemplo 18: Un hombre ciego llama por una apertura de un empleo de la que él escuchó la publicidad en la radio. El empleador le explica que parte del proceso de postulación es un examen escrito y parte es una entrevista personal. El hombre dice simplemente que necesitará ayuda con el examen debido su trastorno. Este es un pedido de acomodo razonable.

Ejemplo 19: Mientras una empleada estuvo alejada debido a una licencia médica extendida por su diabetes, su discapacidad visual empeoró gradualmente. Cuando regresa al trabajo, presenta una nota del doctor que dice que necesitará "asistencia" para realizar las funciones esenciales del empleo. Este es un pedido de acomodo razonable.

No. Un empleador no tiene que proveer un acomodo razonable si al hacerlo resulta en una carga excesiva. La carga excesiva significa que proveer un acomodo razonable daría como resultado una dificultad o gasto significativo.

Para determinar si la provisión de un acomodo particular resultaría en una carga excesiva, un empleador debe considerar no solo el costo del acomodo en relación con sus propios recursos sino también otros recursos que pueden estar disponibles en la forma de incentivos de impuestos o fondos de terceros. Por ejemplo, hay créditos y deducciones por impuestos federales para ayudar a afrontar el costo de los acomodos,⁽¹⁷⁾ y algunos estados pueden ofrecer incentivos similares. Además, los solicitantes de empleo o empleados que son clientes de un sistema de rehabilitación vocacional del estado pueden ser elegibles para proveer fondos para pagar los acomodos en el lugar de trabajo. Si un acomodo solicitado es demasiado difícil o costoso, un empleador puede determinar si hay otro acomodo más fácil o menos costoso que satisfaga las necesidades del empleado.

Un empleador no tiene que quitar una función esencial del empleo (es decir, una obligación fundamental del empleo), bajar los estándares de producción, excusar las violaciones de las reglas de conducta que están relacionadas con el trabajo y consistentes con la necesidad de la empresa o proveer a los empleados objetos de uso personal como anteojos u otros dispositivos que se usan tanto en el trabajo como fuera del trabajo.

11. ¿Un empleador tiene que proveer el acomodo razonable específico que la persona quiere?

No. El empleador puede elegir entre diferentes acomodos razonables en tanto el acomodo elegido sea efectivo. En consecuencia, como parte del proceso interactivo, el empleador puede ofrecer más de una sugerencia para un acomodo razonable. Cuando existan dos posibles acomodos razonables y uno cueste más o sea más carga que el otro, en tanto y en cuanto sea efectivo, el empleador puede elegir el que sea más fácil de proveer. De manera similar, cuando haya dos o más acomodos efectivos, el empleador puede elegir el que sea más fácil de proveer. La preferencia de la persona con discapacidad debe considerarse como prioridad.

Ejemplo 20: Una editora de una compañía editorial tiene una discapacidad visual y necesita aumento para leer textos. Le pide a la compañía que le contrate un lector de tiempo completo para que le lea. El empleador puede comprar un programa de computadora que le amplíe el texto en la pantalla y le hable a ella. Si esto es más barato y más fácil para el empleador, y le permite a la editora hacer su trabajo tan efectivamente, entonces puede proveerlo como acomodo razonable.

Ejemplo 21: Un solicitante de empleo ciego le pide un lector para una prueba de empleo. El empleador requiere que en cambio, el solicitante de empleo haga la prueba en Braille aunque él dijo al empleador que no es eficiente en Braille, En esta situación, como proveer la prueba en Braille no es un acomodo efectivo, el empleador debe proveer un lector a menos que hacerlo sea una carga excesiva.

12. ¿Puede un empleador pedir documentación cuando una persona pide un acomodo razonable con una trastorno de la visión?

A veces. Cuando el trastorno de la visión de una persona no es obvio, el empleador puede pedirle a la persona que provea una documentación razonable acerca de cómo la condición limita las actividades importantes de la vida (es decir, si la persona tiene una discapacidad) y por qué se necesita un acomodo razonable. El pedido de documentación debe ser razonable. Un empleador no puede pedir información acerca de las condiciones no relacionadas con aquella por la cual se solicito acomodo o más información que la necesaria para que el empleador determine si se necesita un acomodo.

Ejemplo 22: Un representante de servicio al cliente con un trastorno de la visión no obvio pide un monitor de computadora más grande. El oftalmólogo del empleado provee una carta que describe el trastorno del empleado y sus limitaciones. La carta explica que el empleado no puede conducir y puede leer impresiones de tamaño estándar pero solo muy lentamente durante períodos cortos de tiempo y con un esfuerzo considerable. Se espera que la condición no siga empeorando pero no se espera ninguna mejoría tampoco. El oftalmólogo concluye que darle algún tipo de servicio de aumento para la computadora en un monitor más grande seria útil. El empleado presentó suficiente documentación de que su condición en los ojos es una discapacidad según la ADA y que necesita un acomodo razonable. El empleador no puede pedir más documentación como por ejemplo, resultados de todas las pruebas realizadas para diagnosticar la condición.

13.¿Se le puede pedir a un empleador que provea más de un acomodo razonable para la misma persona con una discapacidad?

Sí. Ciertos individuos con discapacidades visuales pueden requerir solo un acomodo razonable, mientras que otros pueden necesitar más de uno. Además, debido a que la obligación de proveer un acomodo razonable está en proceso, un empleador puede tener que proveer un acomodo razonable cuando las necesidades de un empleado se relacionan con una discapacidad visual o la naturaleza de un cambio de empleo.

Ejemplo 23: Un empleado que es ciego tiene tecnología de asistencia para su computadora que funciona con la red del empleador y le permite enviar y recibir mensajes por correo electrónico fácilmente. Cuando el empleador actualiza el equipo de computación para todos los empleados, debe proveer tecnología de asistencia nueva para que el empleado ciego se integre a las nuevas redes sin que haya una carga excesiva.

Ejemplo 24: Una empleada con retinitis pigmentosa, una condición degenerativa del ojo que a lo largo del tiempo, da como resultado una ceguera total o casi total, pudo leer materiales impresos relacionados con su trabajo mediante una lupa y algunos ajustes a la iluminación en su área de trabajo. Cuando no pudo más seguir haciendo esto, pide un lector. Si no hay carga excesiva, el empleador debe proveer un lector o algún otro acomodo efectivo.

14.¿Se requiere que un empleador provea un acomodo razonable para un trastorno de la visión que solo no llega al nivel de una discapacidad pero es el resultado de una discapacidad subyacente?

Sí. Un empleador debe acomodar un trastorno de la visión que resulte de otra discapacidad aun si el trastorno de la visión no es en sí mismo sustancialmente limitante.

Ejemplo 25: Un solicitante de empleo con diabetes insulino-dependiente desarrolló un trastorno de la visión. Desea postularse para un empleo como conserje de hotel. Una parte del proceso de postulación es una prueba escrita. Aun si sus problemas de visión solos no llegan al nivel de una limitación sustancial, se requiere que el empleador haga los acomodos para este empleado porque su trastorno de la visión resulta de su diabetes, que es una discapacidad. En concordancia, el empleador podría permitirle a este solicitante de empleo más tiempo para realizar la parte escrita de la prueba si eso representara acomodar su limitación.

PREOCUPACIONES POR LA SEGURIDAD

15. ¿Cuándo puede un empleador excluir a alguien con un trastorno de la visión debido a las preocupaciones de que el individuo represente un riesgo para la seguridad?

Cuando se trata de preocupaciones por la seguridad, un empleador debe ser cuidadoso de no actuar sobre la base de mitos, temores o estereotipos acerca de los trastornos de la visión. En cambio, el empleador debe evaluar el conocimiento de cada individuo, las capacidades, y la experiencia así como cuanto afecta el trastorno a su capacidad de realizar un trabajo en particular con seguridad. En otras palabras, para excluir a alguien cuyo trastorno de la visión es una discapacidad según la ADA, de un empleo por razones de seguridad, un empleador debe determinar que existe una "amenaza directa". Una "amenaza directa" es un riesgo significativo de daño sustancial a un individuo con una discapacidad o a otros que no se pueden reducir o eliminar a través de un acomodo razonable.⁽¹⁸⁾ Esta evaluación debe basarse en una evidencia objetiva, fáctica que considere la naturaleza del riesgo, la gravedad del daño potencial, la probabilidad de que el daño ocurra y la inminencia del daño, así como también la disponibilidad de cualquier acomodo razonable que pudiera reducir o eliminar el riesgo.

Ejemplo 26: Un trabajador de una línea de montaje perdió mucha de su visión. Pero como mantuvo su trabajo durante más de diez años, puede efectivamente realizar las funciones del empleo usando una combinación de su visión restante limitada y el tacto. La practica normal del empleador es hacer brillar una luz de alarma cuando hay un error en el funcionamiento de la línea de montaje que pudiera provocar lesiones a los trabajadores. En lugar de despedir al empleado porque no puede ver más la luz brillante y puede en consecuencia, estar en el medio del daño, el empleador debe considerar la instalación de una alarma de audio para acomodarlo.

Ejemplo 27: Un sous-chef ciego que comenzó trabajar como cocinero de línea y trabajó en restaurantes durante 15 años en posiciones de niveles crecientes de responsabilidad se postula para un empleo en un restaurante que abrió recientemente. Aunque inicialmente le lleva un poco más de tiempo que a otros trabajadores aprender la disposición de la cocina, una vez que lo hace, se puede mover fácilmente y con seguridad. La combinación de su experiencia, su uso del tacto para realizar algunas tareas que otros trabajadores realizan visualmente, y unos pocos acomodos simples, tales como etiquetas en Braille sobre los controles del horno, le permiten usar todo el equipo de la cocina y supervisar al personal de la cocina. El restaurante no puede negarse a contratar a este chef sobre la base de que no puede trabajar con seguridad en una cocina ajetreada.

Ejemplo 28: Un individuo con una discapacidad visual severa es contratado como cocinero de línea. Tiene dificultad sin embargo en aprender la disposición de la cocina y apenas evita tropezarse con tres diferentes compañeros de trabajo diferentes, dos de los cuales llevaban bandejas de alimentos recién sacados del horno y uno estaba llevando una olla de agua hirviendo. También fue advertido varias veces acerca de colocar sus manos muy cerca de las llamas y las freidoras llenas con aceite caliente pero no hizo nada por corregir estos problemas. Este individuo plantea una amenaza directa para su propia salud y seguridad y para la salud y seguridad de los demás.

DEFENSA DE "OTRAS LEYES FEDERALES"

16. ¿Puede un empleador negarse a contratar a un individuo con una discapacidad visual porque otra ley federal lo requiere?

Sí. Hay leyes de seguridad federal que pueden requerir que un empleador excluya a individuos con ciertos tipos de discapacidades visuales de ciertos tipos de empleos. Por ejemplo, el Departamento de Trasporte de los Estados Unidos (sus siglas en inglés, DOT) tiene regulaciones que requieren un cierto nivel de agudeza visual para los conductores interestatales de vehículos motorizados comerciales que pesen más de 10,000 libras. Un empleador puede defender una querella por discriminación según la ADA sobre la base de que está cumpliendo con la regulación del DOT.

Sin embargo, un empleador no puede confiar en esta defensa cuando la otra ley federal no requiere de hecho, la exclusión del individuo con una discapacidad (por ej.,, cuando un empleador aplica los estándares federales a los empleos que no sean aquellos en los cuales están específicamente destinados para ser aplicados

Ejemplo 29: Un servicio de courier que usa camiones y camionetas que pesan menos de 10,000 libras no puede usar los estándares del DOT aplicables a los vehículos motorizados comerciales que pesan más de 10,000 libras para excluir automáticamente a los solicitantes de empleo con visión monocular de los empleos de conductores. El empleador puede excluir a un solicitante de empleo en particular con visión monocular si puede demostrar que sería una amenaza directa. (Ver Pregunta 15, arriba.)

HOSTIGAMIENTO

Se prohíbe a los empleadores que hostiguen o permitan que los empleados con discapacidades sean hostigados en el lugar de trabajo. Cuando el hostigamiento llega a la atención del empleador, la gerencia y/o el supervisor deben tomar medidas para detenerlo.

La ADA prohíbe la conducta no aceptada que se basa en la discapacidad que es lo suficientemente grave o invasiva como para crear un ambiente de trabajo hostil o abusivo. Los actos de hostigamiento pueden incluir el abuso verbal, como poner algún sobrenombre, conductas tales como gráficos ofensivos y declaraciones escritas, o una conducta que sea físicamente amenazante o dañina o humillante. La ley no protege a los trabajadores con discapacidades (o cualquier trabajador) de la simple conducta grosera o incivilizada. Para poder accionar, la conducta relacionada con la discapacidad visual de un empleado debe ser percibida por el individuo afectado como abusiva y debe ser lo suficientemente seria o invasiva para que una persona razonable la perciba como hostil y abusiva.

Ejemplo 30: Un cajero de una tienda con una discapacidad visual con frecuencia es ridiculizado por sus compañeros de trabajo. Regularmente le preguntan cuántos dedos están sosteniendo y le quitan su bastón blanco y le dicen que lo vaya a buscar. Esta conducta es un hostigamiento accionable basado en discapacidad.

18. ¿Qué deben hacer los empleadores para impedir y corregir el hostigamiento?

Los empleadores deben dejar claro que no tolerarán el hostigamiento por discapacidad o por ningún otro motivo (es decir, raza, sexo, religión, origen nacional o edad.) Esto se puede hacer en una cantidad de maneras, como una política escrita, manuales para los empleados, reuniones del personal y capacitación periódica. El empleador debe enfatizar que el hostigamiento está prohibido y que los empleados deben informar rápidamente dicha conducta a un gerente u otro funcionario designado. Finalmente, el empleador debe inmediatamente realizar una investigación a fondo de todo informe de hostigamiento y tomar acciones correctivas rápidas y apropiadas. Para más información, sobre los estándares que rigen el hostigamiento según las leyes federales de la EEOC, ver http://www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html (en inglés)

EJECUCION LEGAL

19. ¿Qué debe hacer alguien que cree que sus derechos conforme a la ADA pueden haber sido violados?

Toda persona que cree que sus derechos en el empleo fueron violados por discapacidad y desean hacer un reclamo contra un empleador, debe radicar una querella por discriminación ante la EEOC. Un tercero también puede radicar una querella en nombre de otra persona reclamando ser agraviado. Por ejemplo, un familiar y otro representante puede radicar una querella en nombre de alguien con un trastorno de la visión. (Todas las oficinas de la EEOC son accesibles, y la EEOC provee acomodos razonables según sean necesarios para el proceso de la querella.) La querella debe radicarse por correo o personalmente en una oficina local de la EEOC dentro de los 180 días a partir de la fecha de la violación alegada. El plazo de radicación de 180 días se extiende a 300 días si la querella también está cubierta por una ley antidiscriminación estatal o local.

LA EEOC notificará al empleador acerca de la querella y le puede pedir respuestas e información de soporte. Antes de la investigación formal, la EEOC puede seleccionar la querella para su programa de mediación lo que puede impedir una investigación de la querella que lleve mucho tiempo. La participación en la mediación es gratuita, voluntaria y confidencial.

Si la mediación no tiene éxito, la EEOC investiga la querella para determinar si hay "causa razonable" para creer que ha ocurrido discriminación. Si se encuentra que la causa es razonable, la EEOC entonces tratará de resolver la querella con el empleador, En algunos casos, donde la querella no se puede resolver, la EEOC iniciará acciones legales. Si la EEOC no encuentra discriminación, o si un intento por resolver la querella fracasa y la EEOC decide no presentar acciones legales, emitirá una notificación de un "derecho a juicio" lo que da a la parte querellante, 90 días para entablar juicio. Una parte querellante también puede pedir una notificación de "derecho a entablar juicio" de parte de la EEOC, 180 días después de que la querella fue presentada por primera vez ante la Comisión y entonces puede llevar a juicio dentro de los 90 días después de recibir la notificación Para una descripción detallada del proceso, visite nuestro sitio web en http://www.eeoc.gov/es/charge/overview_charge_filing.html. Para temas relacionados con el empleo federal, por favor, visite nuestro sitio web http://www.eeoc.gov/es/facts/fs-fed.html.

REPRESALIA

La ADA prohíbe la represalia por un empleador contra alguien que se opone a prácticas de empleo discriminatorias, radica una querella por discriminación en el empleo o atestigua o participa de alguna manera en una investigación, procedimiento o litigio. Esto es verdad aun si la persona que radica la querella no es una persona con discapacidad. Las personas que creen que hubo represalias en su contra pueden radicar una querella por represalia ante la EEOC tal como se describió arriba.

3. Problemas de la Visión en los Estados Unidos: Prevalencia del Trastorno en el Adulto y Enfermedad del Ojo Relacionada con la Edad en América (2002), informe conjunto del Instituto Nacional del Ojo y Prevenir la Ceguera en América, http://www.nei.nih.gov/eyedata/pdf/VPUS.pdf (en inglés)

5. Red de Acomodo en el Empleo, Ideas sobre el Acomodo en el Lugar de Trabajo para Individuos con Trastornos de la Visión que citan las estadísticas de la AFB desde 2000, http://www.jan.wvu.edu/media/Sight.html.

6. CDC, Centro Nacional sobre Defectos Congénitos y Discapacidades del Desarrollo (sus siglas en inglés, NCBDDD), http://www.cdc.gov/ncbddd/dd/ddvi.htm (en inglés)

7. Una persona con una agudeza visual de 20/70 puede ver a 20 pies lo que una persona con visión normal puede ver a 70 pies. Una persona con una agudeza visual de 20/400 puede ver a 20 pies lo que una persona con una visión normal puede ver a 400 pies. El campo visual normalmente se extiende hacia fuera sobre el ángulo de aproximadamente 90 grados de cualquiera de los lados de la línea media de la cara. Un campo visual normal es de aproximadamente 160-170 grados horizontalmente. Ídem.

9. La retinopatía diabética es el término que se usa para describir los cambios en los vasos sanguíneos de la retina debidos a la diabetes que puede causar trastorno de la visión y ceguera. No todas las personas con diabetes desarrollan esta condición Ver Causas Principales de la Ceguera (Federación Nacional del Ciego 1995) en http://www.blind.net (en inglés) (siga el hipervínculo "Información General Acerca de la Ceguera"; luego siga el hipervínculo "Causas Principales de la Ceguera")

10. Degeneración macular se refiere al colapso de la mácula, la parte de la retina que forma la visión más aguda de un objeto. El trastorno, que ocurre con la edad, varía en la velocidad con la cual afecta a las personas y con frecuencia se puede corregir con lentes de aumento. Idem.

11. Las cataratas son opacidades y nubosidades de la lente del ojo que bloquean el pasaje de la luz. Pueden estar presentes al nacimiento pero tienden a aumentar con la edad. Con frecuencia se pueden corregir quirúrgicamente. Ídem.

12. El glaucoma es una condición caracterizada por la formación de un fluido claro en la parte posterior del ojo que no drena adecuadamente y provoca una presión aumentada dentro del ojo. Si no se la controla, la condición puede causar daño al ojo que da como resultado una visión borrosa, se achica el campo visual y finalmente la ceguera total. El glaucoma con frecuencia se puede controlar exitosamente con medicación aunque a veces es necesaria la cirugía. El glaucoma es el responsable de uno de cada siete casos de ceguera. Ídem.

13. Centro Nacional para las Estadísticas de la Salud, Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos, Resumen de Estadísticas de la Salud para Adultos en los Estados Unidos: Estudio de Encuestas sobre la Salud Nacional, 2002, Estadísticas Vitales y de Salud, Serie 10, No. 222 (Publicación del DHHS No. 2004-1550) (julio 2004).

14. Ver Albertson's, Inc. v. Kirkingburg, 527 U.S. 555 (1999) (Mientras la visión monocular "inevitablemente conduce a alguna pérdida del campo horizontal de la visión y la percepción de profundidad" y "comúnmente" constituirá una discapacidad, la ADA requiere que los individuos prueben sobre una base caso por caso, que sus limitaciones son "sustanciales").

15. Ver La Guía de Ejecución de la EEOC: Averiguaciones relacionadas con la Discapacidad y Exámenes Médicos de Empleados Conforme a la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) en la Pregunta 22 (26 de julio de 2000), http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html.

16. Ver Recurso de Acomodo Accesible Online de la Red de Acomodo en el Empleo (sus siglas en inglés, SOAR), http://www.jan.wvu.edu/soar/vision.html.

17. Ver Conocer las Reglas Concernientes a los Incentivos de Impuestos para Mejorar la Accesibilidad para los Discapacitados (2003), http://www.irs.gov/businesses/small/article/0,,id=113382,00.html. Para información adicional sobre beneficios de impuestos, comuníquese con el servicio de Recaudación Interno de los Estados Unidos al 800-829-3676 (voz) o 800-829-4059 (TDD).

Preguntas y Respuestas Acerca de la Ceguera y los Trastornos de la Visión en el Lugar de Trabajo y la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades

INTRODUCCIÓN