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Discriminación por Discapacidad

La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador u otra entidad cubierta por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), y sus enmiendas, o por la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act), y sus enmiendas, trata a una persona cualificada con una discapacidad, que es empleado o solicitante de empleo, de manera desfavorable porque tiene una discapacidad.

La discriminación por discapacidad también ocurre cuando un empleador cubierto u otra entidad (En Inglés) trata a un empleado o solicitante de empleo de manera menos favorable porque tiene un antecedente de discapacidad (como cáncer que está controlado o en remisión) o porque se considera que tiene un impedimento físico o mental que no es transitorio (con una duración real o esperada de seis meses o menos) ni menor (incluso si la persona no tiene tal impedimento).

La ley exige que un empleador proporcione la adaptación razonable a un empleado o solicitante de empleo con una discapacidad, salvo que hacerlo generara dificultades o gastos significativos para el empleador ("carga onerosa").

La ley también protege a las personas contra la discriminación basada en su relación con una persona con discapacidad (incluso si tales personas no tienen una discapacidad). Por ejemplo, es ilegal discriminar a un empleado porque su cónyuge tiene una discapacidad.

Nota: Los empleados y solicitantes de empleo del sector federal están cubiertos por la Ley de Rehabilitación de 1973, en vez de por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Las protecciones son, en su mayor parte, las mismas.

Discriminación por discapacidad y situaciones laborales

La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.

Discriminación por discapacidad y acoso

Es ilegal acosar a un empleado o solicitante de empleo porque tiene una discapacidad, porque tuvo una discapacidad en el pasado o porque se considera que tiene un impedimento físico o mental que no es transitorio (con una duración real o esperada de seis meses o menos) ni menor (incluso si la persona no tiene tal impedimento).

El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre la discapacidad de una persona. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.

Discriminación por discapacidad y adaptación razonable

La ley exige que un empleador proporcione la adaptación razonable a un empleado o solicitante de empleo con una discapacidad, salvo que hacerlo generara dificultades o gastos significativos para el empleador.

Una adaptación razonable es cualquier cambio en el entorno laboral (o en la manera en que suelen hacerse las cosas) para ayudar a una persona con una discapacidad a postularse para un empleo, realizar las tareas de un empleo o disfrutar de los beneficios o privilegios del empleo.

La adaptación razonable podría incluir, por ejemplo, hacer que el lugar de trabajo sea accesible para usuarios de sillas de ruedas o proporcionar un lector o intérprete para personas ciegas o con problemas auditivos.

Si bien las leyes federales antidiscriminación no exigen que un empleador le proporcione adaptación a un empleado que debe cuidar de un familiar discapacitado, la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (FMLA, por sus siglas en inglés) puede exigir que un empleador tome tales medidas. El Departamento de Trabajo hace cumplir la FMLA. Para obtener más información, llame al 1-866-487-9243.

Discriminación por discapacidad, adaptación razonable y carga onerosa

Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación si hacerlo le generaría una carga onerosa.

"Carga onerosa" hace referencia a que la adaptación sería demasiado difícil o demasiado costosa de proporcionar, en vista del tamaño, los recursos financieros y las necesidades de la empresa del empleador. Un empleador no puede rehusarse a proporcionar una adaptación solo porque implique cierto costo. Un empleador no tiene que proporcionar la adaptación exacta que desee el empleado o solicitante de empleo. Si hay más de una adaptación posible, el empleador puede elegir cuál proporcionará.

Definición de discapacidad

No todas las personas con una afección médica están protegidas por la ley. A fin de poder contar con la protección, una persona deberá estar cualificada para el trabajo y tener una discapacidad tal como lo define la ley.

Una persona puede demostrar que tiene una discapacidad de una de las tres maneras siguientes:

  • Una persona puede estar discapacitada si tiene una afección física o mental que limita considerablemente una actividad principal de la vida (como caminar, hablar, ver, oír o aprender).
  • Una persona puede estar discapacitada si tiene un antecedente de una discapacidad (como cáncer que está en remisión).
  • Una persona puede estar discapacitada si se considera que tiene un impedimento físico o mental que no es transitorio (con una duración real o esperada de seis meses o menos) ni menor (incluso si la persona no tiene tal impedimento).

Discapacidad y exámenes médicos durante la etapa de solicitud de empleo y entrevista

La ley impone límites estrictos a los empleadores a la hora de pedirles a los solicitantes de empleo que respondan preguntas médicas, que se realicen un examen médico o que identifiquen una discapacidad.

Por ejemplo, un empleador no puede pedirle al solicitante de empleo que responda preguntas médicas ni que se realice un examen médico antes de hacerle una oferta de empleo. Un empleador tampoco puede preguntarles a los solicitantes de empleo si padecen alguna discapacidad (ni indagar sobre la naturaleza de una discapacidad evidente). Un empleador puede preguntarles a los solicitantes de empleo si son capaces de realizar un trabajo y cómo lo harían, con o sin una adaptación razonable.

Discapacidad y exámenes médicos después de una oferta de empleo

Una vez que un solicitante recibió una oferta de empleo, la ley permite que un empleador condicione la oferta de empleo a que el solicitante responda ciertas preguntas médicas o a que pase un examen médico, siempre y cuando todos los nuevos empleados deban responder a las mismas preguntas o realizarse el mismo examen.

Discapacidad y exámenes médicos para personas que han comenzado a trabajar como empleados

En general, una vez que la persona es contratada y ha comenzado a trabajar, el empleador solo puede formular preguntas médicas o requerir un examen médico si necesita documentación médica para respaldar la solicitud de adaptación del empleado o si cree que un empleado no está capacitado para realizar el trabajo de manera correcta o segura debido a una afección médica.

La ley también exige que los empleadores conserven todos los expedientes médicos y la información de forma confidencial y en archivos médicos separados.

Recursos disponibles

Además de una variedad de documentos formales de guía (En Inglés), la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) elaboró una gran selección de hojas de datos, documentos de preguntas y respuestas y otras publicaciones para ayudar a los empleados y empleadores a comprender los temas complejos sobre la discriminación por discapacidad.

La Ley de Enmiendas a la ADA

Las series de preguntas y respuestas

Mediación y la ADA

Cobertura de empleadores

Empleadores con 15 empleados o más.

 

Plazos

Plazo de 180 días para presentar un cargo.
(Puede extenderse según leyes estatales).

Los empleados federales tienen 45 días para comunicarse con un asesor de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés).

 

Para obtener más información, consulte lo siguiente: