성희롱에 관한 문답들

성희롱에 관한 사실 확인

성희롱은 1964의 민권법의 타이틀VII의 위반인 한 형태의 성차별입니다. 동고기위 지침서들은 두 종류의 성 차별을 정의합니다: "대상"과 "적대 환경"

부적절한 성적 행위, 성적 요구들, 그리고 성희롱적 성격의 말 또는 신체적 행위가 (1) 그러한 행위에 복종하는 것이 그 개인의 고용의 한계나 조건이라고 뚜렷하게 암시적으로 전해졌을 때, 혹은 (2) 한 개인에 의해 그러한 행위에 복종하거나 거부하는 것이 개인에 끼치는 고용 결정들에 근거로 사용 될 수 있을때에는 "대상" 성희롱이 구성됩니다.

부적절한 성적 행위, 성적 정교를 해달라는 요구들, 그리고 다른 성적 성격의 구두적 혹은 신체적 행위가 한 개인의 직무 실행을 무리하게 방해하는 목적이나 영향을 가질 때 혹은 위협적, 적대적, 혹은 모욕적 근무 환경을 창출할 때 "적대적 환경" 성적 핍박이 구성됩니다.

질문의 핵심은 그 행위가 "한 개인의 직무 실행에 무리한 방해를 하였는가" 혹은 "위협적, 적대적, 혹은 공격적 근무환경"을 창출하였는가 입니다. 동고기위는 한 환경이 적대적인가를 결정하기 위해서 다음과 같은 요인들을 볼 것입니다: (1) 그 행위가 언어적이었는가 신체적이었는가 아니면 둘 다이었는가; (2) 얼마나 빈번하게 그것이 반복되었는가; (3) 그 행위가 적대적이었는가 혹은 공공연하게 모욕적이었는가; (4) 그 혐의가 있는 핍박자가 동료 근무자였는가 상급자였는가; (5) 다른 사람들도 핍박을 저지르기에 끼어들었는가; 그리고 (6)그 핍박이 한 개인 이상을 겨냥했는가. 어느 한 가지 요인이 지배적이지 않습니다. 상황들의 전체성에 근거하여 판단이 내려집니다.

성 행위는 부적절한 때에만 불법이 됩니다. 문제되는 행위는 그 피고용인이 그러한 행위를 권유하거나 자극하지 않았다는 뜻에서, 그리고 그 피고용인이 그 행위를 바람직하지 않거나 모욕적인 것으로 간주하였다는 뜻에서 환영받지 못하는 것이어야만 합니다.

성희롱에 관한 확인 (계속)

그 행위가 환영되었는가를 두고 상충하는 증거에 접하면, 동고기위는 각 경우마다 별개 기준으로 평가함으로

써 그 기록을 하나의 전체로 그리고 그 상황들의 전체성을 볼 것입니다. 그리고는 수사를 통하여 희생자가 그 성적 행위가 적절하지 못한다는 강력한 주장과 함께 그의/그녀의 처신이 일관적이었는가 아니었던가를 결정 할 것입니다.

희생자는 하나의 여성일 수도 남성일 수도 있습니다. 희생자는 이성 자이어야만 되는 것은 아닙니다. 희생자는 핍박받은 사람이어야만 되는 것도 아니며 그러한 모욕적인 행위에 영향을 받은 그 누구도 될 수 있습니다.

가해자는 하나의 여성일 수도 남성일 수도 있습니다. 남성 혹은 여성의 희생자의 상급자일 수도 있고, 고용주의 대리인, 다른 부문의 상급자, 동료직원, 혹은 비 피고용인일 수도 있습니다.

그것은 경우 나름입니다. "대상" 경우에는, 한번 성적으로 나온 것이 고용이나 고용의 혜택들을 주거나 거부하는 것과 연결되었으면 성희롱을 구성합니다. 이에 반하여, 그 행위가 꽤 심하지 않는 한, 한가지 사건이나 동떨어진 사건들로 모욕적인 성적 행위나 말들은 일반적으로 "적대적 환경"을 창출하지 않습니다. 하나의 적대적 환경은 통상 모욕적인 행위 양식이 보이는 것이 요구됩니다. 그러나, 단 하나의, 통상 심한 핍박의 사건은 타이틀VII의 위반을 구성하기에 충분할 수도 있습니다; 핍박이 심할수록 사건들이 반복적으로 이어져 나가는 것을 보일 필요가 덜 합니다. 이것은 핍박이 신체적일 때 특히 정당합니다. 예를 들면, 동고기위는 핍박을 주장하는 당사자의 개인적인 육체부분들을 일방적인 의도로 만지는 것은 그 /그녀의 근무 환경을 바꾸기에 충분히 모욕적이며 타이틀VII의 위반이라 추정할 것입니다.

네. 동고기위는 그 성격, 빈도, 내용, 그리고 논평들의 의도적 대상을 가려내기 위하여 상황의 전체성을 평가 할 것입니다. 관련성 있는 요인들이 포함할 수 있는 것들은: (1) 그러한 논평들이 적대적이고 경멸적이었는가; (2) 그 핍박의 혐의자가 주장 당사자 한 사람을 몰아부쳤는가; (3) 그 주장 당사자가 말의 오고감에 참여하였는가; 그리고 (4) 그 주장 당사자와 혐의 핍박자와의 관계들입니다.

그 희생자는 핍박자에게 그 행위는 일방적이므로 중지되어야만 한다고 직접 알려주어야 합니다. 희생자로써, 특히 그 핍박 혐의자가 그렇게 나오는 것이 적절하다고 믿는 어떤 이유를 가질 수 있을 때, 그러한 행동은 환영받지 못한다는 의사소통을 하는 것이 중요합니다. 그러나, 핍박의 희생자가 그 핍박자의 행위는 환영받지 못한다는 것을 처신으로 보여주는 한, 항상 그의/그녀의 핍박자와 맞서야 될 필요는 없습니다. 희생자는 또한 고용주의 가용한 불평보고 장치 혹은 고충 처리 제도를 어느 것이나 사용해야 됩니다. 이러한 방법들이 비효과적이면, 희생자는 가능한 한 빨리 동고기위와 접촉해야 됩니다 (아래 고발제기를 보십시오).

성적 핍박 예방

성적 핍박을 예방하기 위하여 무슨 특정적 조치들을 고용주가 취할 수 있습니까?

근무지에서 성적 핍박을 제거하기 위해서는 예방이 최선의 도구입니다. 고용주들은 성적 핍박이 일어나는 것을 예방하기에 필요한 모든 조치들을 취하도록 원조 받습니다. 효과적인 예방 계획은 피고용인들에게 뚜렷하게 또 정기적으로 말해지고 또 효과적으로 시행되는 반 성적 핍박의 명백한 정책을 포함해야 됩니다. 고용주는 모든 감독직의 그리고 비 감독직의 피고용인들과 그 주제를 긍정적으로 제기하고, 안 된다는 것을 강력히 표현하고, 핍박에 대한 제재들을 설명해야 됩니다.

고용주는 고충처리 절차를 가져야 됩니까?

고용주는 성적 핍박 불평들을 해결하는 절차를 가져야 됩니다. 그 절차는 핍박의 희생자들이 앞으로 나오기를 고무하도록 설계되고 희생자가 모욕적인 상급자에게 먼저 불평을 하도록 요구해서는 안 됩니다. 고용주들은 효과적인 불평 혹은 고충처리 과정을 세우고, 한 피고용인이 불평할 때는 즉각 적절한 조치를 취함으로써 그렇게 해낼 수 있습니다. 비밀성을 가능한 한 많이 보장하고, 희생자와 증인들을 반격으로부터 보호하는 것을 포함하여 효과적인 구제책들을 제공해야 됩니다.

고용주가 핍박을 제거해 냈다고 주장하면 어떻게 합니까?

고용주가 교정 조치를 취하였다고 주장하면, 동고기위는 그 조치가 신속, 적절, 효과적이었는가를 결정하기 위하여 수사할 것입니다. 만일 동고기위가 핍박은 제거되고, 희생자들은 온전히 만들어지고, 그리고 예방책들이 강구되었다고 결정하면, 위원회는 통상 그 고용주의 신속 교정 조치와 함께 그 고발을 행정적으로 종결 지을 것입니다.

고발을 제기하기

성 차별 고발들은 미국 동등고용기회위원회의 어느 분실에라도 접수시킬 수 있습니다. 분실들은 미국 전역 50개 도시들에 위치하고 있으며 거의 대부분의 전화번호부들의 미국정부 난에 수록되어 있습니다. 가장 가까운 동고기위 분실에 연락하시려면, 무료전화 800-669-4000을 거십시오. 성 핍박 상 더욱 많은 정보와 모든 동고기위 시행법들 상 정보는 무료 800-669-EEOC (3362)에 전화하여 구하실 수도 있습니다. 동고기위의 무료 농아용 전통장치 번호는 800-800-3302입니다.

성에 근거된 차별 고발은 주장하는 차별 행위의 180일 이내에 동고기위에 제기되어야만 하며, 만일 똑같은 혐의의 차별 관행을 금지하는 법을 시행하는 주나 지방 공정 고용 관행 기관이 있으면, 300일 이내이어야만 됩니다. 그러나, 법적 권리들을 보호하기 위하여, 차별이 일어났다고 믿어질 때 신속하게 동고기위에 연락하는 것이 권고되고 있습니다.

고발을 제기 하기 (계속)

성적 핍박 혐의들을 수사할 때, 동고기위는 기록의 전체를 볼 것입니다: 성적으로 나온 것들의 형태와 주장하는 사건들이 일어난 전후 관계 같은 상황. 동고기위는 성적 행위가 목격 증인들 없이는 사사로운 것이며 인정치 않으려는 것일 수 있음을 인식합니다. 어떠한 형태의 뒷받침하는 증거도 탐사될 것입니다.

동고기위는 또한 어느 불평들이나 항의들이 일어났는가를 수사할 것입니다. 그러나, 불평이나 항의가 주장 당사자의 경우에 도움이 되지만, 그것이 주장 자체의 필요 요소는 아닙니다. 희생자들은 핍박에 관하여 불평하기로부터의 반항을 두려워할 수도 있고, 그러한 두려움이 그러한 행위를 반대하는데 있어서의 지연을 설명할 수도 있습니다. 만일 희생자가 불평하지 않았거나 불평하는데 지연되었으면, 수사는 왜 그랬는지 명백히 가려내야만 됩니다.

만일 당신이 성의 근거상 반 차별을 받아왔다면, 당신은 그러한 차별이 전혀 일어나지 않았을 경우에 차지하고 있을 자리에 배치되는 구제책을 받을 권리가 있습니다. 당신은 또한 채용, 승진, 복직, 소급 지급과 다른 보상을 받을 권리를 가질 수도 있습니다. 당신은 또한 장차 금전적 손실들, 정신적 고민과 불이익에 대한 배상금을 받을 권리를 가질 수도 있습니다. 만일 고용주가 악의적으로나 무모한 무관심으로 행동하였다면 징계적 손해 배상금 또한 가용할 수도 있습니다. 당신은 또한 변호사 비용을 받을 자격을 가질 수 있습니다.

한 고용주나 다른 해당 실체가 차별의 고발을 제기, 수사 내 참여, 혹은 차별적 관행들을 반대한 어느 누구를 반격하는 것은 불법입니다. 그들이 반격을 당하였다고 믿는 개인들은 즉시 동고기위에 연락해야 됩니다. 이미 한 개인이 차별의 고발을 접수시켰다 해도, 그 혹은 그녀의 반격에 근거 새로운 고발을 제기할 수 있습니다.

동고기위가 시행하는 것은 인종, 피부색, 종교, 성 혹은 원국적에 근거된 고용 차별을 금지하는 1964의 민권법의 타이틀VII; 고용법 내의 연령차별; 동등급료법; 연방정부 내 장애성들을 가진 개인들에게 영향을 미치는 차별에 반하는 금지 조항들; 1991의 민권법항들; 그리고 사기업계와 주 그리고 지방정부들 내 장애성들을 가진 사람들에 반한 차별을 금지하는 미국인 장애자 법의 타이틀I입니다.

상기 정보는 성적 핍박의 일반 개요로 의도된 것이며 법적 의견의 힘은 수용치 않습니다.

1992년 12월 EEOC-BK-SH/K