The U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados
Unidos
Preguntas y respuestas para los pequeños empleadores sobre su responsabilidad
en materia del hostigamiento cometido por supervisores
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII) prohíbe
el hostigamiento a empleados por motivo de raza, color, sexo, religión
u origen nacional. La Ley de Discriminación de Empleo por Edad (ADEA)
prohíbe el hostigamiento por motivo de edad contra empleados de 40 años
o más, y la Ley de los Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA)
prohíbe el hostigamiento por motivo de discapacidad. Todos los estatutos
contra la discriminación que hace cumplir la EEOC prohíben represalias
por quejarse por la discriminación o por participar en procesos de reclamos.
La Corte Suprema emitió
dos sentencias importantes en junio de 1998 que explicaron cuándo los
empleadores serán legalmente responsables por hostigamiento ilícito
cometido por supervisores. La Guía de la EEOC sobre Responsabilidad de
los Empleadores en Materia de Hostigamiento Cometido por Supervisores estudia
esas decisiones y proporciona orientación práctica con respecto
al deber de los empleadores de impedir y corregir los casos de hostigamiento
y el deber de los empleados de evitar el hostigamiento utilizando los procedimientos
de reclamación de sus empleadores.
-
¿Cuándo infringe el hostigamiento las leyes federales?
- El hostigamiento infringe las leyes federales si este concierne un trato
discriminatorio por motivo de raza, color, sexo (con o sin conducta sexual),
religión, origen nacional, edad, discapacidad, o porque el empleado
se opuso a la discriminación en el empleo o participó en
una investigación o proceso de reclamo según los estatutos
de la EEOC. La ley federal no prohíbe las bromas sencillas, los
comentarios espontáneos o los incidentes aislados que no sean graves
en extremo. La conducta debe presentarse con suficiente frecuencia o gravedad
para crear un ambiente de trabajo hostil, o para que resulte en una “acción
tangible de empleo”, tal como contratación, despido, ascenso
o descenso de rango.
-
¿Se aplica la Guía solamente al hostigamiento sexual?
- No, se aplica a todas las clases de hostigamiento ilícito.
-
¿Cuándo es el empleador responsable legalmente por
el hostigamiento cometido por un supervisor?
- El empleador siempre es responsable del hostigamiento cometido por un
supervisor que haya culminado en una acción de empleo tangible.
Si el hostigamiento no condujo a una acción de empleo tangible,
el empleador es responsable a menos que demuestre que: 1) ejerció
un cuidado razonable para impedir y corregir prontamente cualquier hostigamiento,
y 2) el empleado de manera injustificada no
reclamó a la gerencia o evitó daños de otra manera.
-
¿Quién reúne las condiciones necesarias de
“supervisor” para propósitos de la responsabilidad del
empleador?
- Un individuo reúne las condiciones necesarias de “supervisor”
si el individuo tiene la autoridad para recomendar decisiones de empleo
tangibles que afecten al empleado o si el individuo tiene la autoridad
para dirigir las actividades laborales diarias del empleado.
-
¿Qué significa una “acción de empleo
tangible”?
- La “acción de empleo tangible” significa un cambio
en la condición de empleo. Los ejemplos incluyen contratación,
despido, ascenso, descenso de rango, reasignación no deseada, una
decisión que cause un cambio significativo en los beneficios, decisiones
de remuneración, y asignación de trabajo.
-
¿En qué forma podría el hostigamiento culminar
en una acción de empleo tangible?
- Es posible que esto ocurra si el supervisor despide o rebaja de rango
a una subordinada porque ella rechazó sus exigencias de carácter
sexual, o la asciende porque se sometió a sus exigencias sexuales.
-
¿Qué deberían hacer los empleadores para impedir
y corregir el hostigamiento?
- Los empleadores deberían establecer, distribuir a todos los empleados,
y hacer cumplir la política de prohibir el hostigamiento y describir
un procedimiento para la presentación de reclamaciones. En la mayoría
de los casos, la política y el procedimiento se deberán
estar por escrito.
- Las pequeñas empresas podrían cumplir con su obligación
de impedir y corregir el hostigamiento por medios menos formales. Por
ejemplo, si la empresa es lo suficientemente pequeña como para
que el propietario mantenga contacto frecuente con los empleados, el propietario
puede informar a los empleados durante reuniones de personal que se prohíbe
el hostigamiento, que los empleados deberán notificar esa conducta
prontamente y que la reclamación se puede presentar “directamente
al más alto nivel”. Si la empresa realiza una investigación
pronta, completa e imparcial de cualquier reclamación que surja
y emprende una medida correctiva rápida y apropiada, habrá
cumplido su obligación de “impedir y corregir eficazmente
el hostigamiento”.
-
¿Qué se debería expresar en la política
contra el hostigamiento?
- La política del empleador contra el hostigamiento debería
expresar claramente que el empleador no tolerará el hostigamiento
por motivo de raza, sexo, religión, origen nacional, edad o discapacidad,
u hostigamiento por motivo de oposición a la discriminación
por participación en procesos de reclamación. La política
también deberá estipular que el empleador no tolerará
represalias contra nadie que se queje de hostigamiento o que participe
en una investigación.
-
¿Cuáles son los elementos importantes de un procedimiento
de reclamación?
- El empleador debería alentar a los empleados a notificar el hostigamiento
a la gerencia antes de que se vuelva grave o generalizada.
- El empleador debería designar a más de un individuo para
recibir las reclamaciones y asegurarse de que estos individuos estén
situados en lugares de fácil acceso. El empleador también
debería instruir a todos sus supervisores que notifiquen las reclamaciones
de hostigamiento a los funcionarios pertinentes.
- El empleador debería asegurar a los empleados que protegerá
la confidencialidad de las reclamaciones de hostigamiento en la medida
de lo posible.
-
¿Es satisfactorio el procedimiento de reclamaciones si los
empleados han sido instruidos a informar del hostigamiento a su supervisor
inmediato?
- No, porque el supervisor podría ser quien cometa el hostigamiento
o no ser imparcial. Se aconseja que el empleador nombre por lo menos un
funcionario fuera de la jerarquía del empleado para recibir las
reclamaciones, con el fin de asegurar su manejo imparcial.
-
¿Cómo deberá investigar el empleador las reclamaciones
de hostigamiento?
- El empleador deberá llevar a cabo una investigación pronta,
completa e imparcial. El supuesto hostigador no deberá tener ningún
control directo ni indirecto sobre la investigación.
- El investigador debería tener una entrevista con el empleado
que reclamó el hostigamiento, con el supuesto hostigador y con
otros de quienes se podría esperar razonablemente que tengan información
pertinente. La Guía proporciona ejemplos de las preguntas concretas
y pertinentes que se sería apropiado preguntar.
- Antes de concluir la investigación, el empleador deberá
dar los pasos necesarios para asegurarse de que el hostigamiento no continúe.
Si hay que separar a las partes, entonces esa separación no debería
ser una carga para el empleado que reclamó el hostigamiento. La
transferencia involuntaria del reclamante podría constituir una
represalia ilícita. Otros ejemplos de medidas provisionales serían
efectuar cambios en el horario para evitar que haya contacto entre las
partes involucradas o dar permiso no disciplinario con sueldo al supuesto
hostigador hasta que termine la investigación.
-
¿Cómo deberá corregir el hostigamiento el empleador?
- Si el empleador determina que ha ocurrido hostigamiento, deberá
tomar medidas inmediatas para poner fin al hostigamiento y asegurarse
de que no vuelve a ocurrir. Las medidas disciplinarias deberán
ser en proporción a la gravedad de la ofensa. El empleador también
deberá corregir los efectos del hostigamiento, por ejemplo, restableciendo
el permiso tomado por causa del hostigamiento y eliminando las evaluaciones
negativas del expediente personal del empleado las mismas que hayan surgido
del hostigamiento.
-
¿Hay otras medidas que deberán tomar los empleadores
para impedir y corregir el hostigamiento?
- El empleador deberá corregir el hostigamiento que es claramente
indeseable sin importar que se haya presentado una reclamación.
Por ejemplo, si hay inscripciones en el lugar de trabajo que contengan
epítetos raciales o sexuales, la gerencia no deberá esperar
un reclamo para borrarlos.
- El empleador deberá asegurarse de que sus supervisores y gerentes
comprendan sus responsabilidades de acuerdo a la política contra
el hostigamiento y los procedimientos de reclamación de la organización.
- El empleador deberá examinar a los candidatos para cargos de
supervisión para averiguar si tienen antecedentes relacionados
a hostigamiento. En caso afirmativo, y si el empleador contratara a ese
candidato, se deberán tomar pasos para vigilar las acciones que
tome ese individuo con el fin de impedir el hostigamiento.
- El empleador deberá conservar registros de reclamaciones de hostigamiento
y verificar esos registros cuando se presente una reclamación de
hostigamiento para revelar patrones de hostigamiento seguidos por los
mismos individuos.
-
¿Tiene algunas responsabilidades el empleado que es hostigado
por su supervisor?
- Sí. El empleado deberá dar los pasos necesarios para evitar
daños causados por el hostigamiento. Usualmente, el empleado ejercerá
esa responsabilidad al recurrir a los procedimientos de reclamación
del empleador.
-
¿Tiene el empleador responsabilidad jurídica por el
hostigamiento cometido por un supervisor si el empleado no recurrió
a los procedimientos de reclamación del empleador?
- No, a menos que el hostigamiento haya resultado en una acción
de empleo tangible o a menos que el empleado haya tenido razón
de no quejarse del hostigamiento a la gerencia. El hecho de no reclamar
se consideraría razonable si, por ejemplo, él o ella tenía
un temor válido de represalias. El empleador debe demostrar que
el empleado actuó manera injustificada.
-
Si el empleado se queja de hostigamiento a la gerencia, ¿él
o ella debería esperar que la gerencia complete la investigación
antes de presentar la acusación ante la EEOC?
- Podría ser lógico esperar a que la gerencia corrija el
hostigamiento antes de presentar una acusación. Sin embargo, si
la gerencia no actúa prontamente para investigar la reclamación
y emprender las medidas correctivas, entonces podría ser pertinente
presentar una acusación. La fecha límite para presentar
una acusación ante la EEOC es ya sean 180 ó 300 días
después de la fecha del último hostigamiento alegado, dependiendo
el estado donde surja la alegación. Esta fecha límite
no se extiende en razón a que un empleador efectúe
una investigación interna de la reclamación.
Se puede hallar una orientación más detallada en la Guía
Sobre Obligaciones del Empleador en Casos de hostigamiento Ilícito Cometido
por Supervisores de 1999; La Guía sobre la Responsabilidad del Empleador
sobre el Hostigamiento Ilícito Cometido por Supervisores de 1999;
la Guía de Sobre Hostigamiento Sexual de 1980; la Declaración
Normativa Sobre Cuestiones Actuales en Materia de Hostigamiento Sexual de 1990;
la Declaración Normativa de 1990 Sobre el Favoritismo Sexual de 1990; y
la Guía de Cumplimiento de Harris contra Forklift Syst., Inc. de 1994.
Se pueden hallar estos documentos en el sitio electrónico de la EEOC en
Internet (www.eeoc.gov). También
están disponibles llamando al Centro de Distribución de Publicaciones
de la EEOC (800-669-3362, o al TTY: 800-800-3302, para los que tengan discapacidad
auditiva), o por escrito a Office of Communications and Legislative Affairs,
131 M Street, NE, Washington, D.C. 20507.
This page was last modified on July 16, 2003.
Return to Index Page