Departamento de Justicia de los Estados Unidos
División de Derechos Civiles
Oficina del Consejero Especial sobre Prácticas Injustas en el Empleo Relacionadas con la Condición de Inmigrante

¿SABÍA USTED?

Cuando lo emplean, la ley federal exige que usted establezca su elegibilidad a trabajar en los Estados Unidos, inclusive si usted es ciudadano de los Estados Unidos, al mostrar a su empleador documentos que demuestren su identidad y elegibilidad a trabajar en los Estados Unidos.

La ley federal lo protege de la discriminación laboral basada en su ciudadanía, su estado de inmigración o su origen nacional.

Puede obtener ayuda al ponerse en contacto con la Oficia del Consejero Especial para Prácticas Injustas de Empleo Relacionadas a la Condición de Inmigrante, al seno de la División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia de los Estados Unidos, si:

• Su empleador no comprende cómo acomodar su discapacidad cuando rellene el formulario de Verificación de Elegibilidad de empleo (Formulario I-9).
• Su empleador se niega a permitirle a empezar a trabajar porque no acepta la documentación que usted presentó para rellenar el Formulario I-9 ó porque no tiene documentación el primer día de trabajo.
• Un empleador se niega a contratarlo porque usted no es ciudadano de los Estados Unidos, aunque usted tenga autorización legal para trabajar en los Estados Unidos.
• Un empleador duda en contratarlo porque no cree que usted tiene autorización para trabajar en los Estados Unidos.

INFORMACIÓN DE FONDO

La Ley de Inmigración y Nacionalidad (Immigration and Nationality Act, o INA por sus siglas en inglés) prohíbe que se contrate a sabiendas a individuos que no estén autorizados a trabajar en los Estados Unidos. Por consiguiente, la Ley INA, requiere que los empleadores verifiquen la identidad y elegibilidad de empleo de todos los empleados, inclusive ciudadanos de los Estados Unidos. Los empleadores que no respeten esta Ley pueden ser penalizados por el gobierno federal.

Como parte del proceso de verificación de elegibilidad de empleo, toda persona recién empleada y todo empleador debe rellenar el Formulario I-9 DHS. Durante el primer día de empleo, los empleados deben certificar que son ciudadanos o nacionales de los Estados Unidos, residentes permanentes legales o individuos de otra manera autorizados a ser empleados en los Estados Unidos. En los tres días que sigan la fecha de contratación, todo empleado nuevo debe enseñar a su empleador los documentos que demuestren su identidad y elegibilidad a trabajar en los Estados Unidos.

El Congreso reconoció que los requisitos de verificación de elegibilidad de empleo y las posibles penalidades en contra de empleadores que contratan a empleados sin documentación podrían desalentar algunos empleadores a la hora de contratar ciertos ciudadanos de los Estados Unidos e inmigrantes legales autorizados a trabajar en los Estados Unidos. De hecho, unos estudios que realizó la Oficina de Responsabilidad del Gobierno confirmaron que el proceso del Formulario I-9 fomentaba la discriminación, principalmente en contra de ciudadanos de los Estados Unidos e inmigrantes legales que eran hispanos y asiáticos. Además, es posible que los empleadores estén confundidos con respecto al procedimiento apropiado para rellenar el Formulario I-9 y a la documentación que se puede presentar para establecer la elegibilidad al empleo y la identidad.

Con el fin de resolver dichos problemas, en 1986, el Congreso aprobó una disposición antidiscriminatoria de la Ley INA que aplica la Oficina del Consejero Especial para Prácticas Injustas de Empleo Relacionadas a la Condición de Inmigrante, al seno de la División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia de los Estados Unidos. Es posible que los empleadores que demuestren haber discriminado ilegalmente, infringiendo dicha disposición, tengan que pagar sueldos atrasados y penalidades civiles además de contratar, o volver a contratar, a empleados.

La disposición antidiscriminatoria de la Ley INA contiene cuatro prohibiciones. Primero, prohíbe la discriminación basada en el estado de ciudadanía (o inmigración) con respecto a la contratación, el despido y la referencia o el reclutamiento mediante un honorario. La discriminación por estado de ciudadanía ocurre cuando un empleador trata a individuos de manera diferente debido a su ciudadanía o estado de inmigración o porque se percibe que la persona parece, o suena, "extranjera". Por ejemplo, un empleador que se niega a contratar inmigrantes, o que se sirve de requisitos de empleo más estrictos para ciudadanos de apariencia "extranjera" puede estar cometiendo la discriminación basada en el estado de ciudadanía. Se suelen prohibir las políticas que excluyen a toda persona que no sea ciudadano de los Estados Unidos o que no tenga una "tarjeta verde" (es decir, que no sea residente permanente), a menos que así lo requiera la ley, un reglamento o un contrato del gobierno. Los empleadores no pueden negarse a contratar refugiados o asilados porque su autorización de trabajo contiene una fecha de vencimiento futura. Todos los empleadores con más de tres empleados se hallan al amparo de la prohibición de la Ley INA en contra de la discriminación basada en el estado de ciudadanía.

La Ley INA prohíbe la discriminación basada en el origen nacional con respecto a la contratación, el despido y la referencia o el reclutamiento mediante un honorario. Los empleadores no pueden tratar de forma diferente a personas debido a su lugar de nacimiento, país de origen, ascendencia, idioma nativo o acento. La Oficina del Consejero Especial cubre los cargos de discriminación basada en el origen nacional en contra de empleadores con cuatro a catorce empleados mientras que la Comisión de Igualdad en la Oportunidad de Empleo tiene jurisdicción en los casos de quejas por origen nacional cuando se trata de empleadores con 15 o más empleados.

La Ley INA también prohíbe las prácticas injustas de documentación durante el proceso de verificación de elegibilidad de empleo (Formulario I-9). En general, los empleadores no pueden solicitar documentos adicionales o diferentes de los que se requieren para establecer la identidad y elegibilidad del empleado a trabajar en los Estados Unidos ni pueden rechazar documentos cuya apariencia es razonablemente legítima. Deben aceptar todos los documentos que son suficientes para rellenar el formulario siempre que su apariencia sea razonablemente legítima y que se relacionen con el empleado. Toda persona que tenga una licencia para conducir automóvil y una tarjeta de Seguridad Social deben presentarlos con el fin de cumplir con los requisitos del Formulario I-9. Los empleadores no pueden exigir que personas extranjeras presenten "tarjetas verdes" o que ciudadanos de los Estados Unidos cuya apariencia es "extranjera" presenten certificados de nacimiento. Le incumbe al empleado seleccionar cuales documentos aceptables del Formulario I-9 presentará. Todos los empleadores con más de tres empleados se hallan al amparo de la prohibición de la Ley INA en contra de prácticas injustas de documentación.

Es ilegal que los empleadores intimiden, amenacen, fuercen o tomen represalias en contra de una persona que piensa presentar, o ha presentado, un cargo de discriminación ante la Oficina del Consejero Especial, que ha sido testigo o de otra forma ayudado a la misma Oficina en el curso de una investigación, procedimiento o audiencia o que de otra manera a hecho valer sus derechos al amparo del estatuto.

INFORMACIÓN DE CONTACTO

Las personas que creen haber sufrido de discriminación pueden llamar gratis al servicio de teleasistencia de la Oficina del Consejero Especial marcando el 1-800-255-7688 [voz] o el 1-800-237-2515 [TTY-teletipo]. El personal de la Oficina del Consejero Especial (que tienen acceso a intérpretes en varios idiomas) pueden ayudar a los trabajadores llamando a los empleadores explicándoles las prácticas apropiadas de verificación y, cuando sea necesario, ofreciendo los formularios para cargos a las víctimas de discriminación. Cuando se reciba un cargo de discriminación, las investigaciones de la Oficina del Consejero Especial no suelen requerir más de 7 meses. Las víctimas pueden obtener varios tipos de beneficios, inclusive ayuda laboral y sueldos atrasados.

La Oficina del Consejero Especial también dispone de un extenso programa de difusión. Dicho programa brinda personal que habla durante eventos de difusión en todo el país y ofrece folletos de información gratuitos, así como pósteres y cintas de distribución.

Para contactar la Oficina del Consejero Especial, se ruega llame o escriba:

Office of Special Counsel for Immigration-Related Unfair Employment Practices Civil Rights Division
U.S. Department of Justice
950 Pennsylvania Avenue, NW
Washington, DC 20530

Teleasistencia para trabajadores: 1-800-255-7688 [Voz] ó 1-800-237-2515 [TTY-Teletipo]
Teleasistencia para empleadores: 1-800-255-8155 [Voz] ó 1-800-362-2735 [TTY-Teletipo]
Línea directa de la oficina: 1-202-616-5594 [Voz] ó 1-202-616-5525 [TTY-Teletipo]

Email: osccrt@usdoj.gov.

La Oficina del Consejero Especial hace todo lo posible para contestar en 30 días a las preguntas relacionadas con su labor.

Sitio Internet: www.justice.gov/crt/about/osc. La Página de bienvenida de la Oficina del Consejero Especial incluye material de recurso valioso, preguntas frecuentes y enlaces con otros sitios útiles.