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La Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) es una ley federal que prohíbe la discriminación de individuos con discapacidades. El Título I de la ADA cubre el empleo por parte de patronos privados con 15 ó más empleados como también a los patronos de los gobiernos estatales y locales. La Ley de Rehabilitación proporciona protecciones similares relacionadas con el empleo federal. Además, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación en el empleo en base a una discapacidad. Algunas de estas leyes estatales pueden aplicarse a patronos más pequeños y proporcionan protecciones además de las disponibles bajo la ADA.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) pone en vigor las disposiciones de la ADA. Esta guía explica cómo la ADA puede aplicarse a los solicitantes de empleo y empleados que tengan diabetes. En particular, esta guía explica:
La diabetes se está haciendo más común en EE.UU., con aproximadamente un millón de casos nuevos diagnosticados cada año.[1] En la actualidad, casi 17 millones de estadounidenses de 20 años de edad o mayores tienen diabetes, incluyendo individuos de casi todas las razas y etnicidades.[2] La diabetes ocurre cuando el páncreas no produce insulina o produce muy poca, o cuando el cuerpo no responde adecuadamente a la insulina. La insulina es una hormona necesaria para convertir el azúcar, los almidones y otros alimentos en energía. El proceso de conversión de los alimentos en energía es crucial porque el cuerpo depende de esta energía para realizar cada acción, desde bombear sangre y pensar hasta correr y saltar. Aunque la diabetes no puede curarse, puede tratarse. Algunas personas controlan la diabetes por medio de una dieta equilibrada, manteniendo un peso corporal saludable y haciendo ejercicios de manera regular. Sin embargo, muchos individuos deben tomar medicamentos orales y/o aplicarse insulina para controlar la diabetes.[3].
Los individuos con diabetes pueden realizar sin problemas todo
tipo de trabajo, desde liderar grandes empresas hasta proteger la
seguridad pública. No obstante, muchos patronos
todavía los excluyen automáticamente de
determinados puestos en base a mitos, temores o estereotipos. Por
ejemplo, algunos patronos suponen erróneamente que
cualquier persona con diabetes no podrá realizar un
trabajo en particular (por ejemplo, uno que requiera conducir) o
necesitará utilizar con frecuencia la licencia
médica. La verdad es que, dado que muchos individuos con
diabetes trabajan con poca o ninguna limitación, sus
patronos no saben que tienen diabetes. Sin embargo, algunos
empleados cuentan a sus patronos que tienen diabetes porque
necesitan un "acomodo razonable", un cambio o ajuste en el lugar
de trabajo para manejar y controlar mejor su enfermedad. La
mayoría de los acomodos solicitados por los empleados con
diabetes, tales como cronogramas de trabajo regulares, recreos
para comer, un lugar para comprobar sus niveles de azúcar
en la sangre o un lugar de descanso, no cuestan nada para los
patronos.
1. ¿Cuándo es la diabetes una discapacidad bajo la ADA?
La diabetes es una discapacidad cuando sustancialmente limita una o más actividades vitales principales de una persona. Las actividades vitales principales son actividades básicas que una persona promedio puede realizar con poca o ninguna dificultad, tal como comer o cuidarse a sí misma. La diabetes también constituye una discapacidad cuando tiene efectos secundarios o complicaciones que sustancialmente limitan una actividad vital principal. Aunque la diabetes no esté actualmente limitando de manera sustancial las actividades vitales de una persona porque es controlada a través de la dieta, el ejercicio, medicamentos orales y/o la insulina, y no hayan efectos secundarios graves, la condición puede ser una discapacidad porque sustancialmente limitó esas actividades en el pasado (es decir, antes de ser diagnosticada y tratada adecuadamente). Por último, la diabetes es una discapacidad cuando no afecta de manera significativa la vida diaria de una persona, pero el patrono trata al individuo como si lo hiciera. Por ejemplo, un patrono puede suponer que una persona es totalmente incapaz de trabajar porque tiene diabetes. Bajo la ADA, la determinación si un individuo tiene una discapacidad se realiza caso por caso.
La ADA limita la información médica que un patrono puede requerir de un solicitante de empleo. Durante la etapa de solicitud de empleo, un patrono no puede formular preguntas acerca de la condición médica de un solicitante ni requerir que el solicitante se someta a un examen médico antes de realizarle una propuesta laboral condicional. Esto significa que el patrono no puede formular:
Después de realizar una propuesta laboral, un patrono puede formular preguntas acerca de la salud de un solicitante (incluyendo preguntas sobre si el solicitante tiene diabetes) y puede requerir un examen médico siempre y cuando trate a todos los solicitantes del mismo modo.
2. ¿Puede un patrono indagar más si un solicitante de empleo revela que tiene diabetes?
Si un solicitante de empleo le cuenta voluntariamente a un patrono que tiene diabetes, un patrono sólo puede formular dos preguntas: si necesita un acomodo razonable y qué tipo de acomodo necesita.
Ejemplo: un individuo que solicita un trabajo de cajero en un almacén revela de manera voluntaria que tiene diabetes y que necesitará recreos periódicos para tomar sus medicamentos. El patrono puede formularle preguntas sobre acomodos razonables, tales como con qué frecuencia necesitará los recreos y cuánto tiempo deben durar. Por supuesto, el patrono no puede formular preguntas acerca de la condición en sí, tales como cuánto hace que el solicitante tiene diabetes, si toma medicamentos o si otra persona en la familia tiene diabetes.
3. ¿Qué debe hacer un patrono cuando
se entera de que un solicitante tiene diabetes después de
haberle ofrecido un empleo?
El hecho de que un solicitante tenga diabetes no puede
utilizarse para retirar una propuesta laboral si el solicitante
puede realizar las tareas fundamentales ("funciones esenciales")
de un empleo, con o sin acomodos razonables, sin representar una
amenaza directa a la seguridad. (El concepto de "acomodo
razonable" se trata en las Preguntas 8 al 11. El concepto de
"amenaza directa", en las Preguntas 12 al 14). Por lo tanto, el
patrono debe evaluar la capacidad actual del solicitante para
realizar el trabajo de manera efectiva y segura. Después
de que se ha hecho una oferta laboral, un patrono también
puede formularle al solicitante preguntas adicionales acerca de
su condición. Por ejemplo, después de una oferta
laboral, un patrono podría preguntarle al solicitante
cuánto hace que tiene diabetes, si toma algún
medicamento, si la enfermedad está bajo control. El
patrono también podría enviar al solicitante a
realizarse un examen médico complementario. Un patrono
puede retirarle una propuesta laboral a un solicitante con
diabetes sólo si está claro que no puede llevar a
cabo las funciones esenciales del trabajo o si
representaría una amenaza directa (es decir, un riesgo
significativo de daño sustancial) para su salud o
seguridad o la de otros.
Ejemplo: se requiere que un candidato calificado para un puesto de oficial de policía se someta a un examen médico después de haberle ofrecido un empleo. Durante el examen, revela que ha tenido diabetes durante cinco años. También le cuenta al médico que, desde que comenzó a utilizar una bomba de insulina hace dos años, sus niveles de azúcar en la sangre han estado bajo control. El solicitante también menciona que en seis años como oficial de policía en otra dependencia, nunca tuvo ningún accidente relacionado con la diabetes. Dado que aparentemente no hay razón alguna para que el solicitante no pueda cumplir de manera segura con los deberes de un oficial de policía, sería ilegal que el patrono retirara la propuesta laboral.
La ADA limita estrictamente las circunstancias bajo las que un patrono puede formular preguntas acerca de la condición médica de un empleado o requerir que el solicitante se someta a un examen médico. En general, para obtener información médica de un empleado, un patrono debe tener razones para creer que existe una explicación médica para los cambios en el desempeño laboral del empleado o deber creer que el empleado puede representar una amenaza directa para la seguridad por su condición médica (Ver Pregunta 6 para otras instancias en las que un patrono puede obtener información médica).
4. ¿Cuándo puede un patrono
preguntarle a un empleado si la diabetes, u otra condición
médica, puede estar causándole problemas en el
desempeño de su trabajo?
Si un patrono tiene una razón legítima para
creer que la diabetes, u otra condición médica,
pueden estar afectando la capacidad de un empleado de realizar su
trabajo, el patrono puede formular preguntas o requerir que el
empleado se someta a un examen médico.
Ejemplo: varias veces al día durante el último mes, una recepcionista ha perdido muchas llamadas telefónicas y no ha estado en su escritorio para recibir a los clientes. El supervisor oye por casualidad que la recepcionista le cuenta a una compañera de trabajo que se siente cansada casi todo el tiempo, siempre tiene sed y constantemente debe ir al baño. El supervisor puede preguntarle a la recepcionista si tiene diabetes o enviarla a hacerse un examen médico porque tiene una razón para creer que la diabetes puede estar afectando la capacidad de la recepcionista de realizar una de las tareas esenciales, sentada en el escritorio de recepción durante largos períodos.
5. ¿Puede un patrono obtener
información médica de un empleado que se sabe que
tiene diabetes en cualquier momento en que tenga problemas como
desempeña el trabajo?
No. El bajo rendimiento laboral suele no estar relacionado con una condición médica y debe tratarse de acuerdo con las políticas existentes del patrono con respecto a como desempeña el trabajo. La información médica puede buscarse sólo en caso de que un patrono tenga una creencia razonable, basada en evidencia objetiva, que una condición médica puede ser la causa de los problemas de desempeño de un empleado.
Ejemplo: un secretario que tiene diabetes y normalmente es confiable ha estado llegando tarde al trabajo y no ha cumplido con algunos plazos. El supervisor observó estos cambios poco después de que el secretario comenzara a concurrir a la universidad por las tardes. El supervisor puede preguntar al secretario por qué disminuyó su rendimiento pero no puede preguntarle acerca de la diabetes a menos que exista evidencia objetiva de que su bajo rendimiento se relacione con su condición médica.
6. ¿Existen otras instancias en las que un
patrono pueda preguntar a un empleado acerca de la
diabetes?
Un patrono también puede preguntar a un empleado acerca de la diabetes cuando un empleado:
Salvo limitadas excepciones, un patrono debe mantener en forma
confidencial cualquier información médica que
obtiene de un solicitante o empleado. No obstante, un patrono
puede revelar que un empleado tiene diabetes en las siguientes
circunstancias:
7. ¿Puede un patrono explicar a otros
empleados que su compañero de trabajo tiene permiso para
hacer algo que en general no está permitido (tal como
comer en su escritorio o tomarse más recreos) porque tiene
diabetes?
No. Un patrono no puede revelar que un empleado tiene diabetes. Sin embargo, un patrono sin duda puede responder una pregunta acerca de por qué un compañero de trabajo recibe lo que se percibe como trato "diferente" o "especial" enfatizando que intenta ayudar al empleado que tiene dificultades en el lugar de trabajo. Para el patrono tal vez también sea de gran ayuda señalar que muchos de los asuntos del lugar de trabajo al que se enfrentan los empleados son personales y, en esas circunstancias, la política del patrono es respetar la privacidad del empleado. Un patrono puede marcar esto de manera efectiva asegurándole al empleado que formule la pregunta que su privacidad también sería respetada si tuviera que solicitar algún tipo de cambio en el lugar de trabajo por razones personales.
Un patrono se beneficia al proporcionar información
sobre acomodos razonables a todos los empleados. Esto puede
llevarse a cabo de diversas maneras, tales como a través
de procedimientos por escrito sobre acomodos razonables, manuales
para los empleados, reuniones de personal y entrenamiento
periódico. Este tipo de enfoque proactivo puede conducir a
menos interrogantes por parte de los empleados que perciben de
forma errónea los acomodos de compañeros de trabajo
como "trato especial".
La ADA requiere que los patronos proporcionen ajustes o modificaciones que permitan a las personas con discapacidades disfrutar de igualdad de oportunidades en el empleo salvo que hacerlo signifique una carga excesiva (es decir, una gran dificultad o gasto). Los acomodos varían según las necesidades del individuo con una discapacidad. No todos los empleados con diabetes necesitan un acomodo o requieren el mismo acomodo.
8. ¿Qué tipos de acomodos razonables pueden necesitar los empleados con diabetes?
Algunos empleados pueden necesitar uno o más de los siguientes acomodos:
Ejemplo: una fábrica requiere que los empleados trabajen un turno de ochos horas con sólo un descanso de una hora para almorzar. Un empleado que tiene diabetes necesita comer algo varias veces al día para impedir que sus niveles de azúcar en la sangre disminuyan demasiado. Si no hay una carga excesiva, el patrono podría acomodar al empleado permitiéndole que tome dos descansos de 15 minutos cada día y que compense el tiempo comenzando a trabajar 15 antes y quedándose 15 minutos después.
Ejemplo: una enfermera que tiene diabetes tratada con insulina rotó del turno de 6 al 14 al turno de 12 de la noche a 8. Su médico escribió una nota indicando que las interferencias en el sueño, la rutina de comidas y el cronograma para las inyecciones de insulina de la enfermera estaban dificultándole el manejo de la diabetes. Su patrono eliminó su rotación al turno de la noche.
Aunque estos son algunos ejemplos de los tipos de acomodos que comúnmente son solicitados por los empleados con diabetes, otros empleados pueden necesitar distintos cambios o ajustes. Los patronos deben preguntar al empleado en particular que pide el acomodo debido a la diabetes qué necesita para ayudarlo a realizar su trabajo. También existen amplios recursos públicos y privados para ayudar a los patronos a identificar acomodos razonables. Por ejemplo, el sitio web para la Red de Acomodos en el Empleo http://janweb.icdi.wvu.edu/media/diabetes.html brinda información acerca de diversos tipos de acomodos para empleados con diabetes.
9. ¿Cómo solicita un empleado con
diabetes un acomodo razonable?
No existen "palabras mágicas" que deban pronunciarse al solicitar un acomodo razonable. Una persona simplemente debe decir al patrono que necesita un ajuste o cambio en el trabajo debido a la diabetes.
Ejemplo: un custodio dice a su supervisor que hace poco le diagnosticaron diabetes y que necesita tomarse tres días para asistir a una clase sobre cómo tratar la enfermedad. Esto constituye un pedido de acomodo razonable.
Un pedido de acomodo razonable también puede provenir de un familiar, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de la persona que tiene diabetes. Si el patrono todavía no sabe que un empleado tiene diabetes, el patrono puede pedirle al empleado que presente un certificado de un profesional de la salud.
10. ¿Un patrono debe conceder todo pedido de
acomodo razonable?
No. Un patrono no tiene que proporcionar un acomodo razonable si hacerlo representa una carga excesiva. Carga excesiva significa que proporcionar el acomodo razonable sería muy difícil o costoso. Si un acomodo pedido es demasiado difícil o costoso, un patrono debe determinar si existe otro acomodo más sencillo o menos costoso que satisfaga las necesidades del empleado.
11. ¿Es un acomodo razonable que un patrono
se asegure que un empleado verifique con frecuencia sus niveles
de azúcar en la sangre y coma o se aplique insulina
según lo recetado?
No. Los patronos no tienen obligación de monitorear a un empleado para asegurarse de que éste mantiene la diabetes bajo control. Sin embargo, puede ser una forma de acomodo razonable permitir que el empleado tenga suficientes recreos para verificar sus niveles de azúcar en la sangre, comer o tomar medicamentos.
Cuando se trata de asuntos de seguridad, un patrono debe ser muy cuidadoso de no actuar en base a mitos, temores o estereotipos acerca de la diabetes. En cambio, el patrono debe evaluar a cada individuo por sus destrezas, conocimiento, experiencia y cómo lo afecta tener diabetes. En otras palabras, un patrono debe determinar si un solicitante de empleo o empleado específicos representaría una "amenaza directa" o riesgo significativo de daño sustancial para sí mismo u otros que no puede reducirse ni eliminarse a través de un acomodo razonable. Esta evaluación debe basarse en videncia objetiva y cierta, incluyendo la mejor evidencia médica reciente y avances para el tratamiento y control de la diabetes.
12. ¿Puede un patrono formular preguntas a un
empleado acerca de la diabetes o enviarlo a someterse a un examen
médico si el patrono está preocupado por la
seguridad?
Un patrono puede preguntar a un empleado sobre la diabetes cuando tiene una razón para creer que el empleado puede representar una "amenaza directa" para sí mismo u otros. Un patrono debe asegurarse de que sus preocupaciones por la seguridad se basen en evidencia objetiva y no en suposiciones generales.
Ejemplo: un herrero trabaja en construcciones elevando vigas de hierro que pesan varias toneladas. Un aparejador colocado en el suelo lo ayuda a cargar las vigas y otros trabajadores lo ayudan a ubicarlas en posición. Durante un descanso, el supervisor se preocupa porque el herrero transpira y tiembla. El empleado explica que tiene diabetes y que su nivel de azúcar en la sangre ha bajado demasiado. El supervisor puede requerir que el herrero se someta a un examen médico o que presente documentación de su médico que indique que puede realizar el trabajo de manera segura.
Ejemplo: la dueña de una guardería sabe que una de las maestras tiene diabetes. Se preocupa porque la maestra pueda caer en coma al verla comer una porción del pastel en la fiesta de cumpleaños de un niño. Aunque muchas personas creen que los individuos que tienen diabetes no deben comer azúcar ni caramelos, esto es un mito. Por lo tanto, la dueña no puede formularle a la maestra ninguna pregunta acerca de la diabetes porque no tiene una creencia razonable, basada en evidencia objetiva, de que la maestra represente una amenaza directa para su seguridad o la de otros.
13. ¿Puede un patrono requerir que un
empleado que ha estado con licencia por diabetes se someta a un
examen médico o presente un certificado médico
antes de permitirle que regrese a trabajar?
Sí, pero sólo si el patrono tiene una creencia razonable de que el empleado puede ser incapaz de cumplir con su trabajo o puede representar una amenaza directa para él mismo u otros. Cualquier averiguación o examen debe limitarse a obtener sólo la información necesaria para llevar a cabo una evaluación de la capacidad actual del empleado de realizar su trabajo de manera segura.
Ejemplo: un empleado de la telefónica tuvo un episodio de hipoglucemia justo antes de subir a un poste y no pudo realizar su trabajo. Cuando el empleado explica que recientemente comenzó un régimen de insulina distinto y que sus niveles de azúcar en la sangre a veces bajan demasiado, el supervisor lo envió a casa. Dados los riegos de seguridad asociados con el trabajo de este empleado, el cambio en su medicación y su reacción de hipoglucemia, el patrono puede pedirle que se someta a un examen médico o proporcione documentación médica que indique que puede realizar el trabajo de manera segura sin representar una amenaza directa antes de permitirle que regrese a trabajar.
Ejemplo: una archivadora, a quien hace poco le diagnosticaron diabetes tipo 2, se tomó una semana de licencia aprobada para concurrir a una clase sobre el manejo de la diabetes. En estas circunstancias, el patrono no puede requerir que la empleada se someta a un examen médico ni proporcione documentación médica antes de permitirle que regrese a trabajar porque no hay ningún indicio de que la diabetes le impedirá a la empleada hacer su trabajo ni que representará una amenaza directa.
14. ¿Qué debe hacer un patrono cuando
otra ley federal le prohíbe que contrate a alguien que se
aplica insulina?
Si una ley federal prohíbe que un patrono contrate a una persona que se aplica insulina, el patrono no será responsable bajo la ADA. Sin embargo, el patrono debe estar seguro de que el cumplimiento de la ley es obligatorio y no voluntario. El patrono también debe asegurarse de que la ley no tiene excepciones ni exenciones. Por ejemplo, el Departamento de Transportes ha emitido exenciones a determinados conductores de vehículos comerciales que son diabéticos, insulina-dependientes.
Aunque no todo el que tiene diabetes tiene una discapacidad
según lo define la ADA, es beneficioso para el patrono
intentar trabajar con empleados que tienen diabetes, o
están en riesgo de contraer la enfermedad, a fin de ayudar
a mejorar la productividad, disminuir el ausentismo y promover,
en general, estilos de vida más saludables. Los patronos
también deben evitar políticas o prácticas
que categóricamente excluyan a las personas con diabetes
de determinados empleos y, en cambio, deben evaluar la capacidad
de cada solicitante y empleado de realizar un trabajo en
particular con o sin un acomodo razonable.
1.National Diabetes Fact Sheet from
the Centers for Disease Control,
http://www.cdc.gov/diabetes/pubs/estimates.html
2. Id.
3. Existen dos tipos básicos de
diabetes: el tipo 1 y el tipo 2. Los individuos que tienen
diabetes tipo 1 deben aplicarse insulina. Algunas personas que
tienen diabetes tipo 2 manejan la enfermedad con control de peso,
una dieta adecuada y ejercicios. Muchos, pero no todos los
individuos que tienen diabetes tipo 2 se aplican insulina y/o
medicamentos orales.
4. Los patronos deben mantener todo
registro médico obtenido como parte de un programa de
bienestar en forma confidencial y separado de otros registros del
personal. Los patronos tampoco pueden utilizar la
información obtenida de un programa de bienestar
voluntario para limitar la elegibilidad para seguros de
salud.
5. Ver nota 6.
6.La insulina y otros medicamentos
orales a veces pueden hacer que los niveles de azúcar en
la sangre disminuyan demasiado. Un persona que sufre de
hipoglucemia (baja cantidad de azúcar en la sangre) puede
sentirse débil, temblorosa, confundida o mareada. Sin
embargo, la mayoría de las personas que tienen diabetes
reconocen estos síntomas e inmediatamente toman o comen
algo dulce. Muchos individuos que tienen diabetes también
llevan un equipo para monitoreo de la glucosa en la sangre y
comprueban los niveles de azúcar en la sangre tan pronto
como sienten síntomas menores, como temblores o sudor.
Suele tomar sólo unos minutos para que el nivel de
azúcar en la sangre de una persona vuelva a ser
normal.
7. Un empleado con diabetes
también puede tener derecho a obtener una licencia bajo la
Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), que proporciona
hasta 12 semanas de licencia no remunerada para una
condición grave. El Departamento de Trabajo pone en vigor
la FMLA. Para obtener más información, consulte
www.dol.gov/esa/whd/fmla/
Esta página fue modificada por última vez el 11 de Enero del 2005.