Volver a la Página InicialMuchos empleadores han descubierto los beneficios de permitir a los empleados que trabajen en el hogar a través del programa de teletrabajo (también conocido como tarbajo a distancia). El teletrabajo permite a los empleadores atraer y retener a trabajadores valiosos por medio del fortalecimiento de la moral y la productividad del empleado. Los avances tecnológicos también ayudan a aumentar las opciones de teletrabajo. La Iniciativa de Nueva Libertad del Presidente George W. Bush enfatiza el papel importante que el teletrabajo puede tener en extender las oportunidades de empleo para personas con discapacidades.
En su Guía de Ejecución sobre Acomodo Razonable y Carga Excesiva Conforme a la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (revisada el 17/10/02), la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha dicho que permitir a un individuo con una discapacidad trabajar en el hogar puede ser una forma de acomodo razonable. La Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) requiere que los empleadores con 15 o más empleados provean acomodo razonable a los solicitantes de empleo y empleados calificados con discapacidades. El acomodo razonable es todo cambio en el ambiente de trabajo o en la manera que se hacen las cosas usualmente que permite que un individuo con una discapacidad puede selicitar un empleo, realice un empleo, o tenga el mismo acceso a los beneficios y privilegios de un empleo. La ADA no requiere que un empleador provea un acomodo específico si causa una carga excesiva, es decir, una dificultad o gasto significativo.
No todas las personas con discapacidades necesitan - o quieren- trabajar en su hogar. Y no todos los trabajos se pueden realizar en el hogar. Sin embargo, permitir a un empleado que trabaje en su hogar puede ser un acomodo razonable cuando la discapacidad de la persona impide una realización exitosa del empleo en el lugar, y el trabajo, o partes del trabajo se pueden realizar en el hogar sin causar una dificultad o gasto significativo.
Este folleto explica las maneras en que los empleadores pueden usar programas existentes de teletrabajo o permitir a un individuo trabajar en el hogar como acomodo razonable.
No. La ADA no requiere que un empleador ofrezca un programa de teletrabajo a todos los empleados. Sin embargo, si un empleador no ofrece teletrabajo, debe permitir a los empleados con discapacidades una oportunidad igual para participar en dicho programa.
Además, la obligación de acomodo razonable que incluye modificar las políticas del lugar de trabajo, puede exigir que un empleador renuncie a ciertos requisitos de elegibilidad o de otro modo, modificar su programa de teletrabajo para alguien con una discapacidad que necesita trabajar en su hogar. Por ejemplo, un empleador puede generalmente requerir que los empleados trabajen por lo menos un año antes de ser elegibles para participar en un programa de teletrabajo. Si un empleado nuevo necesita trabajar en el hogar debido a una discapacidad, y el trabajo se puede realizar en el hogar, entonces un empleador puede tener que renunciar a su reglamento de un año para este individuo.
Sí. Cambiar el lugar en donde se hace el trabajo puede estar dentro del requisitos de acomodo razonable de la ADA de modificar las políticas del lugar de trabajo, aun si el empleador no le permite a otros empleados hacer teletrabajo. Sin embargo, un empleador no está obligado a adoptar un acomodo preferido o solicitado por el empleado y en cambio puede ofrecer acomodos alternativos en tanto estos sean efectivos (Ver Pregunta 6).
Esta determinación debe hacerse a través de un "proceso interactivo" flexible entre el empleador y el individuo. El proceso comienza con un pedido. Un individuo primero debe informar al empleador que tiene una condición médica que requiere algún cambio en la manera en que se realiza el trabajo. El individuo no necesita usar palabras especiales, como "ADA" o "acomodo razonable" para hacer el pedido, pero debe hacerle saber al empleador que una condición médica interfiere en su capacidad para hacer el trabajo.
Luego, el empleador y el individuo necesitan discutir el pedido de la persona para que el empleador entienda por qué la discapacidad podría necesitar que el individuo trabaje en el hogar. El individuo debe explicar qué limitaciones relacionadas con su discapacidad le dificultan hacer el trabajo en el lugar de trabajo, y como el empleado podría seguir realizándolo desde su hogar. El empleador puede solicitar información acerca de la condición médica del individuo (incluyendo documentación razonable) si no está claro si es una "discapacidad" tal como la define la ADA. El empleador y el empleado pueden desear discutir otros tipos de acomodos que le permitirían a la persona permanecer tiempo completo en el lugar de trabajo. Sin embargo, en algunas situaciones, trabajar en el hogar puede ser la única opción efectiva para un empleado con una discapacidad.
Un empleador y un empleado primero necesitan identificar y revisar todas las funciones esenciales del trabajo. Las funciones u obligaciones esenciales son esas tareas fundamentales para realizar un trabajo específico. Un empleador no tiene que quitar ninguna obligación esencial del trabajo para permitir que un empleado trabaje en su hogar. Sin embargo, puede ser necesario reasignar algunas tareas menores del trabajo o funciones marginales (es decir, aquellas que no son esenciales para el rendimiento exitoso de un trabajo) si no la pueden realizar afuera del lugar de trabajo y son el único obstáculo para permitir que un empleado trabaje en el hogar. Si una función marginal necesita ser reasignada, un empleador puede sustituir otra tarea menor que el empleado con una discapacidad podría realizar en el hogar para mantener las cargas de trabajo del empleado distribuidas de manera nivelada.
Después de determinar qué funciones son esenciales, el empleador y el individuo con una discapacidad deben determinar si algunas o todas las funciones se pueden realizar en el hogar. Para algunos trabajos, las obligaciones esenciales solo se pueden realizar en el lugar de trabajo. Por ejemplo, camareros, cajeros y conductores de camiones no pueden realizar sus obligaciones esenciales desde su hogar. Pero en muchos otros trabajos, algunas o todas las obligaciones se pueden cumplir en su el hogar.
Se deben considerar varios factores al determinar si es factible trabajar en el hogar, incluyendo la capacidad del empleador de supervisar al empleado adecuadamente y si alguna de las obligaciones requiere cierto equipo o herramientas que no se pueden reproducir en el hogar. Otras consideraciones críticas incluyen si hay necesidad de una interacción cara a cara y la coordinación del trabajo con otros empleados; si la interacción personal con los colegas externos o los clientes es necesaria y si el puesto en cuestión requiere que el empleado tenga un acceso inmediato a los documentos u otra información ubicada en el lugar de trabajo. Un empleador no debe, sin embargo, negar un pedido para trabajar en el hogar como acomodo razonable solamente porque un trabajo involucra algún contacto y coordinación con otros empleados. Con frecuencia, las reuniones pueden realizarse de manera efectiva por teléfono y se puede intercambiar la información rápidamente a través del correo electrónico.
Si el empleador determina que algunas obligaciones del trabajo deben realizarse en el lugar de trabajo, entonces el empleador y el empleado necesitan decidir si el trabajo de medio tiempo en el hogar y de medio tiempo en el lugar de trabajo satisface las necesidades de ambos. Por ejemplo, un empleado puede necesitar encontrarse personalmente con los clientes como parte de un trabajo, pero otras tareas pueden incluir revisión de documentos y escritura de reportes. Claramente, las reuniones deben realizarse en el lugar de trabajo, pero el empleado puede revisar documentos y escribir reportes desde el hogar.
Un empleado puede trabajar en su hogar solamente en el grado en que su discapacidad lo requiera. Para algunas personas, esto puede ser un día por semana, dos medios días o todos los días durante un período en particular de tiempo (por ej., durante tres meses mientras que un empleado se recupera del tratamiento o cirugía relacionada con una discapacidad). En otras circunstancias, la índole de una discapacidad puede dificultar la predicción precisa acerca de cuándo será necesario que un empleado trabaje en el hogar. Por ejemplo, a veces los efectos de una discapacidad se hacen particularmente severos sobre una base periódica pero irregular. Cuando se producen estas apariciones, a veces impiden que un individuo llegue a su lugar de trabajo. En estas situaciones, un empleado puede necesitar trabajar en el hogar sobre una base "de necesidad", si esto se puede hacer sin una carga excesiva.
Como parte de un proceso interactivo, el empleador debe discutir con el individuo si la discapacidad requiere trabajar en su hogar tiempo completo o medio tiempo. (Pocos individuos pueden realizar sus trabajos con éxito trabajando en su hogar tiempo completo). Si la discapacidad requiere trabajar en el hogar medio tiempo, entonces el empleador y el empleado deben desarrollar un plan que satisface sus necesidades. Tanto el empleador como el empleado deben ser flexibles al elaborar un plan para que el trabajo se realice de manera puntual, de modo que un empleador no tenga estándares de producción más bajos para los individuos con discapacidades que están trabajando en el hogar. El empleador y el empleado también necesitan discutir cómo debe ser supervisado el empleado.
Sí, el empleador puede seleccionar cualquier acomodo efectivo, aun si no es el preferido por el empleado. Los acomodos razonables incluyen ajustes o cambios al lugar de trabajo, tales como: proveer dispositivos o modificar equipos, hacer que los lugares de trabajo sean accesibles (por ej., instalar una rampa), trabajos de reestructuración, modificar los planes y políticas de trabajo y proveer lectores calificados o intérpretes de lenguaje de señas. Un empleador puede proveer cualquiera de estos tipos de acomodos razonables o una combinación de ellos, para permitir que un empleado permanezca en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un empleado con una discapacidad que necesita usar paratránsito pide trabajar en su hogar porque el horario de paratránsito no le permite al empleado llegar antes de las 10:00 a.m., dos horas después del horario normal de comienzo de trabajo. Un empleador puede permitirle al empleado que comience su turno de ocho horas a las 10:00 a.m. en lugar de otorgarle el pedido de trabajar en su hogar si esto funciona con el horario de paratránsito.
Los empleadores y los individuos con discapacidades que desean saber más acerca del trabajo en el hogar como una acomodo razonable pueden comunicarse con la EEOC al (202) 663-4691 (voz) y al (202) 663-7026 (TTY). La información general acerca de los acomodos razonables se puede encontrar en el sitio web de la EEOC, www.eeoc.gov/es/policy/guidance.html (Guía de Ejecución sobre Acomodo Razonable y Carga Excesiva Conforme a la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (revisada el 17/10/02). Este sitio web también provee las guías acerca de muchos otros aspectos de la ADA.
La Red de Acomodo en el Empleo (JAN) financiada con fondos del gobierno es un servicio gratis que ofrece a los empleadores e individuos ideas acerca de acomodos efectivos. Los consejeros realizan búsquedas individualizadas de acomodos en los lugares de trabajo basados en los requisitos funcionales de un empleo, las limitaciones funcionales del individuo, factores ambientales y otra información pertinente. Se puede comunicar con la JAN al 1-800-526-7234 (voz o TDD) o visite: http://www.jan.wvu.edu/espanol/
Esta página fue modificada por última vez el 31 de Octubre de 2005.