Volver a la Página InicialA la luz de los acontecimientos recientes, muchos empleadores están desarrollando o reevaluando los procedimientos de emergencia para asegurar la evacuación de seguridad de todos los empleados. Un plan global de evacuación de emergencia debe proveer una asistencia rápida y efectiva a los individuos cuya condición médica pueda necesitarla. Muchos empleadores han preguntado cómo afectan la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) y la Ley de Rehabilitación su capacidad de lograr este objetivo(1) Específicamente, los empleadores preguntaron si pueden solicitar información para ayudar a identificar a los individuos que podrían necesitar asistencia debido a una condición medica y si ellos pueden compartir esta información con otros en el lugar de trabajo. Tal como lo demuestran las preguntas y respuestas siguientes, las leyes federales de discriminación por discapacidad no impiden a los empleadores obtener y usar apropiadamente formación necesaria para un plan de evacuación global.(2)
Sí. Algunos empleados pueden necesitar asistencia debido a condiciones médicas que no son visualmente evidentes. Otros pueden tener discapacidades o condiciones médicas obvias pero pueden no necesitar asistencia. Los empleadores, en consecuencia, pueden preguntarles a los empleados para que se autoidentifiquen si requerirán asistencia por una discapacidad o condición médica.
Hay tres maneras de que un empleador obtenga información:
Un empleador debe informar a todos los individuos a los que se les pregunta sobre sus necesidades de asistencia en emergencia que la información que ellos proveen se guardará como confidencial y solo se compartirá con aquellos que tengan responsabilidades según el plan de evacuación de emergencia. (Ver Pregunta 4 a continuación)
Sí. Un empleador puede preguntar a los individuos que indiquen una necesidad de asistencia por una condición médica que describan el tipo de asistencia que piensan será necesaria. Una manera de hacer esto es dándole a los empleados un memo con un formulario adjunto solicitando información. El empleador también puede tener una conversación de seguimiento con un individuo cuando es necesario obtener información más detallada. Por ejemplo, sería importante que un empleador sepa si alguien que usa una silla de ruedas por limitaciones de movilidad puede caminar independientemente, con o sin el uso de muletas o un bastón, en una situación de emergencia. También sería importante para un empleador saber si un individuo necesitará alguna medicación, equipo o dispositivo especial (por ej. una cinta transportadora de silla de ruedas asistida o una máscara debido a una condición respiratoria) en el caso de una emergencia. Por supuesto, un empleador tiene derecho solo a la información necesaria para prepararla con el fin de brindar asistencia. Esto significa que, en la mayoría de las situaciones, no será necesario que un empleador conozca los detalles de la condición médica de un individuo.
La ADA tiene provisiones que requieren que los empleadores mantengan la condición médica de los solicitantes de empleos y empleados como confidencial. Estas provisiones, sin embargo, incluyen una excepción que permite a un empleador compartir la información médica con el personal de primeros auxilios y seguridad. Esta excepción permitiría a un empleador compartir información acerca del tipo de asistencia que necesita un individuo en el caso de una evacuación con profesionales médicos, coordinadores de emergencia, jefes de piso, colegas que se han ofrecido como voluntarios para actuar como "acompañantes", oficiales de seguridad del edificio que necesitan confirmar que todos fueron evacuados y otro personal no médico responsable de asegurar la evacuación de seguridad. Estos individuos tienen derecho a la información necesaria para cumplir con sus responsabilidades conforme al plan de evacuación de emergencia del empleador.
1.La ADA aplica se aplica los empleadores privados con quince o más empleados y a los empleadores del gobierno estatales y locales. La Ley de Rehabilitación se aplica a la mayoría de los empleadores federales y sus requerimientos sustantivos son los mismos que los de los que se aplican a los empleadores cubiertos por la ADA.
2.La Comisión previamente emitió una guía más detallada sobre temas relacionados con las averiguaciones con respecto a las discapacidades y los exámenes médicos de solicitantes de empleo y empleados. Ver Guía de Ejecución: Preguntas Preempleo Relacionadas con la Discapacidades y Exámenes Médicos Conforme a la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades de 1990 (10 de octubre de 1995) y la Guía de Ejecución: Averiguaciones Relacionadas con Discapacidades y Exámenes Médicos de los Empleados conforme a la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) (27 de julio de 2000). Estas y otras guías están disponibles en este sitio web.
Se puede encontrar más información acerca de las preparaciones en caso de emergencias para empleados con discapacidades en el sitio web Directo sobre Discapacidad de la Nueva Iniciativa del Presidente http://www.disabilities.gov (en inglés) y en el sitio web de la Red de Acomodo en el Empleo: http://www.jan.wvu.edu/espanol/
Esta página fue modificada por última vez el 31 de Octubre de 2005.