Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades:
Una Introducción para Pequeñas Empresas

La ADA es una ley federal de derechos civiles diseñada para evitar la discriminación y para permitirle a los individuos con discapacidades participar completamente de todos los aspectos de la sociedad.

La ADA se aplica a una persona que tenga un impedimento mental o físico que limite sustancialmente una o más actividades vitales principales (como sentarse, pararse, o dormir).

• La ADA no sólo cubre a las personas sordas, personas no videntes, o personas que usen sillas de ruedas.
• Personas que padecen de problemas físicos tales como epilepsia, diabetes, infección de HIV o formas graves de artritis, hipertensión, o síndrome del túnel carpiano pueden ser individuos con discapacidades.
• Personas con impedimentos mentales tales como depresión profunda, trastorno bipolar (maníaco-depresivo), y retardación mental también pueden estar cubiertas.

La ADA también protege a una persona con un historial de un impedimento sustancialmente limitante.

Y la ADA protege a una persona que sea considerada (o tratada por un empleador) como si él/ella tuviesen un impedimento sustancialmente limitante.

• A veces, una persona puede estar cubierta aunque él/ella no tenga impedimento alguno o tenga un impedimento menor, particularmente si el empleado actúa basándose en mitos, miedos, o estereotipos sobre la condición médica de una persona.

  Ejemplo: Un empleador no puede negarle un trabajo a alguien que tenga un historial de cáncer debido al miedo de que dicho estado recurra y haga que el empleado no cumpla con gran parte de su trabajo.

La ADA sólo protege a una persona que esté calificada para el empleo que él/ella desean.

• El individuo con discapacidad debe cumplir con las exigencias relativas al empleo (por ejemplo, requerimientos de educación, entrenamiento, o destrezas).
• Él/Ella deben ser capaces de llevar a cabo las funciones esenciales del empleo (por ejemplo, sus obligaciones fundamentales) con o sin un ajuste razonable.

Los empleadores cubiertos por la ADA deben asegurarse que las personas con discapacidades:

• tengan igualdad de oportunidades para solicitar empleo y trabajar en empleos para los cuales estén calificadas;
• tengan igualdad de oportunidades para ser ascendidos una vez que estén trabajando;
• tengan igualdad de acceso a los beneficios y privilegios del empleo que se ofrecen a otros empleados, tales como seguro de salud provisto por el empleador o capacitación; y
• no sean hostigados a causa de su discapacidad.

Como se tratará en las siguientes secciones, la ADA también limita los tipos de información médica que usted puede obtener del aspirante a un empleo o empleado y le exige a usted que proporcione ajustes razonables para las limitaciones conocidas de individuos calificados con discapacidades.⁽²⁾

Regla básica: La ADA no le permite a usted formular preguntas sobre discapacidad ni usar exámenes médicos hasta después que usted haga una oferta condicional de trabajo.

Ejemplos de lo que usted puede preguntar:

• Si la persona posee la educación, capacitación y destrezas adecuadas para el puesto.
• Si la persona puede satisfacer los requerimientos del empleo o sus funciones esenciales (descríbaselos al aspirante).
• Cuánto tiempo de licencia tomó el aspirante en un empleo previo (pero no por qué), la razón por la cual él/ella renunciaron a un empleo previo, y cualquier disciplina anterior.

Ejemplos de lo que usted no puede preguntar:

• preguntas sobre el impedimento físico o mental de un aspirante o cómo se produjo su discapacidad (por Ejemplo:
• preguntas sobre por qué el aspirante usa una silla de ruedas);
• preguntas sobre el uso de medicación de un aspirante;
• preguntas sobre el historial de compensación del empleador anterior del aspirante.

Donde parezca probable que un aspirante tenga una discapacidad que requiera un ajuste razonable, usted puede preguntar si él/ella van a necesitarlo. Esta es una excepción a la regla usual de que las preguntas relativas a discapacidad y ajustes razonables debieran hacerse después de formular una oferta de trabajo condicional.

Regla Básica: Después de hacer una oferta de trabajo, usted puede formular cualquier pregunta relativa a discapacidades y conducir exámenes médicos siempre y cuando lo haga para todo los empleados de esa misma categoría laboral.

Ejemplos de lo que usted puede hacer:

• Si usted quiere hacerle un examen médico a quien se le haya ofrecido un trabajo que implique tareas pesadas, usted debe realizarle el mismo examen a quienquiera que se haya ofrecido el mismo tipo de trabajo.
• Usted puede retirar una oferta de un empleo de manufactura que involucre el uso de maquinaria peligrosa si descubre durante un examen médico post-oferta que el aspirante presenta recaidas frecuentes e impredecibles.

Ejemplo de lo que usted no puede hacer:

• Usted no puede retirar una oferta a un aspirante HIV positivo porque a usted le preocupen las reacciones de los clientes o porque usted crea que cualquiera con infección de HIV es incapaz de trabajar durante muchas horas y bajo tensión.

Una vez que una persona con discapacidad ha comenzado a trabajar, el rendimiento real, y no la discapacidad del empleado, es la mejor indicación de la capacidad del empleado para realizar el trabajo.

Regla básica: La ADA limita estrictamente las circunstancias bajo las cuales usted puede hacer preguntas sobre discapacidad o solicitar exámenes médicos a los empleados. Dichas preguntas y exámenes sólo están permitidos cuando usted tenga una creencia razonable, basada en pruebas objetivas, de que un empleado en particular será incapaz de desarrollar funciones esenciales del trabajo o presentará una amenaza directa debido a una condición médica.

A veces usted puede haber observado el rendimiento laboral del empleado o haber recibido informes de otros que hayan visto el comportamiento del empleado. Estas observaciones o informes pueden darle la creencia razonable de que la capacidad del empleado para desarrollar las funciones esenciales del trabajo está afectada por una condición médica o que el empleado representa una amenaza directa debido a una condición médica.

Preguntas o exámenes siempre permitidos: Ciertos tipos de preguntas o exámenes están siempre permitidos, aún cuando revelaren alguna información médica. Por ejemplo, usted puede:

• Pedirle a todos los empleados que traigan una nota del doctor para justificar un pedido de licencia.
• Preguntar acerca de la condición médica de un empleado y conducir exámenes médicos que sean requeridos por otra ley federal.

Regla básica: Con limitadas excepciones, usted debe mantener confidencial cualquier información médica de la que tenga conocimiento sobre un aspirante o empleado. La información puede ser confidencial aunque no contenga diagnóstico médico o curso de tratamiento algunos y aún cuando no sea generada por un profesional de la salud.

La ADA reconoce que los empleadores a veces pueden necesitar revelar información médica sobre aspirantes o empleados. Por lo tanto, la ley contiene ciertas excepciones a la regla general que requiere confidencialidad. Información que de otro modo es confidencial bajo la ADA puede ser revelada:

• a supervisores y gerentes cuando necesiten información médica con el fin de proporcionar un ajuste razonable o para cumplir con las restricciones laborales de un empleado;
• al personal de primeros auxilios y de seguridad si un empleado necesitare tratamiento de emergencia o requiriere alguna otra asistencia (como ayuda durante una evacuación de emergencia) debido a una condición médica;
• a individuos que estuvieren investigando el cumplimiento de la ADA y de leyes estatales y locales similares; y
• conforme a las leyes de compensación de los trabajadores (por ejemplo, a una oficina estatal de compensación de los trabajadores para evaluar un reclamo) o para propósitos de seguro.

¿Qué es un ajuste razonable?

• Los ajustes razonables son adaptaciones o modificaciones provistas por un empleador para permitirles a las personas con discapacidades gozar de oportunidades de empleo igualitarias.
• Los ajustes pueden variar dependiendo de las necesidades del aspirante o empleado particular. No toda la gente con discapacidades (ni siquiera todas las personas con la misma discapacidad) requerirán el mismo ajuste. Por Ejemplo:
  • Un aspirante sordo puede necesitar un intérprete de lenguaje por señas durante la entrevista de trabajo.
  • Un empleado con diabetes puede necesitar pausas regularmente establecidas durante el día de trabajo para comer adecuadamente y monitorear los niveles de azúcar en sangre e insulina.
  • Un empleado no vidente puede necesitar que alguien le lea la información colocada en una cartelera.
  • Un empleado con cáncer puede necesitar una licencia para someterse a tratamientos de radiación o quimioterapia.

¿Cuándo tengo que proporcionar un ajuste?

• Usted debe proporcionar un ajuste razonable si una persona con discapacidad lo necesita para solicitar un trabajo, realizar un trabajo, o gozar de beneficios iguales a los que usted le ofrece a otros empleados. Usted no debe realizar ningún ajuste que implicare una carga excesiva.

¿Qué es carga excesiva?

• Carga excesiva significa que proporcionar el ajuste razonable resultaría en dificultades o gastos significativos, basándose en sus recursos y en la operación de su empresa.

Lo que hemos aprendido - la mayoría de los ajustes no es cara:

• Un quinto no cuesta nada.
• Más de la mitad de ellos sólo cuestan entre $1 y $500.
• El costo medio es de aproximadamente $240.
• Los avances tecnológicos continúan reduciendo el costo de muchos ajustes.
• Algunos empleados proporcionan sus propios ajustes bajo la forma de dispositivos o equipamiento de asistencia.

Sin importar el costo, usted no necesita proporcionar un ajuste que pudiera implicar una dificultad significativa en términos de la operación de su empresa.

Otras Limitaciones a la Obligación de Proporcionar Ajustes Razonables:

Además de las acciones que pudieren resultar en carga excesiva, usted no debe hacer ninguna de las siguientes cosas:

• proporcionarle al empleado un ajuste o modificación que ayudare al individuo tanto dentro como fuera del trabajo, como una prótesis, silla de ruedas, o anteojos;
• omitir o alterar las funciones esenciales de un trabajo;

  Ejemplo: La embolsadora de un almacén desarrolla una discapacidad que le impide levantar cualquier artículo que pese más de cinco libras. La tienda no tiene que practicar un ajuste retirando su requerimiento de levantar hasta cinco libras si al hacerlo eliminare la obligación principal del empleo de colocar los artículos dentro de las bolsas y entregarle las bolsas llenas a los clientes o colocarlas en carros de provisiones.

• estándares bajos de producción o rendimiento;

  Ejemplo: Un hotel que le exige a su personal doméstico asear 16 habitaciones por día no tiene que bajar dicho estándar para un empleado con discapacidad.

• excusar violaciones de reglas de conducta necesarias para la operación de su empresa.

  Ejemplo: Usted no tiene que tolerar la violencia, amenazas de violencia, robo, o destrucción de la propiedad, aún cuando el empleado sostuviere que una discapacidad provocó la mala conducta.

¿Cómo solicita un empleado un ajuste?

• Un empleador generalmente no tiene que proporcionar un ajuste razonable a menos que un individuo con discapacidad lo haya solicitado.
• Un pedido puede ser una declaración en "sencillo Inglés" de que un individuo necesita un ajuste o modificación en el proceso de solicitud o en el trabajo por una razón relacionada con una condición médica. El pedido no tiene que incluir los términos "ADA" o "ajuste razonable," y el pedido no tiene que estar por escrito, si bien usted puede pedir algo por escrito para documentar el pedido.
• Un miembro de la familia, amigo, profesional de la salud, consejero de rehabilitación, u otro representante también pueden pedir un ajuste razonable a nombre del individuo con discapacidad.

Ejemplo: A doctor's note indicating that an employee can work "with restrictions" is a request for a reasonable accommodation.

¿Qué debería hacer cuando un empleado solicita un ajuste?

• Una vez que se solicita un ajuste razonable, usted y el individuo deben dialogar acerca de sus necesidades e identificar el ajuste razonable apropiado. Cuando más de un tipo de ajuste funcionaría, usted puede elegir el que sea menos costoso o más fácil de proporcionar.
• "Proceso interactivo" es un modo formal de decir que usted y el empleado o aspirante deben hablar sobre el pedido de un ajuste razonable, especialmente cuando la necesidad del ajuste pudiera no ser obvia. Una conversación también ayuda cuando pudiera existir una pregunta sobre qué tipo de ajuste ayudaría más al individuo para solicitar un empleo o para desarrollar las funciones esenciales de un trabajo.

¿Puedo pedir información sobre la discapacidad de un empleado?

• Si la necesidad de un ajuste no es obvia, usted puede solicitar documentación que describa la discapacidad del individuo y por qué es necesario el ajuste solicitado.
• Lo que usted puede hacer:
  • Especificar qué tipos de información está usted buscando sobre la discapacidad y el ajuste necesario.
  • Explicar lo que usted necesitará saber (por ejemplo, el tipo de impedimento que tiene el individuo, de qué forma el impedimento limita una actividad vital principal (como sentarse, pararse, desarrollar tareas manuales, o dormir).
  • Pedir información sobre en qué forma un ajuste le permitiría al empleado desarrollar tareas relacionadas con el trabajo.
  • Considerar entregarle al profesional de salud del empleado una descripción de las funciones esenciales del trabajo para incrementar la posibilidad de que usted obtenga información precisa y completa la primera vez que lo pida.
• ¿Información insuficiente?
  • Si usted no obtiene suficiente información en respuesta a su pedido inicial de documentación, explique qué información adicional necesita y luego déle al individuo la oportunidad de proveerla.
  • Tome en cuenta que existen limitaciones a la cantidad de documentación que un empleador puede obtener. Por ejemplo, usted no puede pedir la historia clínica completa de un individuo ni tampoco información sobre condiciones no relacionadas con el impedimento para el cual se solicitó el ajuste.

Regla básica: La ADA no exige que un empleador tenga un tipo particular de procedimiento funcional para proporcionar ajustes razonables.

Y tenga en cuenta, tenga usted procedimientos por escrito o no:

• Desarrollar marcos de tiempo dentro de los cuales generalmente se brindarán los ajustes, recordando que usted debe responder con prontitud a un pedido.
• Mantener abiertas las líneas de comunicación, particularmente cuando tomará más tiempo del previsto proporcionar un ajuste o cuando usted necesite más documentación de respaldo del individuo.
• Usar recursos externos para identificar y proveer ajustes razonables (ver Apéndice B).
• Explicar su decisión - compartir sus razones con un solicitante o empleado para que él/ella comprendan por qué usted rechazó el pedido.

Regla básica: Hay muchos ajustes que les permiten a los individuos con discapacidades solicitar empleo, ser trabajadores productivos, y gozar de oportunidades laborales igualitarias. En general, sin embargo, pueden ser agrupados en las siguientes categorías.

• Equipamiento. Comprar equipamiento o modificar equipamiento existente es una forma de ajuste razonable.

  Ejemplo: Una clínica médica podría comprar estetoscopios amplificados para el uso de enfermeras hipoacúsicas, médicos, y otros miembros del personal de salud.

• Materiales accesibles. Usted puede tener que hacer que los materiales sean accesibles para un individuo con una discapacidad que no sea capaz de leer o comprenderlos. Ajustes simples podrían incluir hacer que alguien le lea una lista de reglas de conducta para empleados a un empleado con un impedimento visual o dando una explicación más simple de las reglas para un empleado con una discapacidad cognitiva.
• Cambios al lugar de trabajo. Hacer cambios en sus instalaciones o áreas de trabajo es una forma de ajuste razonable.

  Ejemplo: Una pequeña tienda mayorista podría colocar un distribuidor de vasos plásticos más cerca del bebedero y reconfigurar las vidrieras de la tienda para que un empleado en silla de ruedas pueda tomar agua y tener acceso a todas las partes de la tienda.

• Reestructuración laboral. La reestructuración laboral incluye delegar la responsabilidad en otros empleados para tareas menores (o "funciones marginales") que un empleado sea incapaz de desarrollar debido a una discapacidad y alterando cuándo y/o cómo se ejecuta una tarea.

  Ejemplo: Si mover cajas o archivos dentro de un cuarto de almacenaje es una función que un secretario sólo realiza de vez en cuando, esta función podría probablemente ser reasignada a otros empleados si el grave problema de espalda del secretario le dificulta el realizarla.

  Pero: Usted no tiene que quitar las funciones esenciales (por ejemplo, obligaciones fundamentales) del trabajo.

  Ejemplo: Cuando un empleado tiene que pasar una cantidad significativa de tiempo recobrando cajas pesadas de mercadería y cargándolas dentro de los autos de los clientes como parte de su trabajo, probablemente esta persona no pueda ser relevada de esta tarea como ajuste.

  Cuando su fuerza laboral sea pequeña y todos los trabajadores deban ser capaces de desarrollar una cantidad de tareas diferentes, la reestructuración laboral quizá no sea posible.
• Trabajo en el Hogar. En caso de solicitar este ajuste, considere si puede realizar alguna o todas las funciones esenciales del trabajo desde su hogar.
  • Con frecuencia, las computadoras, el acceso a Internet, los teléfonos, y los faxes permiten realizar muchos tareas laborales desde el hogar.

    Ejemplo: Una gran parte del trabajo del televendedor, corrector de errores, investigador o del escritor puede realizarse desde el hogar.

    Pero: Si el trabajo implica el uso de materiales que no se pueden tener en el hogar, o se requiere el contacto directo con el cliente y con los compañeros de trabajo, o el acceso inmediato a documentos que se hallan en el lugar de trabajo y su uso no se puede prever, trabajar en el hogar implicaría una carga excesiva.

• Modificación de Horarios Laborales. Esto implicaría el ajuste del horario de entrada o de salida del trabajo, permitir descansos periódicos o modificar dicho horario cuando se realizan ciertos trabajos.

  Ejemplo: La contadora de una pequeña empresa no puede comenzar a trabajar hasta las 9.00 debido al estado de embotamiento que le produce la medicación antidepresiva por mañana, pero que sí podría trabajar desde las 10:00 hasta las 6:30 sin que esto afecte su capacidad para completar las tareas a tiempo.

  Ejemplo: Probablemente, ajustar el horario de entrada de un integrante de una cuadrilla de construcción resultaría una carga excesiva ya que esto afectaría la posibilidad de que las otras personas de la cuadrilla comiencen a trabajar.

• Licencia. Permitir que un empleado se tome la licencia acumulada con goce de sueldo y otorgarle una licencia adicional sin goce de sueldo cuando haya agotado toda la licencia que dispone, constituye otra de las formas de ajuste razonable. La licencia puede otorgarse por diferentes razones relacionadas con alguna discapacidad: por ejemplo, para permitir que un empleado reciba o se recupere de un tratamiento relacionado con una discapacidad o que se recupere de una situación inesperada.

  ¿Qué hacer si un empleado solicita una licencia relacionada con la salud?:

  • Determine si dicha solicitud está contemplada en la política general de licencias de su empresa. Si así fuera, conceda la licencia de acuerdo con dicha política.
  • Si un empleado solicita una licencia mayor que la correspondiente de acuerdo con la política de su empresa, considere si podría otorgar un período más largo de licencia como un ajuste razonable, siempre y cuando no sea una carga excesiva.

    Pero: No deben otorgarse todas las solicitudes de licencia como ajuste razonable. Por ejemplo, si un trabajo es muy específico, y será difícil encontrar a alguien que lo realice temporalmente, y si el empleado no pudiera especificar la fecha en la que se va a reintegrar, el hecho de otorgar la licencia y conservar el puesto de trabajo puede tornarse en una carga excesiva.

    Ejemplo: Si el Chef Ejecutivo de un restaurante de primera línea solicita una licencia para realizar un tratamiento por cierta discapacidad y no puede determinar el día en el que se reintegrará al trabajo, podría representar una carga excesiva para el restaurante debido a la dificultad que implica reemplazar a un chef de esa categoría, aunque sea temporalmente. Además no permite que el restaurante determine cuánto tiempo deberán esperarlo o planear cómo reemplazarlo durante su ausencia.

    Ejemplo: El camarero de un restaurante solicita una licencia de 10 a 14 semanas por una operación y la fecha de reintegro al trabajo depende de la velocidad de su recuperación. El empleador deberá decidir si al otorgarle una licencia de esta extensión, sin una fecha cierta de reintegro al trabajo, constituiría una carga excesiva para su empresa.

• Cambios de la Política. El hecho de modificar una norma establecida en el lugar de trabajo debido a la discapacidad de un empleado, puede constituir un ajuste razonable.

  Ejemplo: Un comercio minorista que no permite que sus empleados tomen bebidas en la caja y éstos sólo tienen dos descansos de 15 minutos por día, puede modificar una norma o la otra para que se ajuste a la discapacidad psiquiátrica de un empleado quien necesita tomar un refresco una vez por hora debido a la sequedad bucal, efecto secundario de algunos medicamento psiquiátrico.

• Modificación de los Métodos de Supervisión. Una modificación simple de los métodos de supervisión podría ser comunicar las tareas asignadas por escrito en lugar de hacerlo verbalmente, en el caso de una persona cuya discapacidad le limita el poder de concentración. Otra posibilidad, es proporcionar una guía o comentarios diariamente. Sin embargo, un empleador no está obligado a cambiar al supervisor de un empleado.
• Capacitadores Laborales. Un capacitador laboral que ayuda en la capacitación o guía el desempeño de un individuo calificado con una discapacidad podría constituir una clase de ajuste razonable.

  Ejemplo: Un custodio con un retraso mental podría tener un capacitador pagado por una agencia externa para que al principio, ayude al trabajador, durante todo el día, a aprender las tareas necesarias y una vez que las aprenda, asista periódicamente para corroborar que dicho trabajador desarrolla la actividad correctamente.

• Reasignación. Probablemente deba reasignar al empleado que ya no puede hacerse cargo de su trabajo debido a una discapacidad.
  • El empleado deberá estar calificado para su nuevo cargo.
  • No es necesario despedir a otro empleado, promover a un empleado con una discapacidad ni crear un cargo para dicha persona.
  • En caso que no haya un puesto equivalente vacante, ese empleado debería ser reasignado a otro puesto con el mismo sueldo y categoría que tiene o similar.

    Ejemplo: Después de que un trabajador de la construcción sufre un accidente ya no puede realizar su trabajo, aún con ajustes, debido a la discapacidad que sufrió. El empleado le solicita que lo reasigne, como una manera de ajuste, a un puesto vacante de capataz de la construcción con un sueldo mayor y para el cual está calificado. Usted no está obligado ofrecer esta reasignación ya que constituiría una promoción.

    Ejemplo: La recepcionista responsable de acompañar a los clientes a sus mesas de uno de los tres restaurantes que opera, no puede cumplir con las funciones de su cargo, ya que su discapacidad requiere que permanezca sentada la mayor cantidad de tiempo posible. Sin embargo, está calificada para cumplir con las obligaciones de un puesto vacante de cajera, con el mismo salario, y en uno de los otros restaurantes. Usted debe ofrecerle el puesto de cajera en el otro restaurante como un ajuste razonable.

    Pero: La reasignación no es aplicable a los aspirantes, por lo tanto, no deberá buscar un puesto de trabajo para un aspirante con una discapacidad que no esté calificado para el trabajo al que se postuló, a menos que haga lo mismo con todos los aspirantes a otros puestos de trabajo vacantes.

Regla Básica: La ADA le permite formular preguntas acerca de la discapacidad y hasta solicitar un examen médico a un empleado cuya condición médica aparentemente causa problemas de desempeño o de seguridad.

Amenaza Directa: Asimismo, podrá rechazar a un aspirante o despedir a un empleado que tenga alguna discapacidad por razones de seguridad, siempre que dicha persona constituya una amenaza directa (es decir un riesgo significativo que implique un daño sustancial a su persona o a terceros). Los empleadores se preocupan, realmente, en mantener un lugar de trabajo seguro para todos los empleados y para el público y en algunos casos, la naturaleza de la discapacidad de una persona puede constituir un riesgo inaceptable.

Ejemplos de lo que debe considerar:

• Evalúe la capacidad actual del aspirante o del empleado para desarrollar las funciones esenciales del trabajo en forma segura, basándose en pruebas objetivas y en el criterio médico razonable.
• Considere la duración del riesgo, la naturaleza y la severidad del daño potencial, la probabilidad que ello ocurra, y su inminencia.

Ejemplos de los aspectos que debe cuidar:

• La decisión no se puede basar en generalizaciones acerca de la condición.

  Ejemplo: No puede prohibir automáticamente que alguien que sufre epilepsia trabaje cerca de una máquina. Algunos tipos de epilepsia son más severos que otros, o no están bien controlados. Por otro lado, algunas personas que sufren esta enfermedad saben cuándo van a sufrir un ataque, esto les permite alejarse de una situación potencialmente peligrosa. A veces los ataques ocurren solamente por la noche, de esta manera la posibilidad de que la persona sufra un ataque en el trabajo es remota.

• La decisión no se puede basar en temores infundados acerca de una condición.

  Ejemplo: Un restaurante no le puede negar un trabajo a una persona infectada con el VIH en el que dicha persona manipula alimentos, basándose en los temores de los clientes respecto de la transmisión de la enfermedad, ya que la manipulación de la comida no constituye un riesgo real de transmisión del VIH.

• El daño deberá ser severo y factible, no debe ser ni remoto ni especulativo.

  Ejemplo: Un empleador no puede rechazar a un aspirante que ha sido tratado por una depresión importante pero que ha trabajado con éxito en puestos estresantes durante varios años, basándose en el supuesto que la tensión del trabajo podría desencadenar una recaída en el futuro.

• Probablemente no exista un ajuste razonable que reduzca el riesgo.

  Ejemplo: No se le puede negar un trabajo a un mecánico sordo basándose en el temor de que dicha persona corre un alto riego de ser lastimada por los vehículos que entran y salen del garaje cuando un ajuste le permitiría realizar las obligaciones de su trabajo con poco o sin riesgo alguno. Por ejemplo, dicha persona podría trabajar en una esquina del garaje mirando hacia fuera y así podría ver a todos los vehículos que entran y salen del mismo.

• El uso ilegal habitual de drogas no está protegido por la ADA. No está obligado a contratar o conservar a alguien que consuma drogas ilegalmente. Está permitido realizar un análisis del uso ilegal habitual de drogas en todo momento, antes o durante el empleo.
• Aunque las personas alcohólicas tengan alguna discapacidad, la ADA permite a los empleadores exigirles las mismas normas de rendimiento y conducta aplicables a otros empleados, incluso aquellas que prohíben beber en el trabajo.

  Ejemplo: Un empleador puede despedir a un empleado que está consumiendo alcohol en el trabajo si cuenta con una norma uniforme de aplicación que prohíba dicha conducta.

  Pero: En algunos casos, estará obligado a realizar algún tipo de ajuste para un empleado alcohólico. Por ejemplo, probablemente un empleador deba modificar una norma que prohíba las llamadas telefónicas personales en el trabajo para un empleado alcohólico que periódicamente deba contactarse con su "coordinador de AA”, cuando el empleado tenga necesidad de hacerlo durante las horas de trabajo.

Regla básica: Una reclamación solamente significa que una persona alegó que su empresa lo/la discriminó por alguno de los motivos contemplados por la ley Federal de igualdad de oportunidades de empleo: raza, color, origen nacional, religión, sexo, edad o discapacidad. Una reclamación no constituye una confirmación de que la discriminación fue un hecho.

¿Cuál es el proceso?

• La Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) le enviará una copia de la reclamación y le solicitará una respuesta y la documentación respaldatoria. La EEOC puede investigar la reclamación. Si considera que existe causa razonable para creer que hubo discriminación contra la parte reclamante le pedirá una conciliación (es decir, la EEOC le ofrecerá la oportunidad de resolver la cuestión informalmente). En algunos casos, en los que la conciliación falla, la EEOC presentará una acción civil ante el tribunal. Si la EEOC considera que no hubo discriminación o si la conciliación falla y la EEOC decide no presentar una acción legal, emitirá una carta de derecho a demandar, que otorga a la parte reclamante 90 días para presentar una acción civil ante el tribunal.
• Encontrará una descripción detallada del proceso en el sitio web de la EEOC, www.eeoc.gov, pulsando en el vínculo “Small Business Information” (Información para Pequeñas Empresas) y luego en “When A Charge Is Filed Against My Company” (Cuando se Presenta una Reclamación contra mi Empresa).
• La carta de la EEOC puede ofrecer una mediación como método para tratar la reclamación aún antes de investigarla. Sugerimos este proceso como una opción menos costosa y más rápida para resolver un conflicto laboral.

• La carta de la EEOC le advertirá que, tomar represalias contra la parte reclamante por haber presentado la reclamación, es ilegal.

  Ejemplo: Una empleada presentó una reclamación contra su supervisor alegando discriminación por discapacidad, que el empleador consideró insustancial. Luego de recibir la reclamación, el empleador le advirtió a la empleada que si presentaba otro cargo insustancial en su contra, la despediría. La empleada presentó otra reclamación en contra del empleador y fue despedida. Aún suponiendo que los cargos por discriminación eran insustanciales, la empleada presentó una reclamación alegando que el empleador, ilegalmente, tomó represalias contra ella