미국 장애인 법 (미장법) 은 15 이상의 피고용인들의 고용주가, 그렇게 하는 것이 무리한 어려움을 요구하지 않는 한, 장애를 가진 개인들에게 적당한 편의를 제공하도록 요구합니다. 합리적인 편의는 장애를 가진 한 사람이 동등 고용 기회들을 즐길 수 있도록 하기 위한 작업환경이나 직무 수행 방법의 변경입니다. 합리적인 편의들'에는 세 가지 범주들이 있습니다.
- 직장 신청 절차에 대한 변경들
- 작업 환경에 대한, 혹은 통상 해내는 직무 방법에 대한 변경들
- 장애를 가진 한 피고용인이 동등한 혜택들과 고용의 특전들 (훈련을
받을 수 있는 것과 같은) 을 즐길 수 있도록 하는 변경들.
장애를 가진 많은 개인들이 합리적인 편의 없이도 직장을 신청하고 직무를 행해나갈 수 있지만, 작업장 장애들이 다른 사람들의 어떤 형태의 편의가 있으면 그들이 할 수 있는 직무 수행인데도 못하게 할 수도 있습니다. 이러한 장애들은 신체적인 방해물일 수도 있고 (진입이 불가한 시설들이나 사용 불가한 장비 등), 혹은 그들이 절차들이나 규칙들 (언제 일 해야되고 언제 휴식들을 취하며, 혹은 어떻게 작업을 수행해야 된다는 규칙들 등) 일 수도 있습니다. 합리적인 편의는 장애를 가진 개인들을 위해서 작업장 장애물들을 제거합니다.
이 지침서는 적당한 편의들에 관하여 소 사업체들이 직면하고 있는 관건적 질문들의 일부를 답하고 있습니다. 이것은 고용주들과 장애를 가진 개인들의 공동 의무를 설명하며, 합리적 편의들을 제공하기 위해서 고용주들이 얼마만큼 멀리 나가야 되는가 하는 한계들을 재심하고 있습니다.
이 지침서는 합리적인 편의상 그리고 미장법하 무리한 어려움에 관한 동등 고용 기회 위원회의 집행지침으로부터 개작된 것입니다. 합리적인 편의와 무리한 어려움에 관하여 더욱 배우고자 원하는 소 고용주들은 1-800-669-3362에 전화하여 집행 지침서 무료본을 요청하거나, 동고기위의 웹싸��, www.eeoc.gov 에서 재심하십시오.
그 개인은 그녀 혹은 그가 의료 조건에 관련된 이유로 직장에 조절이나 변경이 필요하다는 것을 고용주에게 알려야만 합니다. 한 개인은 평범한 영어'를 쓸 수 있고 미장법을 언급하거나 합리적인 편의' 구절을 사용할 필요가 없습니다. 합리적인 편의를 위한 요청들은 서면으로 될 필요가 없으나, 고용주는 각서나 서한을 써서 그 요청을 확인하는 선택을 할 수도 있습니다.
장애와 혹은 편의 제공을 위한 필요가 분명치 않을 때에는, 고용주는 그 개인에게 그/그녀의 장애와 기능적 제한성들에 관한 적당한 증거 서류 제출을 요청할 수도 있습니다.
고용주와 장애를 가진 그 개인은 형식에 구애되지 않는 절차로 이야기를 나누어 그 개인이 필요한 바를 확실히 하고 적절하고 합리적인 편의를 찾도록 할 것입니다. 고용주는 그 요청에 관한 지적 결정을 내리도록 그 개인에게 질문들을 할 수도 있습니다. 이것은 어떠한 형태의 합리적인 편의가 필요한가를 묻는 것도 포함합니다.
고용주들과 가능한 편의들에 익숙하지 못한 장애를 가진 개인들을 돕는 광범위한 공공 그리고 사립 인력 자원들이 있습니다. (합리적인 편의들을 찾는 데 도움이 되는 인력 자원 기관명과 전화번호부를 위하여 이 지침서 부록을 보십시오.)
고용주는 그 선정된 편의가 효과적인 한 합리적인 편의들 중에서 고를 수도 있습니다. (예를들면, 그것이 문제가 되는 직장 내 장애물을 제거하는 것입니다).고용주는 의문시되는 직장내 장애물을 제거하도록 합리적인 편의들을 위한 대안적 제의들을 제안할 수도 있습니다. 만약 두 개의 가능한 합리적인 편의들이 있다면, 그리고 하나는 돈이 더 들거나 제공하기가 더 어렵다면, 고용주는 그것이 효과적인 한 돈이 덜 들거나 제공하기가 더 쉬운 것을 선택할 수도 있습니다.
한 고용주는 합리적인 편의를 위한 요청에 신속히 대응할 것입니다. 만일 고용주와 장애를 가진 개인이 서로 의견을 교환하는 절차가 필요하다면, 이 또한 가능한 한 빨 리 진행되어야할 것입니다. 비슷하게, 고용주는 합리적인 편의를 제공하도록 신속히 행동할 것입니다.
합리적인 편의들의 많은 다른 종류들이 있습니다. 아래는 그들 중 일부에 관한 정보 입니다.
네. 이것이 포함하는 것은: (1) 한 피고용인이 장애 때문에 해낼 수 없는 사소한 업무들의 책임을 다른 피고용인들에게 넘기는 것; 그리고 (2) 언제 그리고 /또는 어떻게 일해내는가를 바꾸어주는 것. 만일 한 고용인이 장애 때문에 사소한 업무를 해낼 수 없으면, 고용주는 그 고용인에게 그 대신 다른 사소한 일을 하도록 요구할 수 있습니다.
네, 무리한 어려움이 없는 한, 무급휴가를 주는 것은 합리적인 편의의 한 형태입니다. 그러나, 고용주는 다른 피고용인들에게 주는 것보다 더 많은 유급휴가를 주지 않아도 됩니다.
만일에 장애를 가진 한 피고용인이 합리적인 편의로서 추가적인 무급휴가가 필요하 면, 그 고용주는 쌍방 무과실' 정책이 있을지라도 그 피고용인에게 추가적인 휴가 를 제공해야만 합니다. 고용주는, 그러나, 만일: (1) 그 사람이 계속 일할 수 있도록 허락하는 효과적인 편의를 제공할 수 있거나, (2) 추가적인 휴가를 주면 무리한 어 려움이 이야기되리라는 것을 제시할 수 있을 때는 휴가를 제공할 필요가 없습니다.
네, 만일 고용주가 제안한 합리적인 편의가 효과적이고 사실 설명서를 참고할 수도 있습니다. 휴가의 필요성을 배제할 수 있다면. 이에 따라, 그 피고용인이 그래도 그의/그녀의 의료의 필요들을 접할 수 있는 한, 한 고용주는 사소한 업무를 재할 당하거나 휴가 대신 임시적인 전근을 제공할 수도 있습니다.
네, 무리한 어려움이 없으면. 하나의 수정된 시간표는 출근이나 퇴근 시간을 조정하기, 정기적인 휴식들을 제공하기, 어떤 업무가 실행될 때 바꿔주기, 한 피고용인이 유급휴가를 모아 놓은 것을 쓰도록 허용하기, 혹은 추가적인 무급휴가를 제공하기 등을 포함합니다.
의입니까?
네. 예를들면, 한 피고용인에게 합리적인 편의로서 일을 쉴 시간이나 조정된 일 시간표를 주기 위해서는 휴가 혹은 출근 절차들이나 정책들을 수정할 수도 있습니다. 그러나, 합리적인 편의는 고용주가 장애를 가진 피고용인만을 위해서 정책을 수정할 것을 요구합니다. 고용주는 다른 모든 피고용인들에게는 원래 정책을 계속 적용시킬 수도 있습니다.
공석으로 보내야만 됩니까?
네, 고용주가 그렇게 하는 것이 무리한 어려움이 되리라고 실증할 수 없는 한. 다른 자리로 가는 데에는 다음과 같은 범주들이 적용됩니다:
한 피고용인은 새 직책에 자격'이 있어야만 합니다. 이것이 뜻하는 것은 그녀/남이: (1) 그 직책의 기술 , 경험, 교육, 그리고 다른 직무 관련 요구 조건들을 만족시키며, 그리고 (2) 합리적인 편의를 가지고 혹은 안 가지고 , 그 새 직책의 주된 업무를 해낼 수 있어야 합니다. 고용주가 그 피고용인이 자격을 갖출 수 있도록 도와야만 되는 것은 아닙니다.
고용주는 다른 피고용인들을 쫓아내거나 새 자리를 만들어야 되는 것은 아닙니다. 한 고용주가 그 피고용인을 승진시켜야만 되는 것도 아닙니다.
재보직은 그 피고용인이 갖고 있던 직책과 같은 급료와 직위로의 직책으로 이어야만 되는데, 혹 동급 빈자리가 없다면 가능한 한 급료와 직위로 볼 때 가까운 직책으로입니다.
아닙니다. 미장법은, 그러나, 감독 방법들, 즉 직무들을 말해주는 방법 등, 이 합리적인편의의 형태로서 바뀌도록 요구하고 있습니다.
한 고용주는 하나의 주된 직무 책임인데도 그것을 없앨 필요까지는 없습니다.
한 고용주는 모든 피고용인들에게 적용되는생산 기준들을 저항시키도록 요구되지는 않으나, 장애를 가진 한 피고용인이 그 기준들을 이룩하기 위해서는 합리적인 편의를 제공해야만 될 수도 있습니다.
한 고용주는 의수족, 바퀴의자, 안경, 보청기, 또는 유사한 장치 도구들과 같은, 개인용품들을 제공할 필요는 없습니다.
한 고용주는 직무에 관련되고 사업상 필수에 일관된 것으로동일하게 적용되는 행동 규칙의 위반을 용납할 필요는 결코 없습니다. 이것이 뜻하는 것은, 예를들면, 한고용주가 폭력, 폭력 위협들, 절도, 혹은 재산 파괴에 결코 관용을 베풀 필요가 없 다는 것입니다. 한 고용주는 장애 없는 피고용인에게 똑같이 가해지는 기율이라면 그러한 과실을 범한 장애를 가진 피고용인을 징벌할 수도 있습니다.
아닙니다, 왜냐하면 이것은 통상 그 개인이 장애를 갖고 있다고 노출시키는 결과가 되기 때문입니다. 미장법은 동료 직원들에게 노출시키는 것이 포함하지 않은 어떠한 제한된 경우들만을 제하고는, 특정적으로 의료 정보를 노출시키는 것을 금지하고 있습니다.
한 고용주는 한 피고용인으로부터 왜 어느 동료 직원이 다르거나' 특별'한 것으로 보이는 대우를 받고 있는가에 대한 질문에 직장에서 어려움을 겪고 있는 피고용인이라면 누구라도 도와야 된다는 정책을 강조하며 물론 답할 수도 있습니다.
고용주는 또한 직장에서 피고용인들이 겪는 많은 문제는 사적임을 지적하고 , 이러한 경우들에, 피고용인의 개인적 자유를 존중하는 것이 고용주의 정책임을 밝히면 도움이 된다는 것을 알 수도 있습니다. 한 고용주는 그 질문을 하는 피고용인에게 만일 그/그녀가 사적인 이유들로 직장의 어떤 것을 바꾸어 달라고 고용주에게 요청할 필요가 생기면 그/그녀의 개인적 자유도 유사하게 존중되리라고 재확신시킴으로써 이 점을 효과적으로 만들 수도 있습니다. 고용주들은 또한 어떠한 피고용인들의 필요성들을 충족시키기 위해 고용주들에게 요구되는 여러 법들에 관한 정보를 모든 피고용인들에게 제공하면서, 동시에 그들 또한 피고용인들의 사적 자유를 보호하도록 요구하는 것이 도움이 되는 것을 알 수도 있습니다 (예, 미장법과 가족과 의료 휴가법).
만일 고용주가 한 피고용인이 장애를 가지고 있음을 알고 그 피고용인이 편의를 필요로 하리라고 사리적으로 믿으면, 그녀/남이 합리적인 편의가 필요한가를 물을 수도 있습니다. 고용주는 또한 장애가 있는 한 피고용인이 실적이나 행동에 문제를 갖고 있으면 만일 그녀/남이 합리적인 편의를 필요 하는가를 물어볼 수도 있습니다.
한 고용주는 무리한 어려움을 야기하는 어떠한 합리적인 편의도 결코 제공할 필요가 없으니, 이른바 심각한 어려움과 지출을 뜻합니다. 무리한 어려움은 재정상 어려움을 뜻할 뿐만 아니라, 너무나도 광범위하거나 분열적인 합리적인 편의들, 혹은 근본적으로 사업의 성격이나 활동을 바꿔야만 되는 것을 뜻합니다.
합리적인 편의 요청은 일일이 개별적으로 그것이 무리한 어려움인가를 아래와 같은 사항을 고려하여 결정합니다:
필요한 편의의 성격과 비용;
사업의 전체 종합적인 재원; 사업의 피고용인 수; 그리고 사업의 지출과 재원의 영향;
사업에 가하는 편의의 영향.
만일 비용 지출이 문제이면, 한 고용주가 주 갱생기관과 같은 외부 출처로부터 기금이 가용하여 편의의 전부 혹은 일부를 지불할 수 있는가를 결정해야 합니다. 추가로, 그 고용주는 편의 비용을 차감 계산하기 위하여 어떠한 세금 공제들이나 삭감들에 자격이 있는가 결정해야 합니다. 또한, 편의 비용의 일부가 무리한 어려움을 야기하는 그 만큼, 고용주는 장애를 가진 개인에게 그녀/그의 차액을 지불할 것인가를 물어야 합니다.
고용주는 피고용인들이나 (고객들의) 두려움들이나 편견들에 근거를 두거나, 혹은 합리적인 편의를 제공하는 것이 피고용인 사기에 부정적인 영향을 미칠 수 있겠기 때문의 무리한 어려움은 주장할 수 없습니다. 고용주들은, 그러나, 합리적인 편의가 다른 피고용인들의 일할 능력에 부당한 분열을 조장할 수 있는 경우에 무리한 어려움을 주장할 수도 있습니다.
아닙니다. 만일 한 피고용인의 작업 시간들을 (혹은 휴가를 주는 것) 수정하는 것이
다른 피고용인들을 그들이 하는 일로부터 막게 된다면, 그 고용주의 사업 활동에 심각한 분열이 생기므로 무리한 어려움이 조성되는 것입니다.
어떤 경우들에는 한 피고용인이 치료나 회복이 항상 정확한 시간표를 허하지 않기 때문에 대략 돌아오는 날짜만을 줄 수도 있습니다. 만일 고용주가 고정된 귀가 일자가 없으면 무리한 어려움을 진다는 것을 제시할 수도 있으며, 휴가를 거부할 수 있습니다. 만일 고용주가 피고용인의 귀가를 계획할 수도 없고 또 그 자리를 영구적으로 채울 수도 없으면 무리한 어려움이 결과될 수 있습니다. 다른 경우들에는, 고용주가 신축성 있을 수도 있습니다.
미국 동등 고용 기회 위원회
1-800-669-3362 (육성) 1-800-800-3302 (텔타)
동고기위의 출판센터는 42 미국 법전§12101 이하 참조 (1994), 그리고 규정집, 29 연방규정법전 §1630 (1997) 두 법령들을 포함하여, 미장법의 타이틀 I 고용조항들에 관한 무료문서를 많이 가지고 있습니다. 추가로, 동고기위는 합리적인 편의와 무리한 어려움에 관한 기본정보를 많이 출판하여 왔습니다. 해석적인 정보의 두 가지 주된 출처는: (1) 타이틀 I규정집에 부수되는 해석적 지침 (또한 규정집에 부록'으로 알려진), 29 법. 연. 규. 부분. 1630 부록. §§1630.2(o),(p),1630.9 (1997), 그리고 (2) 장애를 가진 미국인 법안 III 의 고 용 조항 (타이틀 I)상 기술적 지원 교범, 8 공정 고 용 관행 교범 (국립사무국) 405:6981, 6998-7018 (1992). 이 교범은 200. 페이지에 달하는 인력 재원 명칭 주소 전화부를 포함하여, 연방과 주 기관들, (어느 특정적 합리적인 편의의 조금/전부를 지불할 수도 있는) 갱생 기관들, 그리고 합리적인 편의들을 밝히고 찾는 장애기구들을 포함하고 있습니다.
동고기위는 또한 다음과 같은 지침서들과 문서들에서 합리적인 편의에 관련된 문제들을 토의하여 왔습니다: (1) 시행지침: 고 용 전 장애 -관련 질문들과 의료 검사들 5, 6-8, 20, 21-22에서, 8 공정고 용 관행 교범 (국사국) 405: 7191, 7192-94, 7201 (1995); (2) 시행지침: 근로자 보상과 미장법15-20에서, 8 공고관교범 (국사국) 405: 7391, 7398-7401 (1996); (3) 시행 지침: 미국인 장애자법과 정신적 장애 19-28에서, 8 공고관교범(국사국) 405:7461, 7470-76 (1997); 그리고 (4) 가족과 의료 휴가법, 미국인 장애자법, 그리고 1964의 민권법의 타이틀 VII에 관한 사실서6-9에서, 8 공고관 (국사국) 405: 7371, 7374-76 (1996).
끝으로, 공고기위는 미장법의 포스터 부치는 요구 조건을 이행하기 위하여 고용주들과 노동조합들이 쓸 수 있는 포스터를 갖고 있습니다.
위에 수록된 모든 문서들은, 미장법기술 지원 교범과 인력 재원 전화부와 포스터만을 제외하고 , 인터�렝� 통하여 또한 가용합니다. http://www.eeoc.gov.
미국 노동성
(가족과 의료 휴가법에 관한 정보를 얻기 위하여)
활자 자료들 요청: 1-800-959-3652 (육성) 1-800-326-2577 (텔타)
문의 : (202) 219-8412 (육성)
국세청
(어떠한 특정적 편의들을 제공하는 것에 대한 세금 공제들이나 삭감들에 관한 정보를 위하여)
(202) 622-6060 (육성)
직장 편의 방송망 (직편망)
1-800-232-9675 (육성/텔타)
장애 고용위원회의 대통령 부서에 관한 봉사. 직편망은 많은 형태의 합리적인 편의들에 관한 정보를 무료로 제공할 수 있습니다.
미장법 장애와 사업 기술 지원 쎈터들(장사기지쎈들)
1-800-949-4232 (육성/텔타)
장사기지쎈들은 10개의 연방 기금 지역 쎈터들로 구성되어 미장법에 관한 정보, 훈련, 그리고 기술 지원을 제공하고 있습니다. 각 쎈터는 그 지역 사업, 장애 , 정부, 갱생, 그리고 다른 전문적 구성망들과 일하며 현 미장법 정보와 지원을 제공하고 , 소 기업체들의 필요를 충족시키는 것을 특별히 강조하고 있습니다. 장사기지쎈들은 합리적인 편의들에 관한 그 지역 전문기구에 소개해줄 수 있습니다.
농아를 위한 통역 등록부
(301) 608-0050 (육성/텔타)
등록부는 통역들과 범문 봉사들을 찾고 사용할 수 있는 정보를 제공합니다.
갱공사북미 기술 지원 프로젝트
(703) 524-6686 (육성) (703) 524-6639 (텔타)
http://www.resna.org/hometa1.htm
갱공사북미, 북미의 갱생 공정과 지원 기술 사회는 50개 주들 전체와 6개 영토들에서 개인들을 소개해줄 수 있고 장애를 가진 개인들을 위하여 기술에 관련된 봉사상 기술 지원을 제공할 수 있습니다.
봉사들이 포함하는 것은:
EEOC-SERA/K