Return to Index PageThe U.S. Equal Employment Opportunity Commission
هى نوع من أنواع التمييز بسبب الجنس، ولهذا فهي تعتبر مخالفة لبند VII من قانون الحقوق المدنية الصادر فى 1964. ويُعّرف كتيب إرشادات وكالة تكافؤ فرص العمل (EEOC) نوعين من لمضايقات الجنسية وهى "الشيء مقابل الشيء" أو "البيئة العدوانية"
تمثل أي عروض جنسية مرفوضة، وطلب خدمات جنسية، وأي سلوك بدني أو لغوي آخر ذا طبيعة جنسية مضايقة جنسية من نوع "الشيء مقابل الشيء" عندما: (1) يصبح الخضوع لهذا السلوك شرطاً، سواء صراحة أو ضمناً، لتوظيف الشخص، أو (2) يستخدم خضوع أو رفض الفرد لهذا السلوك كأساس لاتخاذ قرارات وظيفية تؤثر على هذا الفرد.
تمثل أي عروض جنسية مرفوضة، وطلب خدمات جنسية، وأي سلوك بدني أو لغوي آخر ذا طبيعة جنسية مضايقة جنسية من نوع "البيئة العدوانية" عندما يكون الهدف من ،أو أثر، هذا السلوك هو التعارض اللامعقول مع أداء الفرد لعمله أو خلق بيئة عمل مليئة بالتهديد، أو عدوانية، أو مهينة.
السؤال الأساسي هو "هل تعارض هذا السلوك بطريقة لامعقولة مع أداء الفرد لعمله" أو هل خلق "بيئة عمل مليئة بالتهديد، أو عدوانية، أو مهينة." سوف تدرس وكالة تكافؤ فرص العمل ( EEOC ) العوامل التالية لتقرر ما إذا كانت البيئة عدوانية أم لا: (1) هل كان السلوك لغوياً أو جسمانياً أو الاثنين، (2) ما هو مدى تكراره، (3) هل كان السلوك عدوانياً أو مهيناً بدرجة واضحة، (4) هل الشخص القائم بالمضايقة المزعومة زميلاً أم رئيساً، (5) هل أشترك أفراد آخرين فى ارتكاب المضايقة، وأخيراً، (6) هل تمت مضايقة أكثر من فرد. لا يوجد عامل واحد أهم من الأخر. والتقييم النهائي للحالة يتم بناء على العوامل كلها.
يصبح السلوك الجنسي غير جائز قانوناً إذا كان غير مرحباً به. يجب أن يكون السلوك المعترض عليه غير مرحب به بمعنى أن الموظف لم يطلب أو يشجع مثل هذه التصرفات، وبمعنى أن الموظف أعتبر هذا السلوك غير مرغوب فيه ومهين.
عندما تواجه الـ EEOC بأدلة متناقضة حول إذا ما كان السلوك مرحباً به، تقوم الوكالة بالنظر إلى السجل ككل وفى جملة الظروف المحيطة، وتقوم بتقييم كل حالة على حدة. يجب أن تحدد التحقيقات إذا ما كان سلوك الضحية ثابت، أو غير ثابت مع تأكيده أو تأكيدها على أن السلوك الجنسي كان غير مرحباً به.
قد يكون الضحية رجل أو امرأة. ولا يشترط أن تكون الضحية من الجنس الأخر. ولا يشترط أن تكون الضحية الفرد محل المضايقات، بل أي فرد تأثر بالسلوك المهين.
قد يكون مرتكب المضايقة رجل أو امرأة. وقد يكون أو تكون رئيس للضحية، أو ممثل لصاحب العمل، أو مشرف من منطقة عمل أخرى، أو زميل، أو من غير العاملين.
هذا يعتمد على العديد من العوامل. مثلاً فى حالة مضايقات "الشيء مقابل الشيء"، قد تعتبر مضايقة واحدة من هذا النوع مخالفة إذا تم ربطها بإعطاء أو عدم إعطاء مزايا وظيفية للشاكي. وعلى النقيض من ذلك، باستثناء أن يكون السلوك شديد القسوة، عادة لا تمثل مضايقة واحدة، أو مضايقات متفرقة لسلوك جنسي مهين، أو تعليقات "بيئة عدوانية". عادة ما يتطلب الإدعاء بوجود "بيئة عدوانية" إظهار نمط من السلوك المهين. على أية حال، قد تكون حادثة مضايقة واحدة شديدة القسوة كافية كمخالفة لمادة VII ؛ فكلما زادت شدة المضايقة، كلما قلت الحاجة إلى إثبات سلسلة متكررة من الحوادث. هذا صحيح خاصة عندما تكون المضايقة جسدية. مثلاً، فإن الـ EEOC تعتبر اللمس المتعمد الغير مرحب به للأعضاء الحساسة للضحية كافي لتغيير حالة بيئة عمله أو عملها ويمثل مخالفة لمادة VII .
نعم. ستقيم EEOC كل الظروف للتحقق من الطبيعة، والتكرار، والمضمون، وما هو الهدف من التعليقات. قد تتضمن العوامل الأخرى المتعلقة بالموضوع ما يلي: (1) هل كانت عدوانية وازدرائية، (2) هل استهدف قائل هذه التعليقات الطرف مقدم الاتهام فقط، (3) هل شارك الطرف مقدم الاتهام في تبادل التعليقات، (4) العلاقة بين الطرف مقدم الاتهام ومقترف المضايقة المزعوم.
يجب على الضحية إعلام الشخص الذى يقوم بالمضايقة مباشرة بأن هذه التصرفات غير مرحب بها ويجب أن تتوقف على الفور. من المهم جداً أن يقوم الضحية يظهر أن السلوك غير مرحب به، خاصة إذا كانت هناك آية أسباب تدعو مقترف المضايقة المزعوم أن يعتقد أن هناك ترحيب من جانب الضحية. على أية حال، لا يلزم ضحية المضايقة أن تواجه مقترف المضايقة بطريقة مباشرة دائماً طالما دلت تصرفات الضحية على أن هذه سلوك مقترف المضايقة غير مرحب به. كما يجب على الضحية استخدام أية أنظمة داخلية مخصصة من قبل صاحب العمل للشكوى. وإذا ثبت أن هذه الأنظمة غير فعالة، يجب على الضحية عندها الاتصال بـ EEOC في أسرع وقت ممكن (أنظر القسم الخاص بتقديم اتهام، أسفل).
إن الوقاية هي أفضل وسيلة للتخلص من المضايقات الجنسية فى أماكن العمل. ويشجع أصحاب الأعمال على اتخاذ كل الخطوات اللازمة لمنع حدوث المضايقات الجنسية. يجب أن يتضمن البرنامج الوقائي المؤثر سياسة واضحة ضد المضايقات الجنسية يتم إبلاغها بوضوح و بصفة منتظمة للعاملين وتطبق بدقة. يجب على صاحب العمل مناقشة هذا الموضوع مع المشرفين وغير المشرفين من المستخدمين على السواء، واستنكار هذا الأمر بشدة، وشرح العقوبات التى سوف تطبق بسبب المضايقة.
يجب أن يكون لدى صاحب العمل إجراء لحل شكاوى المضايقات الجنسية. يجب أن يكون هذا النظام مصمماً بحيث يشجع ضحايا المضايقات الجنسية على الشكوى، ولا يضطرهم هذا البرنامج على الشكوى إلى مشرف مخالف. يمكنهم القيام بذلك عن طريق وضع نظام للشكوى أو التظلم مؤثر وأن يتخذوا إجراءات عاجلة ومناسبة عندما يقوم المستخدم بالشكوى. يجب أن يضمن هذا النظام سرية الشكاوى وأن يقدم حلولاً فعالة بنفس القدر. مثل حماية المشتكي والشهود من الانتقام منهم.
إذا أكد صاحب العمل بأنه قد أتخذ إجراءات علاجية، تقوم EEOC بالتحقيق لتقرر إذا ما كان الإجراء فوري، ومناسب، وفعال. إذا قررت EEOC أنة قد تم التخلص من المضايقة، وأن الضحية لم يمس بسوء، وأن الإجراءات الوقائية قد وضعت، عادة ما تقوم الوكالة بإغلاق التهمة إدارياً بسبب الإجراء العلاجي الفوري الذي أتخذه صاحب العمل.
يمكن تقديم اتهام بالتمييز الجنسي في أي مكتب من مكاتب وكالة تكافؤ فرص العمل (EEOC) الأمريكية. يوجد لهذه الوكالة مكاتب في 50 مدينة فى الولايات المتحدة مسجلة في سجلات الهواتف المحلية تحت عنوان الحكومة الأمريكية. للوصول إلى أقرب مكتب EEOC اتصل برقم هاتفي مجاني وهو 1-800-669-4000 كما يمكن الحصول على معلومات عن المضايقة الجنسية ومعلومات عن كل قوانين الـ EEOC المطبقة عن طريق الاتصال بالرقم الهاتفي المجاني 1-800-669-EEOC . هناك رقم خاص بضعاف السمع (TDD) وهو .800-800-3302
يجب تقديم اتهام ضد التمييز الجنسي في خلال 180 يوم من وقوع التصرف التمييزي المزعوم، أو في خلال 300 يوم إذا كانت هناك وكالات خاصة بالممارسات الوظيفية العادلة داخل الولاية تطبق قانون يمنع نفس الممارسة المميزة المزعومة. على أية حال، ومن أجل حماية حقوقك، يوصى بالإتصال الفوري بمكتب EEOC في حالة حدوث تمييز.
عند التحقيق فى أية ادعاءات خاصة بالمضايقات الجنسية، تقوم EEOCبالنظر في السجل بالكامل: الظروف المحيطة، مثل طبيعة العروض الجنسية، والسياق الذي حدث من خلاله الحوادث المزعومة. ومن المعروف لدى EEOC أن السلوك الجنسي قد يحدث فى الخفاء ولا يعترف الفاعل بارتكابه، وبدون شهود. وفى هذه الحالة ستقوم الوكالة بالبحث عن وجود أية أدلة مؤيدة.
تقوم أيضاً وكالة EEOC بالتحقيق فيما إذا ما كانت هناك أية لشكوى أو اعتراض. وبالرغم من أن الشكوى أو الاعتراض تساعد في حالة الطرف مقدم الاتهام، إلا أنها ليست عنصراً هاماً للدعوى. قد يخشى الضحايا من عواقب الشكوى بسبب المضايقة، وهذا الخوف يفسر تأخيرهم في الاعتراض على السلوك. وإذا أهملت الضحية في الشكوى أو تأخرت في الشكوى، يجب أن يتحقق التحقيق من الأسباب التي أدت لهذا التأخير.
إذا ما تعرضت للتمييز الجنسي، من حقك الحصول على تعويض قانوني يعيدك إلى ذات الوضع الذي كنت عليه قبل حدوث المضايقة الجنسية. قد يحق لك التعيين ، والترقية ، وإعادتك إلى وظيفتك ، والحصول على المرتبات المتأخرة، والامتيازات الأخرى. كما أنه قد يحق لك الحصول على تعويض للأضرار الغير مالية التي قد تتكبدها فى المستقبل، والمعاناة العقلية، والإزعاج. كما يمكن تحصيل تعويضات تأديبية إذا تصرف صاحب العمل بإهمال أو نية سيئة. قد يمكنك الحصول أيضاً على مصاريف المحاماة.
غير جائز قانوناً أن يقوم صاحب العمل أو اى جهة أخرى مغطاة بالانتقام من أي شخص يقدم اتهام ضد تمييز، أو يشترك في التحقيق، أو يعترض على أي ممارسات تمييزيه. يجب على الأفراد الذين يعتقدون أن هناك إجراءات انتقامية قد اتخذت ضدهم الاتصال بـ EEOC فوراً. حتى إذا كان الشخص قد قدم بالفعل اتهام ضد تمييز، يمكنه تقديم اتهام جديد بسبب الانتقام.
تقوم EEOC بتطبيق مادة VII من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، والتي تمنع التمييز الوظيفي بسبب العنصر، اللون، الدين، الجنس، أو الموطن الأصلي، كما يطبق قانون التمييز الوظيفي بسبب السن، وقانون المساواة فى الأجور، وقوانين منع التمييز ضد المعاقين في الحكومة الفيدرالية، بعض الأقسام من قانون الحقوق المدنية لعام 1991، ومادة I من قانون المعاقين الأمريكيين، والتي تمنع التمييز ضد المعاقين في القطاع الخاص وحكومات الولايات، والحكومات المحلية.
الغرض من المعلومات السابقة هو العرض العام للمضايقة الجنسية ولا تنطوي على قوة الرأي القانوني.
ديسمبر 1992 EEOC-BK-SH/A
This page was last modified on July 16, 2003.