The U.S. Equal Employment Opportunity Commission

Комиссия по соблюдению равноправия при трудоустройстве США

Ответы и вопросы для мелких предпринимателей об ответственности работодателя за притеснения со стороны руководителей

В июне 1998-го года Верховный суд вынес два важных решения, в которых объясняется, в каких случаях на работодателя ложится юридическая ответственность за незаконное притеснение со стороны руководителей. В пособии КСРТ об Ответственности работодателя за притеснение со стороны руководителей рассматриваются эти решения и даются практические рекомендации относительно обязанности работодателей по предотвращению и изглаживанию притеснений, а также относительно обязанности сотрудников не допускать притеснения путем использования процедур предъявления претензий, установленных их работодателем.

1. В каких случаях притеснение является нарушением федерального закона?
   
   
   • Притеснение является нарушением федерального закона, если оно включает в себя дискриминационное отношение по принципу расы, цвета кожи, пола (с элементами сексуальной провокации и без неё), религии, национальности, возраста, инвалидности или связано с тем, что сотрудник выступил против дискриминации на работе или же участвовал в расследовании или процессе, вызванном предъявлением претензии и проводимом согласно законам о равноправии при трудоустройстве. Федеральный закон не запрещает бытовые насмешки, неосторожные замечания или отдельные инциденты, которые не носят слишком серьёзного характера. Провокационный характер поведения должен проявляться достаточно часто или носить слишком серьезный характер, чтобы породить враждебную атмосферу на работе или привести к «ощутимым административным изменениям в расстановке персонала», таким как: принятие на работу, увольнение, продвижение или понижение по службе.
     
     
2. Рассматривается ли в пособии лишь сексуальное притеснение?
   
   
   • Нет, в нем рассматриваются все виды незаконного притеснения.
     
     
3. В каких случаях работодатель несет юридическую ответственность за притеснения со стороны руководителя?
   
   
   • Работодатель всегда несет ответственность за притеснения со стороны руководителя, которое привело к ощутимому изменению в рабочей ситуации. Если же притеснение не привело к ощутимому административному изменению в расстановке персонала, работодатель несет ответственность, если только он не докажет, что: 1) он принял меры предосторожности в разумных пределах по предотвращению и быстрому изглаживанию притеснения; и 2) сотрудник воздержался от предъявления претензии руководству, хотя для этого не было препятствий, или же не принял иных мер, чтобы избежать вреда.
     
     
4. Кто подпадает под категорию «руководитель» с точки зрения закона об ответственности работодателя?
   
   
   • Лицо является «руководителем» сотрудника, если оно имеет полномочия рекомендовать решения об ощутимом административном изменении в отношении сотрудника, или если лицо имеет полномочия руководить ежедневной рабочей деятельностью сотрудника.
     
     
5. Что такое «ощутимое административное изменение в расстановке персонала»?
   
   
   • «Ощутимое административное изменение в расстановке персонала» означает значительную перемену в положении сотрудника на работе. Например, это может быть приём на работу и увольнение, повышение и понижение, перевод на другое рабочее место вопреки воле сотрудника, решение, которое значительно отражается на льготах, решение по вопросам компенсации и рабочего задания.
     
     
6. Каким образом притеснение может привести к «ощутимому административному изменению в расстановке персонала»?
   
   
   • Это может произойти, если руководитель увольняет или понижает в статусе подчиненную за то, что она отвергла его притязания, или повышает её в статусе если она уступила его сексуальным домогательствам.
     
     
7. Что должен сделать работодатель для предотвращения и изглаживания притеснения?
   
   
   • Работодатель должен установить директивы, запрещающие притеснения, и процедуры по предъявлению претензий, поставить о них в известность всех сотрудников и следить за соблюдением этих директив. В большинстве случаев директивы и процедуры должны быть представлены в письменном виде.
     
     
   • Мелкие предприниматели могут выполнить свои обязанности по предотвращению и изглаживанию притеснения менее формальным способом. Например, если организация настолько мала, что её владелец напрямую общается со всеми сотрудниками, владелец может сообщить сотрудникам на собрании коллектива, что притеснение запрещено, что сотрудники должны немедленно сообщать о проявлениях притеснения, что претензия может быть направлена высшему начальству. Если предприниматель безотлагательно, тщательно и беспристрастно проводит расследование любой предъявленной претензии и принимает быстрые и соответствующие ситуации меры корректировки, это означает, что он выполняет свои обязанности по «эффективному предотвращению и изглаживанию притеснения».
     
     
8. Что должно говориться в директивах по предотвращению притеснения?
   
   
   • Директивы по предотвращению притеснения, установленные работодателем должны ясно гласить, что работодатель не потерпит притеснения по признаку расы, пола, религии, этнического происхождения, возраста или инвалидности, а также притеснения за противодействие дискриминации или участии в процессе, связанным с предъявлением претензии. В директивах также должно быть сказано, что работодатель не потерпит действий в отместку за подачу претензии или участнику расследования.
     
     
9. Каковы составляющие процедуры предъявления претензий?
   
   
   • Работодатель должен поощрять сотрудников сообщать руководству о случаях притеснения до того, как оно приобретёт серьёзные формы или стали повсеместным явлением.
     
     
   • Работодатель должен поручить прием претензий более, чем одному человеку, и должен обеспечить легкость обращения. Работодатель также должен поручить всем руководителям сообщать о претензиях представителям администрации, ответственным за решение этих вопросов.
     
     
   • Работодатель должен заверить сотрудников в том, что он обеспечит претензиям о притеснении максимально возможную конфиденциальность.
     
     
10. Является ли процедура предъявления претензий адекватной в том случае, если сотрудникам поручено сообщать о притеснении своим непосредственным начальникам?
    
    
    • Нет, поскольку начальник может оказаться обидчиком или же не быть беспристрастным. Рекомендуется, чтобы работодатель уполномочил по меньшей мере ещё одного представителя администрации, не имеющего отношения к инстанциям, стоящим над данным сотрудником для приема претензий с тем, чтобы претензия рассматривалась беспристрастно.
      
      
11. Как должен работодатель расследовать претензию о притеснении?
    
    
    • Работодатель должен провести безотлагательное, тщательное и беспристрастное расследование. Предполагаемый обидчик не должен иметь никакого прямого или косвенного контроля над расследованием.
      
      
    • Расследующий должен провести собеседование с сотрудником, предъявившим претензию о притеснении, предполагаемым обидчиком, и другими лицами, от которых можно было бы ожидать информацию, имеющую отношение к делу. Пособие содержит примеры конкретных вопросов, которые было бы уместно задать в этих беседах.
      
      
    • Еще до того, как расследование завершится, работодатель должен принять меры для того, чтобы притеснение прекратилось. Если стороны должны быть ограждены друг от друга, то это не должно создавать неудобства сотруднику, предъявившему претензию. Любой перевод, проведенный против воли заявителя, может рассматриваться как противоправный акт мести. Другими примерами промежуточных мер могут быть перестановки в рабочем графике с тем, чтобы между сторонами не было контакта или временное (не носящее характер наказания) освобождение предполагаемого обидчика от работы на время проведения расследования, с сохранением жалования.
      
      
12. Какие должен работодатель принять меры по исправлению положения?
    
    
    • Если работодатель приходит к выводу, что притеснение имело место, он должен принять безотлагательные меры по прекращению притеснения и сделать так, чтобы оно не повторилось. Дисциплинарные меры должны быть соизмеримы со степенью серьезности нарушения. Работодатель должен также исправить последствия притеснения, например, восстановить отпуск, который был взят сотрудником из-за притеснения, и ликвидировать все негативные оценки в личном деле сотрудника, которые были даны в результате притеснения.
      
      
13. Если ли иные меры, которые работодатель должен принять для предотвращения и корректировке притеснения?
    
    
    • Работодатель должен принять меры корректировки в отношении притеснения, которое явно не приветствуется пострадавшим, независимо от того была ли предъявлена претензия. Например, если на рабочем месте найдена надпись, содержащая расистские или сексуальные эпитеты, руководство должно ликвидировать эту надпись, не дожидаясь претензии по этому поводу.
      
      
    • Работодатель должен убедиться в том, что начальникам и руководителям участков и подразделений ясны их обязанности, вытекающие из директив, принятых в данной организации, которые запрещают притеснение, и установленных процедур предъявления претензии.
      
      
    • Работодатель должен тщательно отбирать кандидатов на руководящие посты, чтобы убедиться в том, что в прошлом у них не было инцидентов, связанных с притеснением. Если подобного рода инциденты имелись, то работодатель, принимающий на работу такого кандидата, должен принять меры по отслеживанию деятельности этого лица с тем, чтобы не допустить притеснения.
      
      
    • Работодатель должен сохранять записи о предъявленных претензиях о притеснении, и проверять эти записи при предъявлении претензии о притеснении с тем чтобы выяснить, существует ли закономерность в действиях обидчика.
      
      
14. Есть ли какие-либо обязательства у сотрудника, подвергшегося притеснению со стороны своего руководителя?
    
    
    • Да. Сотрудник должен в разумных пределах принять шаги, чтобы избежать ущерба, причиняемого притеснением. Обычно, сотрудник выполняет свои обязательства путем использования процедуры предъявления претензии, установленной работодателем.
      
      
15. Несёт ли работодатель юридическую ответственность за притеснение со стороны подчиненного ему руководителя, если сотрудник не воспользовался процедурой предъявления претензии?
    
    
    • Нет, если только притеснение не привело к ощутимым административным изменениям в расстановке персонала, или если у сотрудника была оправданная причина не предъявлять руководству претензию. Оправданной причиной могло бы, например, быть обоснованное опасение мести. Работодатель должен доказать, что действия сотрудника были необоснованми.
      
      
16. Если сотрудник предъявил руководству претензию о притеснении, следует ли ему дождаться завершения расследования руководством, прежде чем обращаться с жалобой в КСРТ?
    
    
    • Возможно, имеет смысл подождать и убедиться, приняло ли руководство меры по исправлению положения, прежде чем подавать жалобу. Однако, если руководство не начинает безотлагательно расследование по факту претензии и не принимает меры по корректировке, то в этом случае подача жалобы может быть уместной. Срок для подачи жалобы в КСРТ ограничен 180-ю или 300-ми днями после последнего инцидента предполагаемого притеснения, в зависимости от штата, где имело место притеснение. Этот крайний срок не может быть продлен на том основании, что работодатель проводит внутреннее расследование претензии.

EEOC-HSQA/R

Publication # EEOC-HSQA/R

This page was last modified on July 17, 2003.

Return to Index Page