Durante una pandemia de influenza, ¿puede un empleado sano negarse a ir al trabajo, viajar o llevar a cabo tareas laborales debido a la creencia de que al hacerlo, él o ella correría mayor riesgo de contraer la influenza pandémica?
Categoría: Preguntas sobre políticas de recursos humanos y planificación para una pandemia en el lugar de trabajo
Subcategoría: Negarse a trabajar
Respuesta:
Las circunstancias bajo las cuales los empleados tienen derecho a negarse a trabajar son muy limitadas. Negarse a realizar un trabajo debido a condiciones laborales potencialmente peligrosas no es normalmente un derecho del empleado conforme a la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Ley OSH, por sus siglas en inglés). (Sin embargo, un contrato sindical o una ley estatal pueden otorgar tales derechos.) Los empleados pueden rehusarse a cumplir con una asignación sólo si: (1) razonablemente consideran que al hacer el trabajo correrían peligro grave e inmediato; (2) le han pedido al empleador que resuelva la situación de peligro; (3) no hay tiempo para llamar a la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) del Departamento de Trabajo; y (4) no hay otra forma de hacer el trabajo de manera segura. Los empleados no cuentan con la protección para simplemente abandonar sus puestos de trabajo.
Un empleador puede imponer medidas disciplinarias a empleados que se rehúsen a trabajar. Sin embargo, los empleados tienen el derecho de negarse a realizar el trabajo si creen de buena fe que han sido expuestos a un peligro inminente. "Buena fe" significa que incluso si se descubre que un peligro inminente no existe, el trabajador tuvo motivos razonables para creer que en efecto existía.
Además, los empleadores deben ser conscientes de que la incapacidad de un empleado para presentarse a trabajar o llevar a cabo ciertas tareas puede estar relacionada con una discapacidad. En este ejemplo, el empleador tal vez deba considerar las consecuencias de sus acciones conforme a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades1 antes de proceder. Por ejemplo, si un empleado con una discapacidad pudiera desempeñar funciones esenciales de su puesto de manera segura con las condiciones laborales razonables (por ej., teletrabajo, cambios en el horario de los turnos), entonces sería necesario que el empleador proporcione tales condiciones, en lugar de optar por la finalización del contrato, salvo que tal medida represente una dificultad excesiva. (Ver la Guía para el cumplimiento: Condiciones laborales razonables y dificultad excesiva según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los EE. UU. para obtener más información).
Recomendaríamos que los empleadores preparen un plan de acción específico para su lugar de trabajo. Como algo práctico, los empleadores tal vez deban ser flexibles en cuanto a la asistencia durante una pandemia. También sería prudente notificar a los empleados y, si corresponde, a los representantes de su unidad de negociación acerca de las decisiones que se tomen a la mayor brevedad posible.
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1 La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) exige el cumplimiento del Título I de la ADA. Las disposiciones de la ADA en cuanto a preguntas relacionadas con la discapacidad, exámenes médicos y confidencialidad se aplican a todos los postulantes y empleados de empleadores cubiertos, sin importar si tales individuos tienen discapacidades, según las define la ADA. Por el contrario, otros requisitos de la ADA se aplican sólo si un postulante o un empleado es un individuo con una discapacidad según la ADA.
No es posible establecer anticipadamente y con certeza si una futura influenza pandémica llegaría al nivel de convertirse en una discapacidad conforme a la ADA. Por lo tanto, esta respuesta proporciona pautas para los empleadores que cumplirían con la ADA incluso si una enfermedad pandémica futura se considerara una discapacidad conforme a la ADA.
Nota: Como pauta general, los empleadores deben guiarse en sus relaciones con sus empleados no sólo por la ley laboral federal, sino también por sus propios manuales para empleados, guías y contratos (incluyendo acuerdos de negociación), y por cualquier ley estatal o local aplicable.
No todas las leyes laborales a las que se hace referencia se aplican a todos los empleadores o a todos los empleados, en particular a las agencias gubernamentales locales y estatales. Para obtener información sobre si un empleador o empleado en particular está cubierto por una ley, por favor use los enlaces que se brindan para información más detallada. Esta información no está destinada a agencias federales o empleados federales, los cuales deben comunicarse con la Oficina de Administración de Personal de EE.UU. (OPM, por sus siglas en inglés) para obtener asesoramiento.
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Actualización: 01/24/2008
