SOBRE
NIOSH
El Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional
(NIOSH) es la agencia federal responsable de hacer investigaciones
y recomendaciones para la prevención de las enfermedades y
heridas asociadas con el trabajo. NIOSH es parte del Departamento
de Salud y Servicios Humanos; es distinto de la Administración
de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA), que es una agencia
reguladora y es parte del Departamento de Trabajo.
Como parte de su mandato, el Congreso estadounidense le ordena
a NIOSH que estudie los aspectos psicológicos de la salud
y la seguridad ocupacional, incluyendo el estrés en el lugar
de trabajo. NIOSH colabora con la industria, los trabajadores,
y las universidades para entender mejor el estrés del trabajo
moderno, los efectos del estrés en la salud y seguridad del
trabajador, y las maneras de reducir el estrés en el lugar
de trabajo.
Preparado por un grupo de trabajo de NIOSH
Steven Sauter - Lawrence Murphy
Michael Colligan - Naomi Swanson - Joseph Hurrell, Jr. - Frederick
Scharf, Jr. - Raymond Sinclair
Paula Grubb - Linda Goldenhar - Toni Alterman - Janet Johnston
- Anne Hamilton - Julie Tisdale
Descargo de Responsabilidad
La mención de algún nombre o producto de compañía no constituye
ninguna promoción por el Instituto Nacional de Salud y Seguridad
Ocupacional.
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y reimprimir libremente.
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Hay copias de éste y otros documentos de NIOSH a disposición
de usted en
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National Institute for Occupational Safety and Health
4676 Columbia Parkway
Cincinnati, OH 45226-1998
Número de fax: (513) 533-8573
Número de teléfono: 1-800-CDC-INFO (1-800-356-4636)
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Para recibir otra información sobre los problemas de salud
y seguridad ocupacional, llame al
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en el Internet:
NIOSH En Español
DHHS (NIOSH) Número de Publicación 99–101
La naturaleza del trabajo está cambiando con la rapidez
de un torbellino. Tal vez ahora más que nunca, el estrés causado
por el trabajo representa una amenaza para la salud de los
trabajadores y, como consecuencia, a la salud de las organizaciones.
Por su programa de investigación sobre el estrés de trabajo
y por los materiales instructivos como este folleto, NIOSH
está dedicado a proveer a organizaciones del conocimiento
para reducir esta amenaza.
Este folleto destaca el conocimiento sobre las causas
del estrés en el trabajo y esboza los pasos que se pueden
tomar para prevenir el estrés de trabajo.
El
estrés en el lugar de trabajo hoy en día
Lo más que él esperaba, lo más que se preocupaba David. Por
semanas él había estado atormentado por dolores de músculo,
falta de apetito, el mal descanso, y un sentido completo de
agotamiento. Primero trató de ignorar estos problemas, pero
finalmente él se volvió tan irascible e irritable que su esposa
insistió que él fuera al médico. Ahora, sentándose en la oficina
médica y pensando en qué sería la decisión del médico, no
notó cuando Teresa se sentó a su lado. Ellos habían sido buenos
amigos cuando ella trabajó en la oficina delantera de la planta,
pero él no la había visto desde que ella salió hace tres años
para aceptar un trabajo como representante de información
y reclamaciones. Ella le dio un codazo ligero para hacerle
volver en sí, y dentro de unos minutos ellos hablaban y chismorreaban
como si ella nunca hubiera salido.
“Saliste justo al tiempo,” él le dijo a ella. “Desde la reorganización,
nadie se siente seguro. Antes, si hacías tu trabajo, tenías
un trabajo. Eso no está seguro nada más. Esperan los mismos
niveles de producción a pesar de que dos hombres hacen ahora
el trabajo de tres. El trabajo se ha acumulado tanto que estoy
trabajando turnos de doce horas seis días por semana. Juro
que oigo la bulla de esas máquinas en mi sueño. Los compañeros
llaman diciendo que están enfermos [call in sick] solamente
para tener un día de descanso. La moral está tan baja que
están hablando de contratar a unos consultores para entender
una mejor manera de cumplir el trabajo.”
“Pues, les extraño mucho a Uds.,” ella dijo. “Tengo miedo
de haber salido de un lío para meterme en otro. En mi trabajo
nuevo, la computadora envía las llamadas y nunca paran. Aun
así tengo que programar mis descansos para ir a los servicios.
Todo lo que oigo durante todo el día son quejas de clientes
descontentos. Yo trato de ayudar y comprender, pero no puedo
prometerles nada sin obtener la aprobación de mi jefe. La
mayor parte del tiempo me agarro entre lo que desea el cliente
y la política de la compañía. No estoy segura a quien le tengo
que complacer. Los otros representantes están tan tensos que
nunca se hablan. Todos nosotros vamos a nuestros propios cubículos
y nos quedamos allá hasta que termine el día. Para colmo de
males, la salud de mi madre se deteriora. Si por lo menos
pudiera usar algo de mis días de permiso para cuidarla! No
es asombro que yo esté aquí con migrañas y la presión alta.
Muchos de los representantes están visitando al consejero
de asistencia para el empleado y tomando clases sobre el manejo
del estrés, lo que parece ayudar. Pero tarde o temprano, alguien
tendrá que cambiar algo de la manera en que opera el lugar.”
Lo que dicen trabajadores del estrés en el trabajo
El
ámbito del estrés en el lugar de trabajo americano
Las historias de David y Teresa son desafortunadas pero no
inusuales. El estrés del trabajo se ha hecho un problema costoso
y común en el lugar de trabajo estadounidense, dejando pocos
trabajadores no afectados. Por ejemplo, unos estudios reportan
lo siguiente:
Afortunadamente, las investigaciones sobre el estrés de trabajo
han aumentado mucho en años recientes. A pesar de esta atención,
sigue confusión sobre las causas, los efectos, y la prevención
del estrés de trabajo. Este folleto resume lo que se sabe
sobre el estrés de trabajo y lo que se puede hacer sobre este
asunto.
¿Qué
es el estrés de trabajo?
El estrés de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones
físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del
trabajo no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades
del trabajador. El estrés de trabajo puede llevar a la mala
salud y hasta la herida.
El concepto del estrés de trabajo muchas veces se confunde
con el desafío, pero estos conceptos no son iguales. El desafío
nos vigoriza psicológicamente y físicamente, y nos motiva
aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos.
Cuando nos encontramos con un desafío, nos sentimos relajados
y satisfechos. Entonces el desafío es un ingrediente importante
del trabajo sano y productivo. Probablemente a la importancia
del desafío en nuestra vida de trabajo refieren los que dicen
“un poco de estrés es bueno.”
Pero para David y Teresa, la situación es diferente—el
desafío se ha convertido en exigencias del trabajo que no
se pueden satisfacer, el esparcimiento se ha convertido en
agotamiento, y un sentido de satisfacción se ha convertido
en sentidos de estrés. En suma, se crea el marco para la enfermedad,
la herida, y el fracaso de trabajo.
El estrés de trabajo sigue cuando las exigencias del trabajo
no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades
del trabajador.
¿Cuáles
son las causas del estrés en el trabajo?
Casi todos están de acuerdo que el estrés de
trabajo resulta de la interacción del trabajador y
las condiciones de trabajo. Sin embargo, las opiniones difieren
sobre la importancia de las características del
trabajador frente a la importancia de las condiciones
del trabajo como la causa primera del estrés
de trabajo. Estas opiniones distintas son importantes porque
sugieren maneras diferentes de prevenir el estrés en
el trabajo.
Según una corriente de opinión, las diferencias entre características
personales como la personalidad y el estilo de sobrellevar
el estrés son más importantes para pronosticar si ciertas
condiciones de trabajo resultarán en el estrés—es decir
que, lo que está estresante para una persona podría no estar
problema para otra. Esta opinión lleva a estrategias de prevención
que concentran en los trabajadores y las maneras de ayudarles
a sobrellevar las condiciones exigentes de trabajo.
Aunque no se puede ignorar la importancia de las diferencias
de cada uno, la evidencia científica sugiere que ciertas condiciones
de trabajo están estresantes para la mayoría de la gente.
Son buenos ejemplos las exigencias excesivas de trabajo y
las expectativas opuestas descritas en las historias de David
y Teresa. Tal evidencia sostiene un énfasis más grande en
las condiciones de trabajo como la fuente fundamental del
estrés de trabajo. También sostiene el rediseño de trabajo
como una estrategia principal de prevención.
En 1960, un tribunal en Michigan confirmó una demanda
de indemnización para un trabajador de la cadena de
montaje automotor que tenía dificultad mantenerse al
nivel de las presiones de la cadena de producción. Para
evitar rezagarse, él trató de trabajar en varios montajes
en el mismo tiempo y a menudo confundió las partes.
Por consiguiente, él fue sometido a la crítica repetida
del capataz. Finalmente él sufrió una crisis psicológica.
En 1995, casi la mitad de los estados ya permitían
las demandas de indemnización laboral por los problemas
emocionales y la invalidez debido al estrés en el trabajo
[sin embargo, note que los tribunales están reacios
confirmar demandas por lo que se puede considerar condiciones
normales de trabajo o simplemente el trabajo arduo].
-Anuario de la Indemnización de Trabajador
de 1995
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El
enfoque de NIOSH en el estrés de trabajo
Sobre la base de experiencia e investigaciones, NIOSH apoya
el parecer que las condiciones de trabajo tienen un papel
principal en causar el estrés de trabajo. Sin embargo, no
se ignora el papel de factores individuales. Según la opinión
de NIOSH, la exposición a condiciones estresantes de trabajo
(llamadas causas de estrés) pueden tener una influencia directa
en la salud y la seguridad de trabajador. Pero como se muestra
en el esquema de abajo, factores individuales y de otras situaciones
pueden intervenir para fortalecer o debilitar esta influencia.
Teresa tiene que cuidar a su madre enferma—es un ejemplo
cada vez más común de un factor individual o de una situación
que puede intensificar los efectos de las condiciones estresantes
de trabajo. Unos ejemplos de factores del individuo y de la
situación que pueden reducir los efectos de condiciones estresantes
incluyen los siguientes:
- El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar o personal
- Una red de apoyo de amigos y compañeros de trabajo
- Un punto de vista relajado y positivo
Esquema de NIOSH del estrés de trabajo
Condiciones
que podrían causar el estrés
El diseño de los trabajos. Trabajo pesado,
descansos infrecuentes, turnos y horas de trabajo
largos; trabajos frenéticos y de rutina que tienen
poco significado inherente, no usan las habilidades
de los trabajadores, y proveen poco sentido de control.
Ejemplo: David trabaja al punto de agotamiento.
La computadora la tiene atada Teresa, permitiendo
poca flexibilidad, iniciativa propia, o descanso.
El estilo de dirección. Falta de participación
por trabajadores en la toma de decisiones, falta de
comunicación en la organización, y falta de política
que está favorable a la vida de familia.
Ejemplo: Teresa necesita obtener la aprobación
del jefe por todo, y la compañía está insensible
a sus necesidades de familia.
Las relaciones interpersonales. Malos ambientes
sociales y falta de apoyo o ayuda de compañeros y
supervisores.
Ejemplo: El aislamiento física de Teresa
reduce sus oportunidades de relacionarse con otros
trabajadores o recibir ayuda de ellos.
Los papeles de trabajo. Expectativas de trabajo
mal definidas o imposibles de lograr, demasiada responsabilidad,
demasiadas funciones.
Ejemplo: Muchas veces Teresa se ve en una
situación difícil en la que trata de satisfacer
tanto las necesidades del cliente como las exigencias
de la empresa.
Las preocupaciones de la carrera. Inseguridad
de trabajo y falta de oportunidad para el crecimiento
personal, el fomento, o el ascenso; cambios rápidos
para los cuales los trabajadores no están preparados.
Ejemplo: Desde la reorganización en la planta
de David, todos están preocupados sobre sus futuros
con la compañía y lo que ocurrirá después.
Las condiciones ambientales. Condiciones desagradables
y peligrosas como las áreas de trabajo atiborradas,
el ruido, la contaminación del aire, o los problemas
ergonómicos.
Ejemplo: David está expuesto a ruido constante
en el trabajo.
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El
estrés de trabajo y la salud
El estrés hace que el cerebro se ponga en guardia. La reacción
del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva.
El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan
para avivar los sentidos, acelerar el pulso, profundizar la
respiración, y tensar los músculos. Esta respuesta (a veces
llamada la respuesta de luchar o huir) es importante porque
nos ayuda defendernos contra situaciones amenazantes. La respuesta
se programa biológicamente. Todos reaccionen más o menos de
la misma manera—no importa si la situación sea en la
casa on en el trabajo.
Los episodios de estrés que duran poco o están infrecuentes
representan poco riesgo. Pero cuando las situaciones estresantes
continúan no resueltas, se queda el cuerpo en un estado constante
de activación, lo que aumenta la tasa del desgaste a los sistemas
biológicos. En última instancia, resulta la fatiga o el daño,
y la habilidad del cuerpo de arreglarse y defenderse se puede
comprometer seriamente. Como resultado, aumenta el riesgo
de herida o de enfermedad.
Hace 20 años, muchos estudios han considerado la relación
entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades.
Alteraciones de humor y de sueño, el estómago descompuesto
y el dolor de cabeza, y relaciones alterados con la familia
y los amigos son ejemplos de problemas relacionados con el
estrés que se desarrollan rápidamente y se ven comunmente
en estos estudios. Estas señales tempranas del estrés
de trabajo usualmente están fáciles de reconocer. Pero
los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades
crónicas son más difíciles
de ver porque las enfermedades crónicas necesitan mucho tiempo
para desarrollarse y se pueden influir por muchos factores
aparte del estrés. Sin embargo, la evidencia rápidamente
está
acumulando y sugiere que el estrés tiene un papel importante
en varios tipos de problemas crónicas de la salud—particularmente
la enfermedad cardiovascular, las afecciones musculoesqueléticas,
y las afecciones psicológicos.
Los gastos de asistencia médica son casi 50% más
para trabajadores que reportan niveles altos de estrés.
-Publicación de la Medicina Ocupacional
y Medioambiental
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Señales
de aviso tempranas del estrés de trabajo
El estrés de trabajo y la salud:
Lo que nos dicen las investigaciones
La
enfermedad cardiovascular
Muchos estudios sugieren que los trabajos
que exigen mucho psicológicamente y que permiten a los
empleados poco control sobre el proceso de trabajo hacen
aumentar el riesgo de la enfermedad cardiovascular.
Las
afecciones musculoesqueléticas
Sobre la base de investigaciones por NIOSH
y muchas otras organizaciones, se cree mucho que el
estrés de trabajo aumenta el riesgo del desarrollo de
afecciones musculoesqueléticas de la espalda
y de las extremidades de abajo.
Las
afecciones psicológicas
Varios estudios sugieren que las diferencias
entre las tasas de problemas de la salud mental (como
la depresión y el agotamiento) para varias ocupaciones
se deben en parte a las diferencias entre los niveles
del estrés de trabajo. (Las diferencias de economía
y estilo de vida entre ocupaciones también pueden contribuir
a algunos de estos problemas.)
La
herida en el lugar de trabajo
Aunque se necesita más estudio, se aumenta
la preocupación que las condiciones estresantes se afecten
las prácticas seguras de trabajo y crean el marco para
las heridas en el trabajo.
El
suicidio, el cáncer, las úlceras, y las funciones inmunes
afectadas
Unos estudios sugieren una relación entre las condiciones
estresantes de trabajo y estos problemas de la salud.
Sin embargo, se necesitan más investigaciones antes
de que se pueda sacar conclusiones firmes.
-Enciclopedia de la Salud y la Seguridad
Ocupacional
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El
estrés, la salud, y la productividad
Algunos empleadores suponen que las condiciones estresantes
de trabajo sean un malo necesario—que las compañías
deben aumentar la presión a los trabajadores y prescindir
de las preocupaciones de salud para seguir siendo productivas
y lucrativas en la economía de hoy. Pero las conclusiones
de investigación cuestionan esta opinión. Los estudios muestran
que las condiciones estresantes de trabajo están asociadas
con el absentismo, la tardanza, y un número aumentado de intenciones
de dimisión—todo de lo cual tiene un efecto negativo
en lo esencial.
Los estudios recientes de las organizaciones denominadas
sanas sugieren que las políticas beneficiando la salud del
trabajador también benefician lo esencial. Una organización
sana se define como una que tiene tasas bajas de enfermedad,
lesiones, y invalidez en su personal y también está competitiva
en el mercado. Las investigaciones de NIOSH han identificado
unas características organizativas asociadas con el trabajo
sano de bajo estrés y con niveles altos de productividad.
Unos ejemplos de estas características incluyen los siguientes:
- El reconocimiento de empleados por buen rendimiento
en el trabajo
- Oportunidades para el fomento de la carrera
- Una cultura de organización que valora al trabajador
individual
- Acciones de la dirección que concuerdan con los valores
organizativos
La prevención del estrés y el rendimiento en el
trabajo
La Compañía de Seguro del Fuego y de la Marina
de St. Paul hizo varios estudios sobre los programas
para la prevención del estrés en los escenarios de hospital.
Las actividades del programa incluyeron (1) la educación
del empleador y de la administración en el estrés de
trabajo, (2) unos cambios en las políticas de hospital
y los procedimientos para reducir las fuentes organizativas
del estrés, y (3) el establecimiento de programas de
asistencia para el empleado.
En un estudio, la frecuencia de errores médicos disminuyó
por 50% después de que se implementaron las actividades
de prevención en un hospital de 700 camas. En un segundo
estudio, se redujo por 70% el número de demandas de
mala práctica en 22 hospitales que pusieron en práctica
actividades para la prevención del estrés. Por contraste,
no hubo ninguna reducción en el número de demandas en
un grupo concordado de 22 hospitales que no implementaron
actividades para la prevención del estrés.
-Publicación de la Psicología Aplicada
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Según unos datos de la Agencia de Estadísticas de
Trabajo [Bureau of Labor Statistics], los trabajadores
que tienen que tomar tiempo libre de trabajo por causa
del estrés, de la ansiedad, o de una afección relacionada
tomarán más o menos 20 días libre.
-Agencia de Estadísticas de Trabajo
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¿Qué
se puede hacer sobre el estrés de trabajo?
Los ejemplos de Teresa y David ilustran dos enfoques diferentes
para manejar el estrés en el trabajo.
La dirección del estrés. La compañía de Teresa
está proveyendo la capacitación para el manejo del estrés
y un programa de asistencia para empleados (EAP, por sus siglos
en inglés) para mejorar la habilidad de trabajadores de sobrellevar
las situaciones difíciles de trabajo. Casi la mitad de las
compañías grandes en los Estados Unidos proveen algún tipo
de capacitación para el manejo del estrés para sus empleados.
Los programas para el manejo del estrés les muestran a los
trabajadores la naturaleza y las fuentes del estrés, los efectos
del estrés para la salud, y las habilidades personales para
reducir el estrés—por ejemplo, los ejercicios sobre
el manejo del tiempo o el esparcimiento. (Los EAP proveen
la orientación individual a los empleados con problemas de
trabajo y problemas personales.) La capacitación para el manejo
del estrés podría reducir rápidamente los síntomas del estrés
como la ansiedad y las alteraciones de sueño; también tiene
la ventaja de ser barato y fácil de implementar. Sin embargo,
los programas para el manejo del estrés tienen dos desventajas
serias:
- Muchas veces duran poco los efectos beneficios en los
síntomas del estrés.
- Muchas veces ignoran las causas importantes a la raíz
del estrés porque concentran en el trabajador y no en el
ambiente del trabajo.
El cambio organizativo.. En contraste con la capacitación
para el manejo del estrés y los programas de EAP, la compañía
de David está tratando de reducir el estrés contratando a
un consultor para recomendar maneras de mejorar las condiciones
de trabajo. Este enfoque es la manera más directa de reducir
el estrés en el trabajo. Supone la identificación de los aspectos
estresantes (e.g. el trabajo excesivo, las expectativas opuestas)
y el diseño de estrategias para reducir o eliminar las causas
identificadas del estrés. La ventaja de este enfoque es que
trata directamente las raíces del estrés en el trabajo. Sin
embargo, los directores a veces están incómodos con este enfoque
porque puede suponer cambios de rutinas o de calendarios de
producción, o cambios en la estructura de la organización.
Como una regla general, las acciones para reducir el
estrés deben dar prioridad al cambio organizativo para mejorar
las condiciones de trabajar. Pero hasta los esfuerzos más
concienzudos para mejorar las condiciones de trabajo probablemente
no van a eliminar completamente el estrés para todos los trabajadores.
Por esta razón, una combinación de cambio organizativo y el
manejo del estrés muchas veces es el enfoque más útil de prevenir
el estrés en el trabajo.
Previniendo el estrés en el trabajo: un enfoque exhaustivo
Como cambiar la organización para prevenir el
estrés de trabajo
- Asegure que el volumen de trabajo coordine con
las habilidades y los recursos de los trabajadores.
- Diseñe los trabajos para proveer el significado,
el estímulo, y las oportunidades para que los
trabajadores usen sus habilidades.
- Defina claramente los papeles y responsabilidades
de los trabajadores.
- Dé oportunidades a los trabajadores de participar
en las decisiones y acciones afectando sus trabajos.
- Mejore las comunicaciones—reduzca la
incertidumbre sobre el desarrollo de carrera
y las posibilidades
de trabajo en el futuro.
- Provea oportunidades para la interacción social
entre los trabajadores.
- Establezca los calendarios de trabajo que
están
compatibles con las demandas y responsabilidades
fuera del trabajo.
-Psicólogo Americano
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Previniendo
el estrés de trabajo – para empezar
Ni enfoques estandarizados ni manuales sencillos de instrucción
existen para crear un programa para la prevención del estrés.
El diseño del programa y soluciones apropiadas se influirán
por varios factores—el tamaño y la complejidad de la
organización, los recursos disponibles, y especialmente los
problemas de estrés que son característicos de una organización.
En la compañía de David, por ejemplo, el problema principal
es la sobrecarga de trabajo. Por otra parte, Teresa está preocupada
por sus interacciones difíciles con el público y un calendario
inflexible de trabajo.
Aunque no es posible dar una receta general para prevenir
el estrés en el trabajo, sí es posible ofrecer unas pautas
en el proceso de la prevención del estrés en organizaciones.
En todas las situaciones, el proceso para los programas para
la prevención del estrés supone tres pasos distintos: la identificación
del problema, la intervención, y la evaluación. Se empieza
esbozar estos pasos en la página siguiente. Para dar resultado
este proceso, tienen que prepararse suficientemente las organizaciones.
Al mínimo, la preparación para un programa de prevención del
estrés debe incluir los pasos siguientes:
- Construir la conciencia general sobre el estrés de
trabajo (las causas, los costos, y el control)
- Asegurar la dedicación y el apoyo de la administración
para el programa
- Incorporar la aportación y la participación del empleado
en todas las fases del programa
- Establecer la capacidad técnica para llevar a cabo
el programa (e.g., la capacitación especializada para el
personal en la organización o el uso de consultores del
estrés de trabajo)
Reunir a los trabajadores o a los trabajadores y directores
en un comité o un grupo para la resolución de problemas puede
ser un enfoque particularmente útil para crear un programa
para la prevención del estrés. Las investigaciones han mostrado
efectivos estos esfuerzos participativos para tratar con problemas
ergonómicos en el lugar de trabajo. En parte es porque capitalizan
en la experiencia que tienen los empleados
con los peligros encontrados en los trabajos. Sin embargo,
cuando se forman tales grupos de trabajo, se debe tomar cuidado
para asegurar que acaten las leyes corrientes de trabajo.*
*El Acta para las Relaciones Nacionales
de Trabajo puede limitar la forma y la estructura de la participación
del empleado en equipos o grupos de trabajadores y directores.
Los empleadores deben buscar la asistencia legal si no están
seguros de sus responsabilidades o obligaciones bajo del Acta
para las Relaciones Nacionales de Trabajo.
Pasos
hacia la prevención
Muchas veces, la baja moral, los problemas de mala salud,
y el movimiento de empleados son las primeras señales del
estrés de trabajo. Pero a veces no hay ningunas indicaciones,
especialmente si los empleados tienen miedo de perder el trabajo.
La falta de señales obvias o extendidas no es buena razón
para descartar las preocupaciones sobre el estrés de trabajo
o para minimizar la importancia de un programa de prevención.
Paso 1 – Identifique el problema. El mejor
método de investigar el campo y la fuente de un posible problema
en una organización depende en parte del tamaño de la organización
y los recursos disponibles. Discusiones entre directores,
representantes de trabajadores, y empleadores pueden ser ricas
fuentes de información. Tales discusiones podrían estar todo
lo que se necesita para localizar y remediar problemas de
estrés en una compañía pequeña. En una organización más grande,
tales discusiones se pueden usar para elaborar estudios formales
que reúnen el aporte de muchos empleados sobre las condiciones
estresantes.
A pesar del método usado para reunir los datos, se debe
obtener la información sobre las percepciones que tienen los
empleados sobre sus condiciones de trabajo y los niveles del
estrés, la salud, y la satisfacción. La lista de las condiciones
de trabajo que llevarían al estrés y las señales de advertencia
y los efectos del estrés son buenos puntos de partida para
decidir cuál información reunir.
Las medidas objetivas como el absentismo, la enfermedad,
y las tasas de movimiento, o los problemas de rendimiento
también se pueden examinar para evaluar la presencia y el
campo del estrés de trabajo. Sin embargo, estas medidas son
solamente indicadores aproximados del estrés de trabajo—como
lo mucho.
Los datos que provienen de las discusiones, estudios,
y otras fuentes se deben resumir y analizar para saber donde
están los problemas y averiguar las condiciones de trabajo
que podrían estar responsable—por ejemplo ¿están presentes
problemas por toda la organización o están limitados a ciertos
departamentos o trabajos?
- Haga discusiones de grupo con los empleados.
- Diseñe un estudio para los empleados.
- Evalúe las percepciones del empleado sobre las condiciones
de trabajo, el estrés, la salud, y la satisfacción.
- Reúna los datos objetivos.
- Analice los datos para averiguar donde están los problemas
y las condiciones estresantes de trabajo.
|
El diseño del estudio, el análisis de los datos, y otros
aspectos de un programa para la prevención del estrés necesitarían
la ayuda de los expertos de una universidad local o una empresa
de consulta. Sin embargo, la autoridad general para el programa
de prevención debe quedarse en la organización.
El diseño del estudio, el análisis de los datos, y
otros aspectos de un programa para la prevención del estrés
necesitarían la ayuda de los expertos de una universidad local
o una empresa de consulta. Sin embargo, la autoridad general
para el programa de prevención debe quedarse en la organización..
Paso 2 – Elabore y implemente las intervenciones.
Una vez que se han identificado las fuentes del estrés en
el trabajo y se entiende el campo del problema, se crea el
marco para la elaboración y la implementación de una estrategia.
En organizaciones pequeñas, las discusiones informales
que ayudaron a identificar los problemas de estrés producirían
ideas provechosas para la prevención. En organizaciones grandes,
se necesitaría un proceso más formal. Muchas veces un equipo
desarrolla recomendaciones basadas en un análisis de los datos
del Paso 1 y el consulto con expertos externos.
Ciertos problemas, como un ambiente hostil de trabajo,
serían dominantes en la organización y necesitarían intervenciones
por toda la compañía. Otros problemas como un volumen excesivo
de trabajo existirían solamente en unos departamentos y entonces
necesitarían soluciones más limitadas como el re-diseño de
la manera en que se rinde un trabajo. Aún otros problemas
serían específicos a ciertos empleados y se resistirían a
algún tipo de cambio organizativo, necesitando entonces el
manejo del estrés o ayuda para el empleado. Algunas intervenciones
se implementarían rápidamente (por ejemplo, la comunicación
mejorada, la capacitación de la dirección del estrés), pero
otras necesitarían más tiempo para implementarlas (por ejemplo,
el re-diseño de un proceso manufacturero).
- Céntrese a la fuente del estrés para cambiarla.
- Proponga y priorice estrategias de intervención.
- Comunique las intervenciones aplaneadas a los empleados.
- Implemente las intervenciones.
|
Antes de que ocurre alguna intervención, los empleados
deben estar informados sobre las medidas que se tomarán y
cuando van a ocurrir. Un evento para empezar, como una reunión
de todos los empleados, muchas veces es útil por este propósito.
Paso 3 – Evalúe las intervenciones. La evaluación
es un paso esencial en el proceso de intervención. La evaluación
es necesaria para determinar si la intervención produce los
efectos deseados y si se necesita unos cambios de dirección.
Se deben establecer estructuras de tiempo para evaluar
las intervenciones. Las intervenciones que suponen el cambio
organizativo deben recibir el examen a corto plazo y a largo
plazo. Las evaluaciones a corto plazo harían trimestralmente
para proveer una indicación temprana de la eficacia del programa
o alguna necesidad por una nueva dirección. Muchas intervenciones
producen efectos iniciales que no persisten. Las evaluaciones
a largo plazo se realizan por año y son necesarias para determinar
si las intervenciones producen los efectos duraderos.
- Haga evaluaciones a corto plazo y a largo plazo.
- Evalúe las percepciones de empleado sobre las condiciones
de trabajo, el estrés, la salud, y la satisfacción.
- Incluya unas medidas objetivas.
- Perfeccione la estrategia de intervención y regrese
al Paso 1.
|
Las evaluaciones deben enfocarse en los mismos tipos de
información reunidos durante la fase de identificación del
problema de la intervención, incluyendo la información de
empleados sobre las condiciones de trabajo, los niveles del
estrés percibido, los problemas de salud, y la satisfacción.
Las percepciones de los empleados usualmente son la medida
más sensibles de las condiciones estresantes de trabajo y
muchas veces son el primer indicio de la eficacia de la intervención.
También sería útil añadir unas medidas objetivas como el absentismo
y los costos de cuidado para la salud. Sin embargo, los efectos
de las intervenciones del estrés de trabajo en tales medidas
tienden a estar menos claros y pueden tomar mucho tiempo hasta
que aparezcan.
El proceso de prevención del estrés de trabajo no termina
con la evaluación. Sino más se debe considerar la prevención
del estrés de trabajo como un proceso continuo que usa los
datos de evaluación para perfeccionar o enviar a una nueva
dirección la estrategia de intervención.
Las siguientes páginas proveen ejemplos de las acciones
que algunas organizaciones han tomado para ayudar a prevenir
el estrés en sus lugares de trabajo.
Programas para la prevención del estrés:
Lo que han hecho unas organizaciones
Ejemplo 1:
______________________________
Una
organización pequeña de servicio. . Una directora
departamental en una organización pequeña de servicio
público notó un nivel aumentando de tensión y de moral
bajo entre su personal. El descontento con el trabajo
y los síntomas de salud como dolores de cabeza también
parecieron estar aumentados. Sospechando que se desarollaba
un problema de estrés, ella decidió hacer reuniones con
todos los empleados de los diferentes grupos del departamento
para investigar más este asunto. Estas reuniones se pueden
describir mejor como sesiones de brainstorming, en las
cuales cada empleado expresó libremente su opinión sobre
el campo y las fuentes de estrés en sus grupos y las medidas
que se implementarían para controlar el problema.
Usando la información reunida en estas reuniones y en
reuniones con los mandos medios, ella concluyó que un
problema serio probablemente existió y que se necesitaba
la acción rápida. Por causa de no estar relativamente
familiarizada con el campo del estrés de trabajo, ella
decidió buscar la ayuda de un miembro de la facultad en
una universidad local que enseñaba unos cursos en el estrés
de trabajo y la conducta organizativa.
Después de examinar la información reunida en las sesiones
de brainstorming, ellos decidieron que sería útil que
el miembro de la facultad diera clases informales sobre
como aumentar la conciencia del estrés de trabajo—las
causas, los efectos, y la prevención—por todos los
trabajadores y directores en el departamento. Se decidió
también que un estudio sería útil para obtener una impresión
de las condiciones problemáticas de trabajo y las quejas
de salud relacionadas al estrés en el departamento. El
miembro de la facultad usó la información de las reuniones
con trabajadores y directores para diseñar el estudio.
El miembro de la facultad también estaba envuelto en la
distribución y la recopilación del estudio anónimo para
asegurar que los trabajadores sintieran libre para contestar
francamente y abiertamente a los problemas. Entonces él
le ayudó al director departamental a analizar y interpretar
los datos.
El análisis de los datos del estudio sugería que tres
tipos de condiciones de trabajo fueron enlazados a las
quejas de estrés entre los trabajadores:
- Plazos poco realísticos
- Bajos niveles de apoyo de los supervisores
- Falta de participación del trabajador en el hacer
de la decisión
Como se han localizado estos problemas, el director departamental
desarrolló y prioritizó una lista de las medidas correctivas
para la implementación. Ejemplos de estas acciones incluyeron
(1) más participación de los empleados en la programación
del trabajo para reducir los plazos poco realísticos y
(2) reuniones más frecuentes entre los trabajadores y
directores para mantener actualizados los supervisores
y trabajadores en los problemas desarrollando.
Ejemplo 2
______________________________
Una
compañía manufacturera grande. Aunque no fueron
evidentes ningunas señales extendidas en el trabajo, el
director médico de una compañía manufacturera grande pensó
que sería útil establecer un programa para la prevención
de estrés como una medida practica. Como un primer paso
él discutió este concepto con la dirección superior y
con los líderes de sindicato. Juntos, decidieron organizar
un equipo de trabajo y dirección para desarrollar el programa.
El equipo comprendió representantes de trabajadores, del
departamento de asistencia para el médico/empleado, el
departamento de recursos humanos, y una empresa fuera
de consulta de recursos humanos. La empresa de consulta
proveyó consejos técnicos sobre el diseño de programa,
la implementación, y la evaluación. Los recursos económicos
para el equipo y programa vinieron de la administración
superior, que lo hizo claro que apoyaron esta actividad.
El equipo diseñó un programa de dos partes. Un parte enfocó
en las prácticas de la dirección y las condiciones de
trabajo que podrían llevar al estrés. El segundo parte
enfocó en la salud individual y el bienestar.
El equipo empezó con la parte del programa que trataba
con las prácticas de la gerencia y las condiciones de
trabajo. Ya existía un sondeo sobre las opiniones que
tenían los empleados sobre la compañía. El equipo y la
empresa de consulta añadieron preguntas sobre el estrés
a este sondeo. El equipo usó los datos del sondeo para
identificar las condiciones estresantes de trabajo y para
sugerir cambios en el nivel del grupo de trabajo y/o en
el nivel organizativo. La parte de la salud y el bienestar
del empleado del programa constó de 12 sesiones semanales
de capacitación. Durante de estas sesiones, los trabajadores
y directores aprendieron de los fuentes y efectos comunes
del estrés en el trabajo, y sobre las estrategias para
la protección de sí mismo como los métodos de esparcimiento
y las conductas mejoradas para la salud. Se ofrecieron
las sesiones de capacitación ambos durante de las horas
de trabajo y no de trabajo.
El equipo siguió con estudios trimestrales de las condiciones
de trabajo y de los síntomas del estrés para vigilar la
eficacia de este programa.
Se basan estos ejemplos en las adaptaciones
de situaciones actuales. Por otros ejemplos de intervenciones
en el estrés de trabajo, vea la Revista de las Condiciones
de Trabajo, vol. 11/2, pp. 139–275. Esta publicación
se puede obtener por contactar con el Centro de Publicaciones
de ILO a P.O. Box 753, Waldorf, MD 20604 (Teléfono: 301–638–3152).
O llame a NIOSH a 1–800–35–NIOSH.
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¿Necesita
Ud. más información?
• Más sobre NIOSH
Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH)
4676 Columbia Parkway)Fuera de los EE.UU.: 1-513-533-8328
Cincinnati, Ohio 45226-1998
NIOSH
En Español
NIOSH provee información y publicaciones sobre un gran campo
de peligros ocupacionales, incluyendo el estrés de trabajo.
Información de NIOSH sobre el estrés de trabajo se puede encontrar
en la página de NIOSH en la página Internet sobre el estrés
de trabajo (NIOSH
En Español/jobstres.html), or call
• Más información sobre el estrés de trabajo
The La Enciclopedia de Salud y Seguridad Ocupacional, 4a
Edición (ISBN 92–2–109203–8) contiene un
resumen exhaustivo de la información científica última sobre
las causas y los efectos del estrés de trabajo (vea a vol.
1, capítulo 5, La Salud Mental; vol. 2, capítulo 34, Factores
Psicosociales y Organizativos).
Centro de Publicaciones para la Oficina de Trabajo Internacional
(ILO) 301–638–3152 301-638-3152
P.O. Box 753
Waldorf, MD 20604
• Otras publicaciones sobre el estrés de trabajo
Vaya al sitio de NIOSH en el Internet sobre el estrés de
trabajo
(NIOSH En
Español/jobstres.html), o llame al número 800 de NIOSH:
1-800-CDC-INFO (1-800-356-4636).
• Para encontrar un psicólogo o consultor en su
área
Asociación Americano Psicológico (APA)1-800-964-2000
750 First St., N.E.fax: 202-336-5723
Washington, DC 20002-4242
Las asociaciones psicológicas estatales mantienen una
lista de psicólogos autorizados que podrían ayudar con cuestiones
relacionadas con el estrés. Llame a la APA o la asociación
psicológica de su estado por más información, o consulte al
sitio de la APA en el Internet con esta información http://helping.apa.org/find.html.
Las
fuentes usadas para preparar este documento
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Elisburg D [1995]. El estrés del lugar de trabajo: los desarrollos
legales, las presiones económicas, y la violencia. En: Burton
JF, ed. 1995 Anuario de la Indemnización de Trabajador de
1995. Horsham, PA: LRP Publicaciones, pp. I-217-I-222.
Horsham, PA: LRP Publications, pp. I-217-I-222.
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Americano 45(10):1146-1158. 45(10):1146-1158.
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La ultima actualización de esta página fue
el 7 de enero, 1999.
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