The U.S. Equal Employment Opportunity Commission

Закон об отпуске по состоянию здоровья и семейным обстоятельствам, Закон об американцах-инвалидах и Раздел VII Закона от 1964-го года о гражданских правах

Эта подборка информации была подготовлена Службой юридической консультации Комиссии по равноправию при трудоустройстве(КСРТ). Это было сделано с целью оказания технической помощи по некоторым общим вопросам, возникшим в связи с Законом от 1990-го года об американцах-инвалидах (ЗАИ) и Разделом VII Закона от 1964-го года о гражданских правах (Раздел VII), в тех же случаях, на которые распространяется и Закон от 1993-го года об отпуске по состоянию здоровья и семейным обстоятельствам (ЗОСПСО).

Введение

Подоплека

1. В.: Как соотносятся требование ЗОСПСО,1 ЗАИ2 и Раздела VII3?

   О.: Как ЗОСПСО, так и ЗАИ требуют от работодателя, на которого распространяется действие этих законов, предоставления сотруднику отпуска по состоянию здоровья при определенных обстоятельствах.4 Как ЗОСПСО, так и Раздел VII содержат требования, касающиеся отпуска по беременности и по состоянию здоровья, связанному с беременностью.

   Кроме того, согласно Разделу VII, работодатели не имеют права осуществлять дискриминацию на расовой, религиозной, половой и национальной почве, а также на базе цвета кожи, когда они предоставляют отпуск по состоянию здоровья или по семейным обстоятельствам.

2. В.: Кто следит за соблюдением ЗОСПСО?

   О.: За соблюдением ЗОСПСО следит Министерство труда. КСРТ не несет ответственности за ЗОСПСО.

3. В.: Когда ЗОСПСО вступил в силу?

   О.: ЗОСПСО вступил в силу 5-го августа 1993-го года.5 Полностью ЗОСПСО вступил в силу 6-го апреля 1995-го года.6

Основные требования ЗОСПСО

4. В.: Какой отпуск полагается сотруднику согласно ЗОСПСО?

   О.: Согласно ЗОСПСО, сотрудник «имеющий право на отпуск»7 может взять до 12-ти рабочих недель отпуска в течение любого периода продолжительностью в 12 месяцев по одной или нескольким следующим причинам:

   (1) Рождение ребенка и уход за новорожденным;

   (2) Усыновление или удочерение либо взятие сотрудником на воспитание ребенка и уход за ним;8

   (3) Уход за супругой/ом сотрудника, сыном, дочерью, матерью или отцом с серьёзными проблемами со здоровьем; и

   (4) Серьезная проблема со здоровьем сотрудника, которая не позволяет ему выполнять одну или несколько важнейших функций на своей работе.9

5. В.: Какие другие права есть у сотрудника «имеющего право на отпуск» в сочетании с отпуском, предоставляемым в рамках ЗОСПСО?

   О.: На время отпуска в рамках ЗОСПСО работодатель обязан поддерживать нынешний уровень своего взноса в страховой медицинский фонд сотрудника.10 По окончанию отпуска в рамках ЗОСПСО работодатель обязан принять сотрудника на то же самое или равноценное рабочее место.11

Когда сферы действия ЗОСПСО, ЗАИ и Раздела VII пересекаются

6. В.: На каких работодателей распространяется действие ЗОСПСО, ЗАИ и Раздела VII ?

   О.: ЗОСПСО распространяется на частных работодателей имеющих 50 или более сотрудников.12 ЗАИ и Раздел VII распространяются на частных работодателей, имеющих 15 и более сотрудников.13 Таким образом, только на частных работодателей, имеющих 50 и более сотрудников, распространяется одновременно действие ЗОСПСО, ЗАИ и Раздела VII.14

   Административные ведомства штатов и местных органов самоуправления подпадают под сферу действия ЗАИ и ЗОСПСО независимо от количества сотрудников.15 Однако на работодателей штатов и органов местного самоуправления распространяется действие Раздела VII только в том случае, если они имеют 15 и боле сотрудников.16

7. В.: Имеют ли право на отпуск в рамках ЗОСПСО все сотрудники, на которых распространяется действие Раздела VII или ЗАИ?

   О.: Нет. Сотрудники, на которых распространяется действие Раздела VII или ЗАИ должны иметь «право на отпуск» в рамках ЗОСПСО вне зависимости от положений этих законов. «Право на отпуск» в рамках ЗОСПСО зависит отряда факторов, например, продолжительности трудового стажа.17 Вдобавок, для получения отпуска в рамках ЗОСПСО, сотрудник должен работать у работодателя, на которого распространяется действие ЗОСПСО и имеющего 50 или более сотрудников. См. Вопрос 6.

ЗАИ и ЗОСПСО

«Серьезная проблема со здоровьем» (в ЗОСПСО) и «инвалидность» (в ЗАИ)

8. В.: Что такое «серьёзная проблема со здоровьем» согласно трактовке ЗОСПСО?

   О.: «Серьёзная проблема со здоровьем», согласно трактовке ЗОСПСО, это «болезнь, травма, нарушение здоровья, или физическое или психическое состояние, которое предполагает ... госпитализацию... или продолжение курса лечения врачом».18

9. В.: Является ли «серьезная проблема со здоровьем», согласно трактовке ЗОСПСО, тем же самым, что и «инвалидность», согласно трактовке ЗАИ?

   О.: Нет. «Серьезная проблема со здоровьем», согласно трактовке ЗОСПСО, не обязательно является тем же самым, что и «инвалидность», согласно трактовке ЗАИ. «Инвалидность», согласно трактовке ЗАИ, является нарушением состояния здоровья, которое существенно ограничивает одну или несколько жизненно важных функций, зарегистрированная история подобного нарушения, или восприятие сотрудника как человека, у которого произошло подобного рода нарушение состояния здоровья.

   Некоторые «серьезные проблемы со здоровьем» согласно трактовке ЗОЗСП могут быть инвалидностями в трактовке ЗАИ, например, большинство заболеваний раком острые инсульты. Другие «серьезные проблемы со здоровьем» не могут быть приравнены к инвалидностям согласно трактовке ЗАИ, например, беременность или обычный перелом ноги или грыжа. Это объясняется тем, что указанная проблема не является нарушением состояния здоровья (например, беременность) или тем, что нарушение не приводит к существенным ограничениям (например, обычный перелом ноги или грыжа).

   Кроме того, сам факт, что у сотрудника имеется зарегистрированная история «серьезной проблемы со здоровьем», не обязательно означает, что у него есть зарегистрированная история инвалидности в трактовке ЗАИ. Согласно ЗАИ, для того, чтобы на сотрудника распространялось действие закона, у него должна иметься зарегистрированная история существенно ограничивающего нарушения состояния здоровья.

   И, наконец, только потому, что у кого-то есть «серьезная проблема со здоровьем», это не обязательно означает, что работодатель рассматривает его как инвалида в том смысле, как это трактуется в ЗАИ. Для того, чтобы удовлетворить критериям элемента определения «инвалидности» содержащегося в ЗАИ, работодатель должен относиться к сотруднику как к лицу, страдающему от нарушения состояния здоровья, серьезно ограничивающего одну или несколько жизненно важных функций.19

   Для того чтобы определить является ли лицо инвалидом, согласно трактовке ЗАИ, должны быть приняты во внимание все соответствующие свидетельства, в том числе - любая информация о том, что данный сотрудник страдал или страдает «серьезной проблемой со здоровьем». Согласно правилам ЗОСПСО, работодатель обязан дать возможность инспекторам КСРТ ознакомиться с соответствующими ЗОСПСО медицинскими заключениями и повторными заключениями, а также другими материалами, имеющими отношение к делу (по требованию).20

Медицинские заключения, запросы и конфиденциальность

10. В.: Есть ли противоречие между положением ЗОСПСО, позволяющим работодателям требовать от сотрудника предоставить заключение о том, что он страдает серьезной проблемой со здоровьем и ограничением, накладываемым ЗАИ на запросы относительно инвалидности сотрудников?

    О.: Нет. Когда сотрудник просит предоставить ему отпуск в рамках ЗОСПСО в связи с серьезной проблемой со здоровьем, работодатель не нарушит ЗАИ, затребовав информацию, указанную в сертификационном формуляре ЗОСПСО. В формуляре ЗОСПСО запрашивается лишь информация, касающаяся конкретной серьезной проблемы со здоровьем, как она определена в ЗОСПСО, в связи с которой сотрудник добивается отпуска. Работодатель имеет право знать, почему сотрудник, который в иной ситуации должен находиться на работе, запрашивает отпуск на основании ЗОСПСО. Если запрос строго ограничен этими рамками, то согласно ЗАИ, он является « необходимостью, связанной с работой и обусловленной интересами дела».21

11. В.: Может ли работодатель держать отдельную конфиденциальную медицинское досье на каждого сотрудника, отдельно от обычной кадрового досье, для медицинских документов для целей как ЗАИ, так и ЗОСПСО?

    О.: Да. Работодатель может держать отдельную конфиденциальную медицинское досье, отдельно от обычной кадрового досье, содержащую медицинскую информацию в рамках как ЗАИ, так и ЗОСПСО, если работодатель следует стандартам конфиденциальности, предписанным ЗАИ, а также тому, как в ЗАИ трактуются исключения, предусмотренные как в ЗАИ, так и в ЗОСПСО.22 Например, работодатели не имею права предоставлять непосредственным начальникам и другим представителям руководства, неограниченный доступ к досье с конфиденциальной медицинской информацией. Тем не менее, работодатели могут предоставлять непосредственным начальникам и другим представителям руководства информацию, касающуюся необходимых ограничений по условиям труда и по их адаптации .23

Сравнение условий отпуска в рамках ЗАИ и ЗОСПСО

12. В.: Поскольку в рамках ЗОСПСО отпуск ограничивается 12-ю рабочими неделями в 12-и месячный период, означает ли это, что в рамках ЗАИ отпуск сотрудника также ограничен 12-ю неделями в году?

    О.: Нет. ЗОСПСО не означает, что отпуск продолжительностью более 12-и недель в год автоматически приводит к неоправданным затруднениям с точки зрения ЗАИ. Сотрудник-инвалид, который с профессиональной точки зрения имеет соответствующую квалификацию, имеет право на более, чем 12 недель отпуска за свой счет в качестве формы адаптации условий труда в разумных пределах, если дополнительный отпуск не приводит к неоправданным затруднениям в работе организации, принадлежащей работодателю. Для выяснения, приведет ли дополнительный отпуск к неоправданным затруднениям, работодатель может учесть, как повлияли на работу организации первые 12 недель отсутствия сотрудника, наряду с факторами неоправданных затруднений, указанных в ЗАИ. См. 29 C.F.R . § 1630.2(р).

13. В.: Как соотносятся требования ЗАИ и ЗОСЗПС в отношении отпуска, используемого по частям, или нерегулярно?

    О.: Согласно ЗАИ, сотрудник-инвалид, имеющий соответствующую квалификацию, может работать на своей нынешней работе на неполную ставку или нерегулярно брать отгулы в виде облегченных условий труда в разумных пределах, если это не приведет к излишним затруднениям для работодателя. Если (или когда) короткий рабочий день приводит к неоправданным затруднениям, работодатель может попытаться найти вакантную эквивалентную ставку, для которой сотрудник имеет соответствующую квалификацию и на которую он может быть переведен работать сокращенный рабочий день без неоправданных затруднений. Если эквивалентной ставки нет, то работодатель должен попытаться найти ставку на более низком уровне, для которой сотрудник имеет соответствующую квалификацию. В дальнейшем облегчении условий труда нет необходимости, если ставка на более низком уровне также отсутствует.24

    ЗАИ не запрещает работодателю и сотруднику договариваться об ином виде взаимно приемлемой адаптации условий труда. Например, работодатель и сотрудник могут договориться о переводе на другой вид работы на временной или постоянной основе, если обе стороны считают, что такого рода перевод более желателен, нежели адаптация условий труда сотрудника на его нынешней ставке.

    Согласно ЗОСПСО, сотрудник, «имеющий право на отпуск» может брать отпуск по частям или в виде работы на часть ставки25 в связи с его собственными «серьезными проблемами со здоровьем», когда это необходимо с медицинской точки зрения для лечения и выздоровления, до тех пор, пока в течение 12-ти месяцев не будет использован срок, эквивалентный 12-и рабочим неделям.26 Если подобного рода отпуск можно предсказать заранее, исходя из запланированного курса лечения, работодатель может потребовать от сотрудника временного перехода (на срок отпуска) на имеющуюся альтернативную ставку, для которой сотрудник обладает необходимой квалификацией, и которая лучше подходит для его режима сокращенного рабочего дня.27

14. В.: Каковы сотрудника права на восстановление на работе согласно ЗАИ и ЗОСПСО?

    О.: Согласно ЗАИ, сотрудник имеет право вернуться на то же самое рабочее место в том случае, если только работодатель не докажет, что сохранение этого места вакантным приведет к неоправданным трудностям.

    В некоторых ситуациях сотрудник может попросить более продолжительный отпуск в рамках ЗАИ, даже если работодатель уже дал понять, что не может больше сохранять его место вакантным (например, это приводит к неоправданным затруднениям). При таких обстоятельствах, работодатель, на которого распространяется действие ЗАИ, должен попытаться найти эквивалентную вакантную ставку, для которой сотрудник обладал бы необходимой квалификацией, и на которую сотрудник мог бы быть переведен без неоправданных затруднений для продолжения отпуска.  Если эквивалентной ставки нет, работодатель должен попытаться найти вакантную ставку на более низком уровне. В дальнейшей адаптации условий труда нет необходимости, если ставка на более низком уровне также отсутствует.28

    В иных обстоятельствах, работодатель может сохранить прежнюю ставку открытой, и сотрудник может пожелать вернуться на работу, однако он может оказаться не в состоянии выполнять одну из важных функцию своей работы даже при адаптации условий труда в разумных пределах. Согласно ЗАИ, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе сотрудника на другую работу – сначала на эквивалентную вакантную ставку, для которой сотрудник имеет квалификацию, и, если ставки нет, - на ставку более низкого уровня. Если и этой ставки нет, дальнейшая адаптация условий труда не требуется.

    Согласно ЗОСПСО, сотрудник имеет право вернуться на то же самое рабочее место, или на эквивалентную ставку.29 Однако если сотрудник не в состоянии выполнять одну из важных функций той же самой или эквивалентной работы в связи с физическим или психологическим состоянием, ЗОСПСО не требует от работодателя восстановления сотрудника на работе в другой должности.30

15. В.: Требуют ли ЗАИ и ЗОСПСО от работодателя продолжать вносить взнос в медицинский страховой фонд сотрудника во время отпуска?

    О.: Согласно ЗАИ, работодатель обязан продолжать оплачивать медицинскую страховку сотрудника, который уходит в отпуск или работает на часть ставки только в том случае, если работодатель также делает взнос в медицинский страховой фонд других сотрудников, уходящих в отпуск или работающих на часть ставки. Оплата страховки должна осуществляться на тех же условиях, которые обычно предоставляются остальные сотрудникам, имеющим аналогичный статус в плане отпуска и работы на часть ставки.

    По условиям ЗОСПСО, работодатель всегда должен поддерживать текущий уровень взносов в медицинский страховой фонд сотрудника (это касается также медицинской страховки для членов семьи и иждивенцев) в рамках коллективного плана медицинского страхования на период отпуска на основании ЗОСПСО. Работодатель обязан делать это лишь в том случае, если сотрудник вносит свою долю взноса в страховой фонд.31 Дискриминация работодателя в отношении сотрудника, использующего отпуск, предусмотренный ЗОСПСО, не допускается, и поэтому работодатель обязан предоставить такому сотруднику те же самые льготы (например, страхование жизни или же страхование от потери трудоспособности), которые обычно предоставляются остальные сотрудникам, имеющим аналогичный статус в плане отпуска и работы на неполную ставку.32

Выполнение требований ЗАИ в случаях, когда также применим ЗОСПСО

16. В.: Если сотрудник обращается к работодателю с просьбой о предоставлении отпуска для лечения, должен ли работодатель рассматривать это обращение как просьбу о предоставлении отпуска согласно ЗОСПСО и адаптацию условий труда в разумных пределах согласно ЗАИ?

    О.: Если сотрудник обращается с просьбой о предоставлении отпуска по причинам, связанным или возможно связанным с инвалидностью (например, «Мне нужно шесть недель отпуска полечить спину»). Работодатель должен рассматривать этот запрос как просьбу об адаптации условий труда в разумных пределах (согласно ЗАИ), а также просьбу об отпуске на основании ЗОСПСО. Работодатель может потребовать медицинского заключения, предусмотренного ЗОСПСО33 и, в случае необходимости, может задать дополнительные вопросы относительно потери трудоспособности для того, чтобы решить, имеет ли сотрудник право на адаптацию условий труда в разумных пределах, поскольку на его вид инвалидности также распространяется действие этого закона.  Однако если сотрудник заявляет, что он настаивает на своих правах только в рамках ЗОСПСО, работодатель не имеет права задавать дополнительных вопросов, которые касаются проблем, связанных со сферой применения ЗАИ.

17. В.: Если применимы как ЗОСПСО, так и ЗАИ, как может работодатель определить какие именно положения регулируют первые 12 недель отпуска по состоянию здоровья сотрудника?

    О.: Согласно ЗОСПСО, работодатель должен предоставить отпуск на основании того закона, который дает сотрудникам больше прав.34 Примеры применения этого принципа приводятся в ЗОСПСО §§ 825.702 (b)-(e).

18. В.: Может ли работодатель, в качестве альтернативы отпуску, предложить эффективную адаптацию условий труда, которая позволит сотрудникам продолжать работать?

    О.: Работодатель может предложить сотруднику адаптацию условий труда в разумных пределах вместо отпуска, запрошенного сотрудником в рамках ЗАИ, если только такая адаптация является эффективной.35 Например, работодатель может предложить вспомогательное приспособление, возможность сокращенного рабочего дня на том же рабочем месте, или временный перевод на другое рабочее место, если любая из этих мер является эффективной формой адаптации условий труда в разумных пределах.

    Однако, если сотрудник «имеет право» на отпуск в рамках ЗОСПСО и страдает от серьезного заболевания, которое не позволяет ему выполнять одну из важных функций на работе, он имеет право на отпуск сроком до 12 рабочих недель в течение 12-и месяцев, даже если он может продолжать работать с помощью эффективной адаптации условий труда в разумных пределах.36 Хотя ЗОСПСО и не запрещает сотруднику соглашаться на вариант, альтернативный отпуску, согласие должно быть дано добровольно и без принуждения.37

ЗАИ и отпуск по семейным обстоятельствам

19. В.: Требует ли ЗАИ, чтобы работодатель предоставил сотруднику отпуск для ухода за супругом/ой сыном, дочерью, матерью, отцом или иным лицом с инвалидностью?

    О.: Положения ЗАИ об обязательствах по адаптации условий труда в рамках, не требует от работодателя, на которого распространяется действие закона, предоставлять сотруднику отпуск для ухода за супругом/ой, сыном, дочерью, матерью, отцом или иным лицом с инвалидностью, с которым сотрудник находится в близких отношениях.38 Однако работодатель обязан предоставлять отпуск на тех же условиях, на которых его обычно получают сотрудники, которым нужно ухаживать за больным.39

Раздел VII и ЗОСПСО

Отпуск по беременности, рождению ребенка и связанными с ними изменениями состояния здоровья

20. В.: Какие права женщин на отпуск в связи с беременностью, рождению ребенка и связанными с ними изменениями состоянию здоровья на основании Раздела VII?

    О.: Если работодатель предлагает временный или краткосрочный отпуск в связи с нетрудоспособностью, положение Раздела VII требует от работодателя относиться к беременности и связанными с ней изменениями состоянию здоровья так же, как и к проблемам, не связанным с беременностью.40

    Например, если работодатель предоставляет до 8-и недель оплачиваемого отпуска в связи со временными заболеваниями, работодатель обязан предоставить до 8-и недель оплачиваемого отпуска по беременности или связанными с ней изменениями состоянию здоровья.

21. В.: Могут ли правила предоставления отпуска соответствовать ЗОСПСО, но противоречить Разделу VII?

    О.: Да.  Антидискриминационные законы, такие как Раздел VII, защищают права сотрудника, независимо от того, как долго он работает в данной организации, однако такой сотрудник не может получить отпуск согласно ЗОСПСО до тех пор, пока не проработает в данной организации 12 месяцев.  Таким образом, когда согласно правилам, установленным данным работодателем, беременные сотрудницы не имеют права на отпуск в течение первого года работы, однако отпуск предоставляется по иным медицинским причинам, является дискриминацией по отношению к беременным женщинам и нарушает Раздел VII.  Вдобавок, нейтральный подход, который запрещает любому сотруднику брать отпуск по болезни и/или краткосрочный отпуск по инвалидности в течение первого года работы, может несоизмеримо сказаться на женщинах, и поэтому противоречит Разделу VII,

Раздел VII и отпуск по семейным обстоятельствам

22. В.: Требует ли Раздел VII, чтобы работодатели, на которых распространяется действие закона, предоставляли сотрудникам отпуск для ухода за больными детьми или членами семьи?

    О.: Сам по себе Раздел VII не требует от работодателей предоставления сотрудникам отпуска для ухода за больными детьми или членами семьи.  Однако Раздел VII запрещает работодателям, на которых распространяется закон, при предоставлении отпуска проводить дискриминацию по расовому, половому, религиозному и этническому признакам, а также по признаку цвета кожи.

    Например, если работодатель разрешает женщине взять 12-недельный отпуск для ухода за только что усыновленным или взятым на воспитание ребёнком, но не разрешает того же мужчине, последний, согласно Разделу VII, имеет основание для выдвижения претензий, поскольку, работодатель, предоставляя отпуск по семейным обстоятельствам, проявил дискриминацию по признаку пола.

    Другим примером может быть ситуация, в которой работодатель позволил женщине взять трёхнедельный отпуск для ухода за ребенком в дополнение к отпуску, необходимому для восстановления сил после родов, но отказал мужчине в трёхнедельном отпуске для ухода за ребёнком.  В такой ситуации у мужчины, согласно Разделу VII, было бы основание для выдвижения претензий, поскольку, работодатель, предоставляя отпуск по семейным обстоятельствам, проявил дискриминацию по признаку пола.

Консультации для лиц имеющих вопросы или претензии в рамках ЗОСПО

23. В.: К кому следует обращаться за информацией о ЗОСПО, или по вопросу о предъявлении претензии на основании ЗОСПО?

    О.: Дополнительную информацию о ЗОСПО или о предъявлении претензии на основании ЗОСПО можно получить в ближайшем отделении Секции справедливых условий труда Администрации по стандартам занятости Министерства труда США.  Телефоны секции справедливых условий труда можно найти в большинстве телефонных книг под рубрикой U.S. Government, Department of Labor.

Для дополнительной информации обращайтесь к дежурному адвокату Office of Legal Counsel по номеру 202-663-4691.

 Эта подборка информации может быть предоставлена по требованию в иных форматах. Пишите или звоните в EEOC’s Office of Communications and Legislative Affairs, 131 M Street, NE, Washington, D.C. 20507, телефон (202)663-4900, телетайп (202) 663-4494.

 Эта информация была подготовлена с целью оказания помощи лицам, интересующимся соотношением сфер применения между ЗАИ, Разделом и ЗОСЗПО. Эта брошюра не является официальным документом Комиссии, отражающим её политику.

This page was last modified on July 17, 2003.

Return to Index Page