The U.S. Equal Employment Opportunity Commission

أسـئلة وأجـوبـة لأصحاب العمل في الشركات الصغيرة
حـول مسـئولية صاحب العمل عن
مضايقات المشرفين

يحظر الباب السابع ( Title VII ) من قانون الحقوق المدنية ( Civil Rights Act ) التعرض للمستخدمين ومضايقتهم بسبب العنصر، أو اللون، أو الجنس، أو الدين، أو الموطن الأصلي. يحظر قانون التمييز الوظيفي بسبب السن (ADEA - Age Discrimination in Employment Act) مضايقة المستخدمين الذين عمرهم 40 عاماً أو أكثر بسبب السن، كما يحظر قانون الأمريكيين المعوقين ( ADA - Americans with Disabilities Act ) المضايقة بسبب الإعاقة. تحظر جميع القوانين المضادة للتمييز والتي تتولى الوكالة الأمريكية لتكافؤ فرص العمل ( EEOC) تطبيقها الانتقام من المستخدمين بسبب قيامهم بتقديم شكوى ضد التمييز أو بسبب اشتراكهم في إجراءات تتعلق بالشكوى.

أصدرت المحكمة الدستورية العليا في شهر يونيو (حزيران) عام 1998 قرارين رئيسيين أوضحت فيهما الظروف التي يتحمل أصحاب العمل في إطارها المسئولية القانونية عما يصدر من مضايقات غير قانونية من المشرفين. ويدرس الدليل الصادر عن الوكالة الأمريكية التكافؤ فرص العمل ( EEOC) هذين القرارين ويقدم إرشادات عمل خاصة بواجبات صاحب العمل لمنع وتصحيح المضايقة وواجب المستخدمين لتجنب المضايقة عن طريق استخدام إجراءات الشكوى المتبعة لدى أصحاب العمل.

1. متى تخرق المضايقات القانون الفيدرالي؟
   • تخرق المضايقة القانون الفيدرالي إذا انطوت على معاملة تتصف بالتمييز بسبب العنصر، أو اللون، أو الجنس (سواء كان ذلك التمييز مصحوب بسلوك جنسي أم لا) أو الدين، أو الموطن الأصلي، أو السن، أو الإعاقة، أو لأن المستخدم عارض التمييز في مكان العمل أو اشترك في تحقيق ما أو في إجراءات للشكوى تتم بموجب قوانين التكافؤ في فرص العمل. لا يحظر القانون الفيدرالي المضايقات البسيطة، أو التعليقات الفظة، أو الحوادث الفردية الغير شديدة الخطورة. ولكن يجب أن يكون السلوك متكرر أو قاس كي يخلق بيئة عمل عدوانية أو ينتج عنه "تصرف وظيفي ملموس" مثل التعيين، أو الفصل، أو الترقية، أو تخفيض المركز الوظيفي.



2. هل ينطبق الدليل على المضايقات ذات الطابع الجنسي فحسب؟
   • لا، ينطبق الدليل على كافة أنواع المضايقات غير جائزة قانوناً



3. متى يتحمل صاحب العمل المسئولية القانونية عن مضايقات المشرفين؟
   • يتحمل صاحب العمل دائما المسئولية القانونية عن مضايقات مشرفين والتي تكون نتيجتها اتخاذ إجراء وظيفي ملموس. فإذا لم تؤدي المضايقات لاتخاذ إجراء وظيفي ملموس ، يتحمل صاحب العمل المسئولية القانونية عن هذا السلوك إلا إذا تم إثبات: (1) أنه بذل ما يكفي من جهد لمنع وقوع مثل هذه المضايقات وقام على الفور بتصحيح المضايقة، و (2) أن المستخدم قد أخفق بطريقة غير معقولة في تقديم شكوى للإدارة أو في تجنب الأذى بشكل آخر.



4. من هو الشخص المؤهل "كمشرف" لغرض تحميل صاحب العمل المسئولية القانونية عما يصدر عن هذا المشرف من سلوك؟
   • يؤهل الفرد "كمشرف" على الموظفين إذا كان للفرد سلطة التوصية بقرارات وظيفية ملموسة تؤثر على المستخدمين أو إذا كان للفرد سلطة إدارة أنشطة العمل.اليومية المتعلقة بالموظفين



5. ما هو "التصرف الوظيفي الملموس"؟
   • يقصد "بالتصرف الوظيفي الملموس" تغيير هام في المكانة الوظيفية. وتشمل أمثلة ذلك التعيين، والفصل، والترقية، وتخفيض الدرجة الوظيفية، وإعادة التكليف بمهام وظيفية غير مستحبة، واتخاذ قرار يتسبب في تغيير هام في المزايا، والقرارات المتعلقة بالمكافآت، ومهام العمل.



6. كيف يمكن للمضايقة أن تصل إلى التصرف الوظيفي الملموس؟
   • إذا قام أحد المشرفين بفصل أو تخفيض الدرجة الوظيفية لمرؤوس لأنها ترفض مطالبة الجنسية، أو إذا قام بترقيتها لأنها رضخت لمطالبه الجنسية.



7. ما هي الإجراءات التي ينبغي على صاحب العمل اتخاذها لمنع وتصحيح المضايقة؟
   • ينبغي على صاحب العمل أن يضع، ويوزع على كل المستخدمين، ويطبق سياسة تحظر المضايقة، ويعلن إجراءات التقدم بالشكوى. وفي أغلب الأحوال، ينبغي أن تكون هذه السياسة وهذه الإجراءات مكتوبة.
   • قد تتمكن الشركات الصغيرة من إبراء مسئوليتها نحو منع وتصحيح المضايقة بأساليب أقل رسمية. مثال، إذا كانت الشركة صغيرة بحيث يمكن لصاحبها أن يكون على اتصال منتظم بجميع العاملين فيها، يجوز لصاحب العمل إخبار المستخدمين خلال الاجتماعات التي يعقدها معهم أن المضايقة محظورة، وأنه من الضروري أن يقوم المستخدمين بالتبليغ الفوري عن هذا السلوك، وأن الشكوى يمكن تقديمها إلى الرؤساء مباشرة. فإذا قامت الشركة بإدارة تحقيق فوري، وشامل، وغير متحيز لأي شكوى تظهر للعيان، وإذا قامت باتخاذ إجراء تصحيحي سريع ومناسب، تكون قد وفت بمسئوليتها تجاه "منع وتصحيح المضايقة بطريقة فعالة."



8. ما يمكن للسياسة المضادة للمضايقة ذكره؟
   • يجب أن توضح السياسة المضادة للمضايقة التي يضعها صاحب العمل أنه لن يتسامح عن المضايقة المبنية على العنصر، أو الجنس، أو الدين، أو الموطن الأصلي، أو السن، أو الإعاقة، أو المضايقة المبنية على معارضة التمييز، أو الاشتراك في إجراءات تتعلق بشكوى. ويجب أن توضح السياسة أيضاً أن صاحب العمل لن يتسامح عن الثأر من أي شخص يتقدم بشكوى بسبب تعرضه للمضايقات أو ضد من يشترك في تحقيق.



9. ما هي العناصر الهامة في إجراءات تقديم الشكوى؟
   • ينبغي على صاحب العمل تشجيع المستخدمين على تبليغ الإدارة عما يتعرضون له من مضايقات قبل أن تشتد حدتها أو تنتشر في مكان العمل.
   • ينبغي على صاحب العمل تخصيص أكثر من شخص واحد للقيام بمهمة تلقي الشكاوى، وينبغي عليه أن يضمن وجود هؤلاء الأشخاص في أماكن يمكن الوصول إليها بسهولة. كما يجب على صاحب العمل إصدار التعليمات لجميع المشرفين بإبلاغ الشكاوى المتعلقة بالمضايقة للمسئولين المعنيين.
   • ينبغي على صاحب العمل أن يؤكد للمستخدمين أنه سيحمي سرية الشكاوى المتعلقة بالمضايقة إلى أقصى مدى ممكن.



10. هل تعتبر إجراءات تقديم الشكاوى كافية في حالة صدور تعليمات للمستخدمين بتبليغ المضايقة للمشرف المباشر؟
    • كلا،لأن من الممكن أن يكون المشرف نفسه هو المسئول عن تلك المضايقات أو قد يكون منحازاً. من الأفضل أن يقوم صاحب العمل بتخصيص مسئول واحد على الأقل خارج التسلسل القيادي الذي يتبعه المستخدم ليتلقى الشكاوى، وذلك لضمان عدم التحيز عند معالجة الشكاوى.



11. كيف يتولى صاحب العمل التحقيق في شكوى تتعلق بالمضايقات؟
    • ينبغي على صاحب العمل بالقيام بتحقيق فوري، وشامل، وغير منحاز. ويجب ألا يكون لمرتكب المضايقة المزعوم أي سيطرة مباشرة أو غير المباشرة على التحقيق.
    • ينبغي على المحقق مقابلة المستخدم الذي تقدم بشكوى بسبب المضايقة، ومرتكب المضايقة المزعوم، وآخرين يفترض بطريقة معقولة أن لديهم معلومات متعلقة بالموضوع. ويوفر الدليل أمثلة لأسئلة محددة قد يكون من المناسب طرحها.
    • ينبغي على صاحب العمل قبل الانتهاء من التحقيق أن يتخذ خطوات تضمن عدم استمرار المضايقات. إذا تطلب الأمر إبعاد الطرفين عن بعضهما البعض، ينبغي ألا يؤدي ذلك الإبعاد إلى أعباء يتحملها المستخدم الذي تقدم بشكوى بسبب المضايقة. قد يمثل الأمر بنقل إلزامي للمستخدم مقدم الشكوى ثأر غير قانوني. ومن أمثلة التدابير المؤقتة تغيير الجداول لتجنب الاتصال بين الأطراف أو إعطاء مرتكب المضايقة المزعوم إجازة غير تأديبية بمرتب إلى حين الانتهاء من التحقيق.



12. كيف يقوم صاحب العمل بتصحيح المضايقة؟
    • إذا قرر صاحب العمل وقوع المضايقة، يجب أن يتخذ التدابير الفورية لإيقاف المضايقة وضمان عدم تكرارها. ويجب أن تكون الإجراءات التأديبية متناسبة مع خطورة المخالفة. يجب أن يصحح صاحب العمل أيضاً آثار المضايقة مثلاً عن طريق تجديد الإجازة التي أخذت بسبب المضايقة وشطب أي تقييم سلبي في سجل المستخدم الشخصي والذي كان سببه المضايقة.



13. هل هناك إجراءات أخرى ينبغي على أصحاب العمل اتخاذها لمنع وتصحيح المضايقة؟
    • ينبغي على صاحب العمل تصحيح مضايقة مرفوضة بوضوح بغض النظر عن إذا ما كانوا قد قاموا بتقديم شكوى أم لا. فإذا كانت هناك رسوم أو نقوش على الجدران في مكان العمل تنطوي على عبارات عنصرية أو جنسية ذات طابع مهين ينبغي على الإدارة ألا تنتظر حتى تتلقى شكوى عنها قبل إزالتها.
    • ينبغي على صاحب العمل أن يضمن إدراك المشرفين والمديرين العاملين لديه لمسئولياتهم في إطار السياسة المضادة للمضايقات المتبعة في المنظمة، وإجراءات تقديم الشكاوى.
    • ينبغي على صاحب العمل غربلة المتقدمين لشغل وظيفة مشرف ليرى إن كان لديهم سابقة الاشتراك في مضايقات. فإذا ثبت ذلك، وعين صاحب العمل هؤلاء المرشحين للوظيفة، يجب أن يتخذ الخطوات لمراقبة التصرفات التي يقوم بها ذلك الشخص حتى يمنع المضايقة.
    • ينبغي على صاحب العمل الاحتفاظ بالسجلات الخاصة بشكاوى المضايقات والقيام بفحص تلك السجلات عندما تظهر شكوى بالمضايقة وجود سلوك نمطي متعلق بالمضايقة لدى الفرد ذاته.



14. هل يتحمل المستخدم الذي يتعرض للمضايقات من المشرف عليه أية مسئوليات؟
    • نعم. يجب على المستخدم اتخاذ خطوات معقولة لتفادي الأذى الناتج عن المضايقات. عادة ما يمارس المستخدم هذه المسئولية عن طريق استخدام إجراءات تقديم الشكوى الخاصة بصاحب العمل.



15. هل صاحب العمل مسئول قانونياً عما يرتكبه أحد المشرفين العاملين لديه من مضايقات إذا ما قصر المستخدم في اللجوء لاستخدام إجراءات تقديم الشكوى الخاصة بصاحب العمل؟
    • لا، إلا إذا أدت المضايقات لاتخاذ إجراءات وظيفية ملموسة أو إذا كان من المعقول ألا يقدم المستخدم شكواه للإدارة. يصبح تقصير المستخدم عن تقديم الشكوى أمر له مبرراته المعقولة، مثلا،ً في حالة وجود تخوف حقيقي من تعرضه لإجراء انتقامي. وينبغي على صاحب العمل إثبات أن المستخدم تصرف بطريقة غير معقولة.



16. إذا تقدم أحد المستخدمين بشكوى للإدارة من المضايقات، هل ينبغي عليه الانتظار حتى تنتهي الإدارة من تحقيقاتها قبل أن يتقدم باتهام لوكالة تكافؤ فرص العمل ( EEOC)؟
    • قد يكون معقولاً الانتظار للتعرف إذا ما كانت الإدارة ستصحح المضايقة قبل تقديم اتهام. ولكن إذا لم تبادر الإدارة على الفور بالتحقيق في الشكوى واتخاذ الإجراءات العلاجية، قد يكون من المناسب عندئذ تقديم اتهام. وتتراوح المهلة المسموح بها لتقديم اتهام لوكالة تكافؤ فرص العمل بين 180 و 300 يوم من تاريخ آخر مرة وقعت فيها المضايقات، ويعتمد ذلك على الولاية التي تقع فيها المضايقات المزعومة. ولا يجوز مد هذه المهلة بسبب التحقيق الداخلي الذي يقوم به صاحب العمل في موضوع الشكوى.

يمكن الحصول على إرشادات إضافية حول المضايقات من دليل عام 1999 المتعلق بمسئولية صاحب العمل عن مضايقات المشرفين الغير جائزة قانوناً، ومن إرشادات عام 1980 حول المضايقات الجنسية، ومن بيان سياسة عام 1990 المتعلق بالقضايا الحالية الخاصة بالمضايقات الجنسية، ومن بيان سياسة عام 1990 المتعلق بالمفاضلة القائمة على الجنس، ومن الإرشادات التطبيقية لعام 1994 حول قضية هاريس ضد شركة أنظمة فوركليفت                           (Harris v. Forklift Sys., Inc.). يجوز الاطلاع على جميع هذه الوثائق على شبكة الإنترنت على العنوان التالي: www.eeoc.govويجوز كذلك الحصول على تلك المنشورات بالاتصال هاتفياً بمركز توزيع مطبوعات الوكالة الأمريكية للتكافؤ في فرص العمل (EEOC) على الرقم التالي: 3362-669-800 أو (لمن يعانون من ضعف حاسة السمع) 3302-800-800 TTY، وبمراسلة مكتب الاتصالات والشئون التشريعية التابع للوكالة على العنوان التالي:

EEOC Office of Communications and Legislative Affairs,
131 M Street, NE
Washington, D.C. 20507.

EEOC–HS / A

This page was last modified on July 16, 2003.

Return to Index Page