Volver a la Página InicialEl Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos contra la discriminación en el empleo por razón de raza y color, así como por origen nacional, sexo y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.
Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su raza o color en relación con la contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. El Título VII también prohíbe que se tomen decisiones relacionadas con el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o rendimiento de individuos pertenecientes a ciertos grupos raciales. El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a las minorías y las cuales no están relacionadas con el trabajo.
No se puede negar la igualdad en las oportunidades de empleo por razón de matrimonio o asociación con un individuo de raza diferente, por ser miembro de o estar relacionado con organizaciones o grupos étnicos específicos, o por asistir o participar en escuelas o lugares de culto asociados generalmente con ciertos grupos minoritarios.
Las violaciones al Título VII incluyen:
La discriminación basado en una característica asociada con la raza, como el color de la piel, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales, va en contra del Título VII aunque no todos los miembros de la raza compartan las mismas características. El Título VII también prohíbe la discriminación por una condición que afecta predominantemente a una raza a menos que la práctica esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de la empresa. Por ejemplo, la anemia drepanocítica se presenta predominantemente en los afroamericanos, así que una política que excluya a los individuos con anemia drepanocítica debe estar relacionada con el trabajo y ser consistente con la necesidad de la empresa. De la misma manera, una política de empleados “sin barba” puede discriminar contra los afroamericanos, que tienen predisposición a la pseudofoliculitis barbae (severas protuberancias al afeitarse) a menos que la política esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de negocio de la empresa.
El hostigamiento basado en la raza y/o color viola las disposiciones del Título VII. Las difamaciones étnicas, las “bromas” raciales, los comentarios ofensivos o despectivos u otra conducta verbal o física que se base en la raza o el color de un individuo constituye un hostigamiento ilegal si la conducta provoca un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo o interfiere en el rendimiento de trabajo del individuo.
Se viola el Título VII cuando los empleados que pertenecen a un grupo protegido son segregados aislándolos físicamente de otros empleados o del contacto con los clientes. Además, los patronos no pueden asignar a los empleados de acuerdo con su raza o color. Por ejemplo, el Título VII prohíbe asignar primariamente afroamericanos a establecimientos o áreas geográficas predominantemente afroamericanas. También es ilegal excluir a miembros de un grupo de cargos particulares o agrupar o categorizar a los empleados para que ciertos trabajos sean realizados generalmente por miembros de un cierto grupo protegido. Las solicitudes/antecedentes para designar la raza de un solicitante de empleo por parte de un patrono o agencia de empleo constituye evidencia de dscriminación en la cual ciertas personas de cierta raza o color están excluidas del empleo o de ciertos cargos.
Requerir información pre-empleo que revele o tienda a revelar la raza de un solicitante de empleo sugiere que la raza se utilizará ilegalmente como una base para la contratación. Como consecuencia, si los miembros de los grupos minoritarios están excluidos del empleo, el pedido de dicha información pre-empleo probablemente constituirá evidencia de discriminación.
Si un patrono legítimamente necesita información acerca de la raza de sus empleados o solicitantes de empleo con el fin de desarrollar programas de acción afirmativa, puede obtener dicha información y simultáneamente protegerse contra la selección discriminatoria utilizando hojas troqueladas para la identificación de la raza del solicitante de empleo. Después de que el solicitante complete la solicitud y la parte troquelada, el patrono separará la hoja troquelada de la solicitud y no la utilizará en el proceso de selección.
También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por raza o color o por presentar una querella por discrimimen, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII.
En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 26,740 querellas de discriminación por raza. La EEOC resolvió 27,411 querellas de dscriminación por raza en el año fiscal 2002 y recuperó $ 76.5 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron los cargos y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).
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Por favor, refiérase al texto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles (en inglés) y a la Sección del Manual de Cumplimiento (en inglés) sobre discriminación en la compensación.
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Esta pagina fue modificada por última ves el 31 de Marzo de 2006.