Volver a la Página InicialEn 1991, la EEOC comenzó programas piloto de mediación en cuatro oficinas locales (las oficinas de Philadelphia, Nueva Orleans, Houston y Washington), y luego se establecieron programas piloto en todas las oficinas de distrito. Basado en el éxito de los programas piloto y las recomendaciones de su propio grupo de estudio de ADR, la Comisión llegó a la conclusión de que la mediación era una alternativa viable frente a los métodos investigativos tradicionales utilizados por la EEOC para resolver querellas por discriminación en el empleo, y que debía implementarse un programa de ADR. En 1995, la EEOC adoptó su declaración de políticas sobre ADR exponiendo ciertos principios fundamentales para un programa de ADR. Después del desarrollo del marco operativo del programa en 1998, y recibir los fondos para ponerlo en marcha, el programa de mediación ADR de la EEOC fue implementado por completo en abril de 1999.
Desde su inicio, el programa de mediación de la EEOC ha sido altamente exitoso en resolver querellas por discriminación en el empleo. Investigadores independientes llevaron a cabo diversos estudios para evaluar la efectividad del programa y para identificar potenciales mejoras. Una encuesta mostró que las partes que participaron en mediaciones estaban muy satisfechas con el proceso, y que el 96% de los patronos y el 91% de las partes querellantes volverían a utilizar el programa de mediación si les fuera ofrecido Estudios del programa de mediación de la EEOC. Desde 1999 y hasta 2003 se llevaron a cabo más de 52,400 mediaciones y más de 35,100 querellas, o el 69%, fueron resueltos satisfactoriamente en un promedio de 85 días (véase Estadísticas de mediación de la EEOC entre el año fiscal 1999 y el 2003) (en inglés).
El programa de la EEOC utiliza una combinación de mediadores internos empleados por la EEOC y mediadores externos contratados. Las oficinas locales también pueden utilizar mediadores pro bono o voluntarios. Todos los mediadores están capacitados tanto en mediación como en las leyes observadas por la EEOC. Como parte neutral, los mediadores utilizan su conocimiento y experiencia como facilitadores a fin de explorar la disputa subyacente y alcanzar resoluciones que sean mutuamente satisfactorias para ambas partes. Si bien en la mediación pueden explorarse soluciones más tradicionales, muchas mediaciones comprenden enfoques creativos para la resolución de la disputa que están diseñados para satisfacer las necesidades e intereses de las partes. En muchos casos, un beneficio no monetario es el único beneficio que cambia de manos.
La EEOC ofrece la mediación poco después de que se haya presentado una querella y antes de realizar más investigaciones. La EEOC evalúa cada querella para ver si es adecuado para la mediación. Los querellas considerados sin fundamento por la EEOC no son elegibles para la mediación. Sin embargo, las partes pueden solicitar mediación en cualquier etapa del proceso administrativo. En 2002, la EEOC extendió su uso de la mediación para intentar alcanzar una resolución en la etapa de conciliación, después de haber emitido un fallo por discriminación, en los casos apropiados. Desde 1999, la EEOC ha llevado a cabo diversas actividades de entrenamiento y extensión para educar al público, empleados y personas protegidas por las leyes observadas por la EEOC, acerca del programa de mediación.
En 2002 y 2003 la EEOC implementó diversas iniciativas para extender aún más y promover el uso de la mediación y ADR. La EEOC alentó a los patronos a concertar Acuerdos Universales para Mediar (UAM) en el ámbito local, regional o nacional. Estos UAM facilitan el acuerdo de un empleado para mediar y aceleran el proceso de mediación al proveer puntos de contacto identificados para que la EEOC y el patrono planifiquen la mediación. A partir de septiembre de 2003 hubo más de 400 UAM con empleados locales y 16 UAM con patronos nacionales o regionales.
Esta página fue modificada por última vez el 7 de Enero de 2008.