Libertad sindical y negociación colectiva
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Los tres derechos más importantes son la libertad sindical, el derecho a organizarse y el reconocimiento efectivo del derecho a negociar colectivamente (en adelante denominado el “derecho a la negociación colectiva”).1 Tal como se discute a continuación, los mismos también pueden incluir el derecho de declarar huelga (Swepston, 1998). En la tradición del análisis de los derechos humanos, los mismos son considerados “derechos negativos”, porque para que estos derechos sean respetados, el estado inicialmente no necesita hacer nada excepto permitirle a los trabajadores su ejercicio, sin acoso o arrestos (o algo peor). Aquí el tema para estimar el cumplimiento es evaluar si el estado les está permitiendo a los trabajadores ejercer estos derechos.

Al mismo tiempo, sin embargo, la protección de cada uno de estos componentes también es importante. Por lo tanto, los mismos tienen una dimensión positiva, que requiere que los gobiernos tomen una acción afirmativa para garantizar que se pueda ejercer el derecho.2 No se puede afirmar que un gobierno que le permite derechos negativos a los trabajadores cumple, si a los actores privados se les permite violar los derechos de los trabajadores con impunidad. El estado debe proteger los derechos al crear un sistema para quejas sobre violaciones, adjudicaciones, remedios y castigo. Por ejemplo, un gobierno no sólo debe abstenerse de castigar a los trabajadores por tratar de organizar sindicatos, sino también debe proteger y aplicar mecanismos que disuadan a los patronos de actuar en contra de los trabajadores que tratan de organizar sindicatos.

Una estructura de evaluación debe comenzar examinando el contenido de las leyes y la estructura legal relacionada para proteger la libertad sindical, ir a los esfuerzos y la efectividad del gobierno en la implementación de las leyes, y entonces terminar con los resultados generales para permitir la libertad sindical. Finalmente, existe una pregunta más amplia de que si el gobierno toma medidas positivas para educar a los trabajadores sobre cuáles son sus derechos y qué remedios están disponibles, le permite a otros que hagan lo mismo, y en términos generales fomenta la diseminación de las mejores prácticas.

Al igual que la libertad sindical, la negociación colectiva primero puede verse como un derecho negativo que los trabajadores pueden ejercer por su propia cuenta siempre que el gobierno no interfiera. Pero los trabajadores tienen que tomar una acción política para obtener un marco legal que les permita negociar colectivamente sin excepciones y restricciones excesivas y que castiguen a los patronos que no obedecen las leyes. Además, la negociación tiene dos partes: no se les debe permitir a los empleadores rehusarse a negociar. De esta manera, la negociación colectiva es un derecho positivo que necesita del apoyo de procedimientos de aplicación gubernamental.

El Convenio No. 98 de la OIT (C. 98) llama a los gobiernos a “promover . . . la maquinaria para la negociación colectiva. . .” La evaluación del cumplimiento debe incluir si un gobierno permite negociaciones colectivas en general y si un gobierno canaliza las negociaciones colectivas hacia áreas estrechamente definidas. Así, la evaluación va desde un área en la cual existe un acuerdo generalizado hacia un área que es mucho más problemática. Relativamente pocos países prohíben las negociaciones colectivas del todo, pero el grado al cual existen restricciones en el ejercicio de este derecho varía considerablemente. Por ejemplo, Compa dice (2002, p. 5):

La ley de los Estados Unidos es aún más fuerte que la norma de la OIT, porque su “maquinaria” -- la Ley de Relaciones Laborales (NLRA) -- obliga a un empleador a sostener negociaciones involuntarias que no desea cuando una mayoría de trabajadores vota por una representación sindical. Al mismo tiempo, las leyes de los Estados Unidos son más débiles que la norma de la OIT, en el sentido de que no promueven negociaciones para los trabajadores que las desean, sin embargo no son una mayoría en su lugar de trabajo.

Con respecto al derecho de huelga, ni el Convenio No. 87 ni el Convenio No. 98 de la OIT mencionan el derecho de huelga, pero una larga tradición de jurisprudencia de la OIT ha establecido el derecho a huelga como un componente esencial a las negociaciones colectivas (Swepston, 1998). Como en el caso de las negociaciones colectivas, sin embargo, los gobiernos en todos lados establecen condiciones que limitan o restringen el derecho a huelga. Conceptualmente, es un derecho negativo – los trabajadores pueden ejercer el derecho a huelga libremente si el estado no restringe su conducta. Así es que una evaluación de cumplimiento debe comenzar examinando si un gobierno ha prohibido las huelgas de hecho o utiliza fuerzas militares o policiales para suspenderlas. Entonces, la evaluación de cumplimiento debe pasar a considerar cómo el estado condiciona el ejercicio del derecho y ver cómo maneja preguntas que no están del todo resueltas sobre si el tratamiento de las medidas, tales como “huelgas de protesta”, “huelgas por simpatía o solidaridad” o huelgas “de trabajo a ritmo lento” son consistentes con el cumplimiento.

Existen otras complejidades para definir lo que constituye la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. Una de dichas complejidades consiste en cómo manejar la “afiliación sindical obligatoria” – estas son leyes que permiten convenciones colectivas que obligan a los empleadores a reclutar solamente a trabajadores que son miembros de sindicatos o que deben permanecer en los sindicatos y pagar las cuotas para permanecer en el trabajo (Organización Internacional del Trabajo, 1994). En análisis económicos de mercados laborales convencionales, la afiliación sindical obligatoria es considerada como una violación al derecho de los trabajadores que no son miembros de un sindicato a ser empleados donde quiera que ellos deseen. Otro tema difícil es como lidiar con las leyes de “derecho al trabajo”, en las cuales el estado garantiza el derecho de los trabajadores que no pagan cuotas sindicales para obtener trabajos, pero que reciben los beneficios de las negociaciones colectivas de los sindicatos. Dichas leyes que apoyan a los “beneficiarios gratuitos” (free riders) sin duda constituyen una limitante indirecta poderosa de la capacidad de los sindicatos de organizar a los trabajadores de forma eficaz.

La interpretación de la OIT del Convenio No. 87 no excluye ni leyes estatales de derecho al trabajo ni acuerdos de afiliación sindical obligatoria entre los empleadores y los sindicatos. En la jurisprudencia de la OIT, las leyes de derecho al trabajo son consideradas legales; también son consideradas legales las cláusulas de seguridad sindical que hacen obligatoria la membresía en un sindicato, el pago de cuotas sindicales, o el reclutamiento de trabajadores a través de organizaciones sindicales. La Comisión de Expertos (Organización Internacional del Trabajo) ha establecido que el convenio:

. . . deja que la práctica y los reglamentos de cada estado decidan si es apropiado garantizar el derecho de los trabajadores a no unirse a una organización ocupacional y, donde sea necesario, a regular el uso de cláusulas de seguridad sindical en práctica.

Lo que está prohibido dentro de las interpretaciones de la OIT es la imposición por medio de un estatuto de un sistema de monopolio sindical a nivel de la compañía o por ocupación – por ejemplo, las leyes que hacen obligatoria la unión a un sindicato en particular o la designación de un sindicado específico como el receptor de las cuotas sindicales (Tajgman y Curtis, 2000).

Igualmente, existen desafíos para reconciliar la capacidad de las empresas de contratar trabajadores permanentes en reemplazo de aquellos que están en huelga con el derecho a involucrarse en las negociaciones colectivas apoyadas por la amenaza de huelga. El Comité de Libertad Sindical de la OIT y la Comisión de Expertos de la OIT han concluido que la posibilidad de contratar reemplazos permanentes de huelguistas pone en riesgo el derecho de asociación, pero no es necesariamente una violación de los Convenios No. 87 y 98, a menos que ocurra “extensamente”. ³

Existe una interrogante sobre qué organizaciones pueden representar a los trabajadores auténticamente. Las leyes en algunos países proveen consejos electos “de trabajadores” o consejos obrero-patronales, diferentes a los sindicatos. El sistema alemán de consejos de trabajadores pone a los representantes de los trabajadores en juntas directivas de las compañías en las firmas más grandes y en las juntas directivas de las industrias del carbón, hierro y acero. Mientras estos consejos de trabajadores intercambian información y hacen consultas, las mismas no se involucran en negociaciones colectivas. En las Filipinas, desde 1994 el gobierno ha promovido la propagación de consejos obrero-patronales para solucionar el conflicto severo que había caracterizado las relaciones obrero-patronales en la década anterior. (Organización Internacional del Trabajo, 1998). En América Central y algunas otras regiones, muchas fábricas tienen asociaciones “solidarias” de trabajadores y gerentes que se constituyen en “sociedades de beneficio mutuo” con una contribución financiera del empleador para otorgar préstamos para vivienda, educación y otros propósitos, y para promover la “unidad y cooperación” entre los trabajadores y los patronos (Organización Internacional del Trabajo, 1994).

Los consejos de trabajadores y los consejos obrero-patronales pueden ser consistentes con el derecho de asociación si los trabajadores también son libres de afiliarse a sindicatos y a involucrarse en negociaciones colectivas. En algunos países, los mismos proporcionan una voz efectiva a los trabajadores, ya sea a través de representantes de sindicatos elegidos a puestos en los consejos de trabajadores o a través de trabajadores que actúan por cuenta propia. Los consejos obrero-patronales pueden ser una herramienta poderosa -- tal como la OIT ha encontrado en las Filipinas – para mejorar el tratamiento a los trabajadores y promover la propagación de las mejores prácticas en las relaciones obrero-patronales (Organización Internacional del Trabajo, 1998). Existe entonces una interrogante sobre cómo evaluar la situación cuando los trabajadores eligen participar en arreglos obrero-patronales que no sean por medio de sindicatos. A juicio de la OIT, los patronos con frecuencia promueven – y dan financiamiento – a estas organizaciones obrero-patronales para promover “relaciones armoniosas y obviar la necesidad de los trabajadores de formar un sindicato” (Organización Internacional del Trabajo, 1998). Para atenuar el aspecto antisindical de las asociaciones solidarias, Costa Rica, con la asistencia de la OIT, aprobó leyes prohibiéndoles ejercer las funciones de un sindicato, tales como las negociaciones colectivas (Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, 2002; Organización Internacional del Trabajo, 2001).

Finalmente, existe el tema de la captura de sindicatos por parte de elementos criminales. En algunos países, los funcionarios gubernamentales o los mafiosos pueden organizar sindicatos como protección, y los patronos reconocen a dichos sindicatos para que no rompan sus vitrinas o no dañen sus negocios de otra manera (Compa 2002). En la jurisprudencia de la OIT, no existe una norma de conducta anticorrupción para que los líderes de un sindicato interpreten los Convenios No. 87 y 98.

1. Este capítulo se basa bastante en Compa (2002) y también se basa en Polaski (2002a, 2002b). La Comisión también se ha beneficiado de los comentarios de Anthony Giles, director de investigación de la Comisión de Cooperación Laboral, y del Acuerdo Norteamericano de Cooperación Laboral, y de Ben Davis del Centro Americano para la Solidaridad Internacional del Trabajo.
2. La distinción entre derechos “positivos” y “negativos” es estándar en el discurso de los derechos humanos (véase por ejemplo Steiner y Alston, 1996; Donnelly, 1995).
3. La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres ha observado (Organización Internacional del Trabajo, 1991) que en los Estados Unidos, los trabajadores contratados por los patronos como un reemplazo permanente de huelguistas pueden votar en una elección de decertificación para eliminar el reconocimiento de un sindicato. En su informe global sobre la libertad sindical, la OIT (2000a) llama la atención en cuanto a las leyes que les permiten a los patronos contratar a reemplazos de huelguistas en Burkina Faso, Cabo Verde, la República Central Africana, Djibouti, Madagascar, Níger y los Estados Unidos.