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GUÍA DE DERECHO LABORAL
Descripción general
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Disclaimer
Principales leyes y reglamentaciones dictadas por el Departamento de
Trabajo
Descripción General
La presente
Guía detalla los requisitos de cada una de las leyes principales
supervisadas por el Departamento de Trabajo (DOL).
Los capítulos se dividen según el tipo de estándar (por ejemplo, Salarios
y horarios de trabajo, Estándares de salud y seguridad; Beneficios médicos y
estándares de retiro, y Otros estándares laborales).
En cada capítulo
se analiza: (1) qué tipo de empleadores o empleados se encuentran cubiertos por
la ley, (2) las disposiciones y requisitos básicos de la ley, (3) los derechos
de los empleados, (4) cómo obtener información y asistencia para el cumplimiento
en el Departamento de Trabajo, (5) las sanciones o penalizaciones ante la falta
de cumplimiento de la ley, y (6) la relación de la ley con las leyes estatales,
locales, u otras leyes federales.
Los capítulos
contienen enlaces a fuentes de información más detallada, como los textos de las
leyes, reglamentaciones y boletines interpretativos, a los que es posible
acceder en los sitios Web de cada una de las agencias del DOL.
Para comprender de forma cabal sus responsabilidades en virtud de la ley
en cuestión, es recomendable que los usuarios se remitan a ese material.
Debe advertirse
que existen otras agencias federales además del DOL con competencia para
controlar el cumplimiento de las leyes y reglamentaciones que afectan a los
empleadores.
Por
ejemplo, la
Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo (Equal
Employment Opportunity Commission) supervisa el cumplimiento de muchas de las
leyes sancionadas para garantizar la ausencia de discriminación laboral, en
tanto la
Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (National Labor Relations
Board) se encarga de exigir el cumplimiento de la ley Taft–Hartley, que regula
la conducta de los empleadores respecto de sus empleados en diversas áreas.
Sírvase consultar a estas agencias para obtener información adicional
sobre sus requisitos.
La descripción
general ofrecida en la presente Guía se ha elaborado con el objeto de
ayudar a las empresas, especialmente las de reciente creación, a establecer
cuáles son las leyes del DOL aplicables a ellas.
En primer lugar se analizan las leyes aplicables a la mayor parte de los
empleadores; luego se incluyen las aplicables a los contratistas federales, y
por último se describen las dirigidas a sectores específicos de la industria,
esto es, la agricultura, la minería, la construcción y el transporte.
Las siguientes
fuentes también constituyen útiles recursos para obtener asistencia:
I.
REQUISITOS APLICABLES A LA MAYOR PARTE DE LOS EMPLEADORES
A. Salarios y
horarios de trabajo
La Ley de Normas Razonables de Trabajo
(Fair Labor Standards Act (FLSA)) estipula estándares de salario mínimo y
remuneración por horas extras, como así también pautas de registro y trabajo de
menores que se aplican a la mayor parte de los empleadores públicos y privados,
incluso para el trabajo desde el hogar. La
División de Salarios y Horas (Wage and Hour Division) de la Administración de
Estándares de Empleo (Employment Standards Administration (ESA)) supervisa el
cumplimiento de esta ley. Si desea obtener más
información, contáctese con la
oficina local de la División de Salarios y Horas de ESA
(1-866-4USWAGE).
Las
disposiciones de la ley FLSA sobre salario mínimo y horas extras exigen el
cumplimiento de los siguientes requisitos por parte de los empleadores de los
empleados cubiertos por la ley no sujetos a excepciones:
- A partir del 1º de septiembre de 1997, el empleador debe abonar un salario mínimo
no menor a $515 por hora. Los empleadores
pueden optar por el pago a destajo y, en ciertas circunstancias, incluir las
propinas como parte del salario.
- Puede pagarse a los menores de 20 años un salario mínimo no inferior a $4.25 por
hora durante los primeros 90 días consecutivos de trabajo para un mismo
empleador. Los empleadores no podrán desplazar a ningún empleado a fin de
contratar a un joven que perciba el salario mínimo establecido por ley.
- Si
bien la ley no establece un límite para las horas de trabajo de los trabajadores
mayores de 16 años, dispone que los empleados, salvo quienes se hallen
exceptuados, reciban el pago equivalente al salario regular de una hora y media
de trabajo por cada hora trabajada, al superar las 40 horas de trabajo
semanales.
Además, la ley
FLSA establece normas especiales para el trabajo realizado desde el hogar.
Por ejemplo, en el caso de ciertas industrias manufactureras, el empleado
debe obtener un permiso extendido por la División de Salarios y Horas de ESA que
permita la realización de trabajo domiciliario.
Tal como se
mencionó, las disposiciones de la ley FLSA para el trabajo de menores en
sectores no relacionados con la agricultura incluyen limitaciones en las horas
de trabajo y las tareas a realizar por los menores de 16 años, así como también
restringe el empleo de menores de 16 y 17 años en ocupaciones consideradas
riesgosas por el Departamento.
Otras leyes de
aplicación general que establecen estándares laborales son las siguientes:
B. Estándares de
salud y seguridad
La
Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety and Health
Act (OSH Act)), supervisada por la Administración de Salud y Seguridad
Ocupacional (Occupational Safety and Health Administration (OSHA)) del
Departamento de Trabajo, regula las condiciones de seguridad y salubridad de la
mayor parte de las empresas privadas (salvo aquellas industrias reguladas por
otras leyes, como el transporte y la minería).
Las
reglamentaciones de OSHA establecen estándares de seguridad y salud.
-
Los estándares de seguridad se aplican a riesgos tales como caídas, explosiones,
incendios y derrumbes, como así también al manejo y mantenimiento de maquinarias
y vehículos, etc.
-
Los estándares de salud regulan la exposición a condiciones que conllevan
diversos riesgos para la salud mediante controles de ingeniería, la utilización
de equipos de protección personal (como respiradores o protectores auditivos), y
la realización de prácticas de trabajo.
Los empleadores
cubiertos por la ley OSH deben preservar la seguridad y la salubridad de los
lugares de trabajo. Asimismo, deben conocer a
fondo las pautas de seguridad laboral y los estándares de salud aplicables a sus
establecimientos, cumplir con estas normas y reglamentaciones, y eliminar,
dentro de lo razonablemente posible, toda situación de riesgo.
Además, deben cumplir con todas las normas y reglamentaciones que se
aplican a sus propias actividades y prácticas.
Aunque OSHA no
ha dispuesto un estándar específico, los empleadores se responsabilizan del
cumplimiento de la cláusula de “obligaciones generales” de la ley OSH (Artículo
5(a)(1)), que establece que cada empleador “deberá proveer un lugar de trabajo
libre de riesgos conocidos que ocasionen o puedan ocasionar la muerte o lesiones
físicas de gravedad a sus empleados”.
Los estándares
específicos de seguridad y salud dispuestos por OSHA dejan sin efecto a las
reglamentaciones de tipo general establecidas por la Ley Walsh-Healey, la Ley de
Contratos de Servicio McNamara-O’Hara (McNamara-O’Hara Service Contract Act), la
Ley de Horas Trabajadas bajo Contrato y Normas de Sanidad (Contract Work Hours
and Safety Standards Act), y a la Ley de Artes y Humanidades (Arts and
Humanities Act).
Los estados que
cuenten con
planes estatales aprobados por OSHA supervisan el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en sus jurisdicciones, en tanto OSHA es responsable
de su cumplimiento en otros estados. Si desea
obtener más información, contáctese con su
oficina local de OSHA (1-800-321–OSHA).
Otra ley de
aplicación general, la
Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA), establece las condiciones
bajo las cuales los menores de edad (menores de 18 años) pueden trabajar de
manera segura. Estas restricciones se aplican a
la mayor parte de los empleadores públicos y privados.
Su cumplimiento es controlado por la División de Salarios y Horas de ESA.
Si desea obtener más información, contáctese con la
oficina local de la División de Salarios y Horas de ESA
(1-866-4USWAGE).
C. Beneficios
médicos y estándares de retiro
La
Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Trabajadores (Employee
Retirement Income Security Act (ERISA)) regula determinadas actividades
correspondientes a la mayoría de los empleadores que otorgan planes de pensión o
beneficios. Esta ley tiene carácter preeminente
por sobre diversas leyes estatales afines, y su cumplimiento es supervisado por
la Administración de Seguridad de Beneficios al Empleado (Employee Benefits
Security Administration (EBSA)). Si desea
obtener más información, contáctese con su
oficina local de EBSA (1-866-444-EBSA).
Los planes de
pensión regidos por la ley ERISA deben cumplir con una amplia gama de requisitos
fiduciarios, de información y divulgación. Las
reglamentaciones de EBSA definen las características de un plan de retiro, la
consideración adecuada para la venta de esos planes, y los efectos del control
de los participantes en los fondos de retiro, entre otras cuestiones.
Asimismo, los
planes de beneficios de asistencia pública regidos por la ley ERISA también
deben cumplir con una serie de requisitos fiduciarios, de información y
divulgación. La Ley Ómnibus Consolidada de
Reconciliación Presupuestaria de 1985 (Consolidated Omnibus Budget
Reconciliation Act (COBRA)) estableció requisitos de divulgación y notificación
para la prestación de atención médica. Sus
disposiciones se aplican a los planes de salud grupales de empleadores con 20 o
más empleados a su cargo en una jornada habitual de trabajo durante el año
calendario anterior. La ley COBRA brinda a los
individuos y beneficiarios la opción de conservar durante un período limitado la
cobertura médica que les proporcionaba el plan grupal del empleador, abonándolo
ellos mismos.
La Ley de
Transportabilidad y Responsabilidad de Seguro Médico de 1996 (Health Insurance
Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)) añadió diversas
disposiciones a la ley ERISA, a fin de proporcionar a los participantes y
beneficiarios de los planes de salud grupales mayor movilidad y la posibilidad
de continuar recibiendo cobertura médica. Otro
de los objetivos de estas disposiciones consiste en facilitar el acceso al
seguro medico y brindar protección contra actos discriminatorios sobre la base
del estado de salud. Además, la ley HIPAA exige
que, en determinadas circunstancias, la cobertura del seguro médico sea
renovable en el caso de pequeños empleadores.
Esta ley también
proporciona un mecanismo de seguro a fin de proteger ciertos tipos de beneficios
de retiro: los empleadores deben abonar primas de seguro de retiro anuales a la
Corporación de Beneficios Garantizados de Pensiones
(Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC)), entidad vinculada con el
Departamento de Trabajo. Si desea obtener
información sobre seguros de pensiones, solicítela por escrito a Pension
Benefits Guaranty Corporation, P.O. Box 151750, Alexandria Va, 22315-1750, o
comuníquese al 202-326-4000 o 1-800-400-7242.
D. Otros
estándares para el lugar de trabajo
-
La
Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (Family and Medical
Leave Act (FMLA)) exige que los empleadores con 50 o más empleados (y todas las
agencias públicas) otorguen hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, y
con protección del puesto de trabajo, a los empleados que cumplan con los
requisitos, en virtud del nacimiento y prestación de cuidados a un recién
nacido, en relación con la adopción efectiva o temporaria de un niño, o ante el
grave estado de salud de un empleado o de un familiar cercano.
Su cumplimiento es controlado por la División de Salarios y Horas de ESA.
Si desea obtener más información, contáctese con la oficina local de la
División de Salarios y Horas de ESA (1-866-4USWAGE).
-
Se protege el derecho a la reinserción laboral de los veteranos de guerra
pertenecientes a la Guardia Nacional y Reserva (National Guard and Reserve)
llamados a cumplir servicio activo. La
Ley de los Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados
(Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA)) regula los
derechos y responsabilidades de los individuos y sus empleadores, y su
cumplimiento es supervisado por el Servicio de Formación y Reempleo de Veteranos
(Veterans'
Employment and Training Service
(VETS)).
Si desea obtener más información, contáctese con su
oficina local de VETS (1-866-444-4USWAGE).
-
La
Ley de Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del Trabajador (Worker
Adjustment and Retraining Notification Act (WARN)) exige que se comunique a los
trabajadores, con la antelación debida, posibles despidos, suspensiones o
cierres de plantas. Si bien la Administración
de Capacitación en el Trabajo (ETA)
puede proporcionar información acerca de la ley WARN, dado que no posee
autoridad administrativa para exigir su cumplimiento, no puede brindar
asesoramiento respecto de una situación individual.
Si desea obtener más información, contáctese con su
oficina local de ETA (1-877-US-2JOBS).
-
La
Ley de Protección del Empleado contra el Uso del Detector de Mentiras
(Employee Polygraph Protection Act (EPPA)) prohíbe a los empleadores la mayor
parte de los usos del detector de mentiras con los empleados o aspirantes a
empleo. Su cumplimiento es controlado por la
División de Salarios y Horas de ESA. Si desea
obtener más información, contáctese con la oficina local de la
División de Salarios y Horas de ESA (1-866-4USWAGE).
- La
Ley Obrero-Patronal de Declaración y Divulgación (Labor-Management
Reporting and Disclosure Act (LMRDA)), también conocida como Ley
Landrum-Griffin, regula las relaciones entre el sindicato y sus miembros:
garantiza ciertas normas básicas de procedimientos democráticos y
responsabilidad fiscal en las organizaciones sindicales.
Su acatamiento es supervisado por la Oficina de Estándares
Obrero-Patronales (Office of Labor-Management Standards (OLMS)) de ESA.
Si desea obtener más información, contáctese con su
oficina local de OLMS (1-866-4-USA-DOL).
II.
REQUISITOS APLICABLES A CONTRATISTAS FEDERALES O A EMPLEADORES QUE
RECIBEN SUBSIDIOS O ASISTENCIA FINANCIERA
Los requisitos
de acción afirmativa y de no discriminación para los contratistas federales se
detallan en el
Artículo 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) del
decreto 11246 y en la
Ley de Asistencia a los Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans’
Readjustment Assistance Act) (Código de los Estados Unidos 38 USC 4212).
Estas leyes prohíben la discriminación y requieren por parte del
empleador acciones afirmativas respecto de la raza, el color de piel, la
religión, el sexo, la procedencia y condiciones tales como la incapacidad de un
empleado calificado, o veteranos de guerra bajo protección.
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of
Federal Contract Compliance Programs (OFCCP)) de ESA supervisa el cumplimiento
de estas leyes. Si desea obtener más
información, contáctese con su
oficina local de OFCCP (1-800-397-6251).
Existen diversas
leyes que determinan los estándares de salarios, horarios de trabajo y
bonificaciones salariales de los empleados que trabajan para contratistas
federales. Entre ellas, se incluye a las
siguientes: la
Ley Davis-Beacon y Leyes Relacionadas (Davis–Bacon and Related Acts)
(para la construcción), la
Ley de Horas Trabajadas bajo Contrato y Normas de Seguridad, la
Ley McNamara-O'Hara de Contratos de Servicio (para el área de
servicios), y la
Ley Walsh-Healey de Contratos Públicos (Walsh–Healey Public Contracts
Act) (para la industria manufacturera). La
División de Salarios y Horas de ESA determina los salarios y beneficios a
aplicar y supervisa el cumplimiento de estas leyes.
Si desea obtener más información, contáctese con la oficina local de la
División de Salarios y Horas de ESA (1-866-4USWAGE).
Estas leyes
también autorizan la aplicación de normas de seguridad y salud para los
contratistas cubiertos, a menos que ya existan estándares específicos emitidos
por la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA).
Si desea obtener más información, contáctese con su
oficina local de OSHA (1-800-321–OSHA).
Los empleadores
que reciben subsidios federales o asistencia financiera por parte del
Departamento de Trabajo deben cumplir con las disposiciones del Título VI de la
Ley de Derechos Civiles de 1964 (Civil Rights Act), con sus modificaciones, así
como también con lo dispuesto en el artículo 504 de la Ley de Rehabilitación de
1973, con sus modificaciones. Las entidades que
reciben asistencia económica del gobierno federal bajo la Ley de Inversión en la
Fuerza de Trabajo de 1998 (WIA), o desarrollan programas o actividades como
parte del sistema de centros One Stop, están sujetas a las disposiciones del
artículo 188 de
la ley WIA.
Es posible hallar información acerca de estos requisitos en la página Web
sobre
Igualdad de
Oportunidades de Empleo
de DOL.
III.
REQUISITOS APLICABLES A INDUSTRIAS ESPECÍFICAS
Muchas de las
leyes descriptas en las secciones anteriores (como, por ejemplo, la Ley de
Seguridad y Salud Ocupacional) se aplican también a las actividades comerciales
de las industrias que se mencionan a continuación.
A. Agricultura
En conformidad
con lo dispuesto por la
Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, OSHA ha establecido diversos
estándares de seguridad en relación con temas tales como las condiciones de
salubridad del lugar de trabajo, el uso de protectores sobre la cabeza para
operadores de tractores agrícolas, en instalaciones de tratamiento de granos y
para la custodia de equipamiento agrícola y desmotadoras de algodón.
Si desea obtener más información, contáctese con su
oficina local de OSHA (1-800-321-OSHA).
La ley de
Inmigración y Nacionalidad (INA) dispone que los empleadores que deseen
contratar trabajadores no migratorios para la realización de tareas agrícolas
estacionales de conformidad con la clasificación
H-2A de visas deben presentar una solicitud ante la Administración de
Capacitación en el Trabajo a fin de obtener un certificado que demuestre que no
hay en los Estados Unidos suficientes trabajadores que se encuentren capacitados
y disponibles y deseen realizar las mencionadas tareas, así como también que la
contratación de los trabajadores no migratorios no incidirá de forma negativa en
los salarios y condiciones laborales de los trabajadores de los Estados Unidos.
Los empleadores que contraten a este tipo de trabajadores deberán cumplir con
las disposiciones de protección de trabajadores, incluyendo los estándares de
salario, transporte y seguridad del alojamiento.
Los empleadores que contraten a este tipo de trabajadores deberán cumplir
con las disposiciones de protección de trabajadores, incluyendo los estándares
de salario, transporte y seguridad del alojamiento.
La División de Salarios y Horas de ESA es la encargada de exigir el
cumplimiento de estas disposiciones. Si desea
obtener más información, contáctese con la oficina local de la
División de Salarios y Horas de ESA (1-866-4USWAGE).
La
Ley de Protección a Trabajadores Agrícolas Migratorios y Estacionales
(Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act (MSPA)) obliga a
contratistas, empleadores y asociaciones de trabajo agrícola a cumplir con las
disposiciones de protección a los trabajadores aplicables a los trabajadores
migratorios y estacionales que contraten, ofrezcan o transporten o, en el caso
de los trabajadores agrícolas migratorios, a quienes brinden alojamiento.
La División de Salarios y Horas de ESA supervisa los requisitos de MSPA.
Si desea obtener más información, contáctese con la
oficina local de la División de Salarios y Horas de ESA.
La
Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act (FLSA))
contiene reglamentaciones especiales referidas a menores y aplicables al trabajo
agrícola. Las reglamentaciones impartidas y
supervisadas por la División de Salarios y Horas se aplican únicamente a
establecimientos que contraten empleados (es decir, no serán de aplicación a
fincas administradas y operadas por una familia en la que trabajen únicamente
sus miembros sin contratar personal externo).
Si desea obtener más información, contáctese con la
oficina local de la División de Salarios y Horas de ESA.
Asimismo, la
Administración de Capacitación en el Trabajo supervisa diferentes programas
específicos de la industria agrícola.
Por último, la
Agencia de Protección Ambiental (Environmental Protection Agency
(EPA)) dicta y supervisa el cumplimiento de diversos estándares de salud y
seguridad (por ejemplo, con respecto a pesticidas) de aplicación a la industria.
B. Minería
La
Ley Federal de Seguridad y Salubridad Minera (Federal Mine Safety and
Health Act) de 1977 fue sancionada con el objeto de mejorar las condiciones de
trabajo en las minas de todo el país. Esta ley
amplía la ley anterior de extracción de carbón y otorga las mismas protecciones
generales conferidas a los mineros del carbón a los mineros de sustancias
metálicas y no metálicas. Sus disposiciones
ofrecen cobertura a todos los mineros y otras personas contratadas para trabajar
en minas. La Administración de Salud y
Seguridad en Minas (Mine Safety and Health Administration (MSHA)) es la
encargada de supervisar el cumplimiento de esta ley.
Si desea obtener más información, contáctese con la
oficina de MSHA más cercana.
En virtud de
esta ley, los operadores de minas, con la asistencia de sus empleados, deben
responsabilizarse de resguardar la salud y seguridad de los mineros.
Todas las minas deben estar registradas ante MSHA.
Antes de comenzar a trabajar, todos los operadores de minas deben
presentar ante MSHA sus planes de operaciones, que habrán de observarse durante
el proceso de explotación minera.
La ley de 1977
dispone requisitos obligatorios de capacitación a mineros y amplía las medidas
de protección de la salud y los programas de seguridad en minas donde pueda
haber exposición a sustancias gaseosas.
Asimismo, la ley dispone el cierre de minas en caso de riesgo inminente para los
trabajadores o de no subsanarse infracciones a la ley dentro del plazo acordado
a tal fin, y determina una mayor participación de los trabajadores y sus
representantes en procesos que puedan incidir en su salud, así como también
sanciones pecuniarias más estrictas en caso de incumplimiento a las
disposiciones sanitarias y de seguridad por parte de los operadores de minas.
La
División de Salud y Seguridad en Minas Carboníferas (Coal Mine Safety
and Health Division) de MSHA supervisa el cumplimiento de la ley y de las
reglamentaciones relativas a minas carboníferas en superficie o subterráneas.
La
División de Salud y Seguridad en Minas Metalíferas y no Metalíferas
(Metal and Nonmetal Mine Safety and Health Division) de la MSHA supervisa el
cumplimiento de los requisitos federales aplicables a minas no carboníferas
(incluidas las explotaciones a cielo abierto y de canteras, y las operaciones de
extracción de arena y gravilla).
Las
reglamentaciones de salud y seguridad desarrolladas y supervisadas por MSHA
cubren numerosos riesgos, incluidos los siguientes:
-
Inhalación de polvillo y exposición a ruidos y contaminantes transmitidos a
través del aire;
-
Diseño, operación y mantenimiento de equipos mecánicos, incluso de equipos
móviles;
-
Desmoronamientos y apisonamiento de costillas y cara;
-
Exposición a gases inflamables, explosivos o nocivos, polvillo y humo;
-
Equipos y circuitos eléctricos;
-
Incendios;
-
Riesgos durante la izada; y
-
Peligros durante el ingreso y egreso.
La
Ley de Beneficios por Neumoconiosis (Black Lung Benefits Act (BLBA)),
incluida en la Ley Federal de Seguridad y Salubridad Minera de 1977, dispone el
pago de una suma mensual y del tratamiento médico necesario a los mineros de la
industria carbonífera que sufran incapacidad total por neumoconiosis (enfermedad
de los pulmones causada por la inhalación de polvillo de carbón).
Asimismo, la ley dispone el pago de estas sumas a determinados familiares
de mineros que hayan muerto o sufran incapacidad total como consecuencia de esta
enfermedad. La División de Indemnizaciones por
Accidentes de Trabajo en Minas Carboníferas (Division of Coal Mine Workers'
Compensation) de la Oficina de Programas de Indemnizaciones por Accidentes de
Trabajo (Office of Workers'
Compensation Programs) de ESA supervisa el cumplimiento de la ley.
Si desea obtener más información, contáctese con la
oficina de DCMWC más cercana.
C. Industria de
la construcción
Varias agencias
del Departamento de Trabajo supervisan los programas relacionados de forma
específica con la industria de la construcción.
-
En virtud de la
Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational
Safety and Health Act),
OSHA establece y supervisa el cumplimiento de estándares de salud y seguridad
para la construcción. Si desea obtener más
información, contáctese con su oficina local de OSHA (1-800-321-OSHA).
-
La
Ley Davis-Bacon y leyes relacionadas disponen que, en caso de
contratos en los que el gobierno federal sea parte y que superen la suma de
$2,000; la mayoría de los contratistas y subcontratistas deben pagar los
salarios y beneficios adicionales habituales en el mercado, conforme lo
determine la Secretaría de Trabajo a través de la División de Salarios y Horas
de ESA. Si desea obtener más información,
contáctese con la oficina local de la División de Salarios y Horas de ESA.
-
En virtud del
decreto 11246, la OFCCP de ESA ha establecido reglamentaciones
específicas de acción afirmativa y no discriminación para contratistas y
subcontratistas que celebren contratos de la construcción con el gobierno
federal. Si desea obtener más información,
contáctese con su oficina local de OFCCP de ESA (1-800-397-6251).
-
El artículo “antisoborno” de la
Ley Copeland (Copeland Act) se aplica a todos los contratistas y
subcontratistas que celebren contratos financiados o asistidos por el gobierno
federal para la construcción o reparación de cualquier edificio u obra pública,
con excepción de los contratos en los que la asistencia federal se limite a una
garantía de préstamo. Esta disposición prohíbe
al contratista o subcontratista inducir a un empleado a renunciar a parte de la
indemnización que le corresponde por ley.
D. Transporte
En virtud de la
Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, OSHA dicta y supervisa el
cumplimiento de estándares aplicables a trabajadores marítimos y portuarios.
No obstante, hay otras agencias no pertenecientes al Departamento de
Trabajo que han dictado muchas otras leyes relativas a la industria del
transporte. Por ejemplo, el Departamento de
Transporte y la Junta de Retiro de Ferrocarriles (Railway Retirement Board)
también supervisan el cumplimiento de la Ley de Trabajo en Ferrocarriles
(Railway Labor Act). Si desea obtener más
información, contáctese con su
oficina local de OSHA (1-800-321-OSHA).
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La Guía
de Derecho Laboral es un recurso de acceso público.
No origina nuevas obligaciones legales ni sustituye al Código de
los Estados Unidos, al Registro Federal ni al Código de Reglamentaciones
Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables.
Se han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de
garantizar que la información contenida en el presente documento sea
fiel y completa al momento de su publicación y en lo sucesivo.
Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el
sitio
www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia
gratuita: 1-866-4–USA–DOL (1-866-487-2365).
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