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La Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) es una ley federal que prohíbe la discriminación de individuos con discapacidades. El Título I de la ADA cubre el empleo por parte de patronos privados con 15 ó más empleados como también a los patronos de gobiernos estatales y locales del mismo tamaño. El Artículo 501 de la Ley de Rehabilitación brinda las mismas protecciones a los empleados federales y solicitantes de empleo en el sector federal. Además, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación en el empleo en base a una discapacidad. Algunas de estas leyes estatales pueden aplicarse a patronos más pequeños y proporcionar protecciones además de las disponibles bajo la ADA.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) pone en vigor las disposiciones con respecto al empleo de la ADA. Este documento explica cómo la ADA puede aplicarse a solicitantes de empleo y empleados que tengan epilepsia.[1] Los temas tratados incluyen:
Aproximadamente 2,3 millones de personas de EE.UU. ó 1% de la población sufre alguna forma de epilepsia, con más de 180,000 nuevos casos diagnosticados cada año en estadounidenses de todas las razas y edades. [2] La epilepsia es un término general que incluye diversos tipos de ataques. Un ataque ocurre cuando una actividad eléctrica anormal en el cerebro causa un cambio involuntario en el movimiento corporal o función, sensación, conocimiento o conducta. Las personas a las que se les diagnosticó epilepsia han tenido más de un ataque y pueden haber tenido más de una clase de ataque. Un ataque puede durar entre algunos segundos y algunos minutos. Algunos individuos se recuperan inmediatamente del ataque, mientras que otros pueden quedar aturdidos y soñolientos durante un tiempo después del ataque. La gravedad de la epilepsia y del tipo de ataque varían de persona a persona [3] Para la mayoría de las personas que sufren de epilepsia no se ha determinado una única causa. Los ataques pueden ser el resultado de enfermedades (incluyendo fiebre alta), trauma craneal, ataque de parálisis, tumor cerebral, intoxicación, infección, enfermedades hereditarias, trastornos cerebrales y problemas durante el desarrollo del feto.
Los individuos que sufren de epilepsia realizan sin problemas todo tipo de trabajo, desde liderar una empresa, enseñar y cuidar a niños hasta trabajar en puestos de venta y de servicio al cliente. Los individuos con epilepsia también pueden realizar trabajos que pueden considerarse de "alto riesgo", tales como oficial de policía, bombero, soldador, carnicero y obrero de construcción. Sin embargo, muchos patronos suponen equivocadamente que las personas que sufren de epilepsia deben quedar automáticamente excluidas de determinados empleos [4] Por ejemplo, muchos patronos creen que cualquier persona que tenga epilepsia no puede operar de manera segura determinados tipos de máquinas ni puede conducir o usar computadoras. [5] La realidad es que como los medicamentos que previenen ataques y otros métodos de tratamiento controlan totalmente los ataques en más de la mitad de las personas que sufren de epilepsia, muchos patronos no saben que alguien en el lugar de trabajo puede tener esta condición. Algunas personas cuya epilepsia no está completamente controlada experimentan una sensación o una advertencia denominada "aura" que les hace saber que están por tener un ataque. Muchas otras personas que tienen epilepsia sólo sufren ataques mientras duermen (ataques nocturnos) o ataques que no causan pérdida del conocimiento ni del control motor.
Algunos patronos también temen contratar a individuos
con epilepsia porque los preocupan las tasas más altas de
seguros para el lugar de trabajo o porque creen que los empleados
con epilepsia utilizarán con frecuencia la licencia
médica. Sin embargo, las tasas de seguros para el lugar de
trabajo se determinan teniendo en cuenta qué tan peligroso
es el tipo de trabajo y el registro de los siniestros generales
de un patrono en el pasado, y no por la condición
física de los empleados individuales. No hay evidencia de
que las personas con epilepsia sean más propensas a tener
accidentes en el trabajo que el resto de las personas. Por
último, dado que los medicamentos normalmente controlan
los ataques en la mayoría de las personas, no necesitan
tomarse días libres debido a la epilepsia.
1. ¿Cuándo se considera que la epilepsia es una discapacidad bajo la ADA?
La epilepsia es una discapacidad cuando limita sustancialmente una o más actividades vitales principales de una persona. Las actividades vitales principales son actividades básicas que una persona promedio puede realizar con poca o ninguna dificultad, tales como caminar, ver, oír, hablar, respirar, realizar tareas manuales, cuidarse a sí mismo, aprender y trabajar. Las actividades vitales principales también incluyen pensar, concentrarse, intercambiar con otros, reproducirse y dormir.
La epilepsia puede ser una discapacidad debido a las limitaciones que surgen como resultado de los ataques o debido a los efectos secundarios o complicaciones que pueden ser el resultado de los medicamentos utilizados para "controlar" la enfermedad.
Ejemplo: un tribunal determinó que un individuo que se sometió a una cirugía cerebral para controlar los ataques, pero aún así continuaba sufriendo dos o tres ataques por mes, era un individuo con una discapacidad porque estaba sustancialmente limitado en diversas actividades vitales principales, tales como caminar, ver, oír, hablar y trabajar al tener un ataque, y a menudo estaba limitado a cuidarse a sí mismo (a veces durante más de un día) después de ataques particularmente graves.
Ejemplo: algunos individuos toman medicinas que controlan los ataques pero los hacen sentir adormecidos, incapaces de concentrarse o dormir. Un individuo que está sustancialmente limitado para realizar las actividades vitales principales, tales como dormir, pensar, concentrarse o cuidar de sí mismo como resultado de estos efectos secundarios, tiene una discapacidad bajo la ADA.
La epilepsia también puede ser una discapacidad debido a que fue sustancialmente limitante en algún momento en el pasado (es decir, antes de que los ataques fueran controlados).
Ejemplo: un solicitante de empleo ha tenido epilepsia durante cinco años. En los últimos tres años, no tuvo ningún ataque, pero antes de este período sufrió ataques graves e impredecibles. Como resultado, debió mudarse nuevamente con sus padres porque no podía vivir solo, no podía conducir y rara vez socializaba con amigos por temor a tener un ataque en público. Aunque la epilepsia del individuo ahora no es sustancialmente limitante, en el pasado limitó sustancialmente actividades vitales principales, tales como cuidarse a sí mismo e interactuar con otros. Este individuo tiene un historial de una discapacidad.
Por último, la epilepsia es una discapacidad cuando no afecta de manera significativa las actividades cotidianas de una persona, pero el patrono trata al individuo como si lo hiciera.
Ejemplo: un patrono que se niega a contratar a alguien que sufre de epilepsia porque supone que el individuo no puede trabajar sin lastimarse o lastimar a otros considera al individuo como si tuviera una discapacidad.
Bajo la ADA, la determinación de si un individuo tiene una discapacidad se hace caso por caso.
La ADA limita la información médica que un patrono puede requerir de un solicitante de empleo. Un patrono no puede formular preguntas acerca de la condición médica de un solicitante ni requerir que un solicitante se someta a un examen médico antes de hacerle una propuesta laboral condicional. Esto significa que un patrono no puede formular a un solicitante preguntas tales como:
3. ¿Puede un patrono indagar más si un solicitante revela de manera voluntaria que tiene epilepsia?
Si un solicitante revela de manera voluntaria que tiene epilepsia, un patrono sólo puede formular dos preguntas: si necesita un acomodo razonable y, si es así, de qué tipo. El patrono también debe mantener cualquier información que un solicitante revele acerca de su condición médica en forma confidencial. (Ver "Acerca de mantener la información en forma confidencial" más adelante).
Ejemplo: una persona solicita un puesto como empleada para procesar datos. Le dice al entrevistador que no tiene licencia de conducir debido a la epilepsia y que necesitará tener un horario flexible porque el transporte público no siempre es confiable. [6] También menciona que no ha tenido un ataque en más de seis meses. El entrevistador puede formular al solicitante otras preguntas acerca del acomodo pedido, tales como a qué hora puede comenzar a trabajar y cuántas horas puede trabajar por día, pero no puede preguntarle detalles de la enfermedad, tales como cuánto hace que tiene epilepsia o si ha tenido que faltar al trabajo en el pasado debido a su condición.
4. ¿Qué debe hacer un patrono al
enterarse de que un solicitante tiene epilepsia después de
haberle ofrecido un empleo?
El hecho de que un solicitante tenga epilepsia no puede utilizarse para retirar una oferta laboral, si el solicitante puede realizar las tareas fundamentales ("funciones esenciales") de un trabajo, con o sin acomodos razonables, sin representar una amenaza directa a la seguridad. (El concepto de "acomodo razonable"se trata en las Preguntas 10 al 15. El concepto de "amenaza directa", en las Preguntas 5, 6, 16 y 17). Por lo tanto, el patrono debe evaluar la capacidad actual del solicitante para realizar el trabajo de manera efectiva y segura. Después de haber hecho una oferta laboral, un patrono también puede formular más preguntas al solicitante acerca de la epilepsia, tales como si toma algún medicamento; si todavía sufre ataques y, si es así, de qué tipo; cuánto tiempo le lleva recuperarse de un ataque; y/o si necesitará ayuda en caso de tener un ataque en el trabajo.
El patrono también podría enviar al solicitante
a someterse a un examen médico complementario o pedirle
que entregue documentación de su médico en
respuesta a preguntas diseñadas específicamente
para evaluar la capacidad del solicitante de realizar las
funciones del trabajo y hacerlo de manera segura.
Ejemplo: un chef experimentado recibe una
oferta de un hotel resort. Durante el examen médico
posterior a la oferta, revela que ha tenido epilepsia durante
10 años. Cuando el médico expresa
preocupación acerca de la capacidad del solicitante de
trabajar cerca de hornillas y de utilizar utensilios afilados,
el solicitante explica que sus ataques están controlados
por medicamentos y ofrece proporcionar información de su
neurólogo para responder los interrogantes del
médico. También señala que ha trabajado
como chef durante siete años sin tener ningún
inconveniente. Dado que no hay evidencia de que el solicitante
representará un riesgo significativo de daño
sustancial mientras se desempeña como chef, el patrono
no puede retirar la oferta laboral.
5. ¿Cuándo puede un patrono preguntar
a un empleado si la epilepsia, u otra condición
médica, puede estar afectando su capacidad para realizar
el trabajo?
Un patrono puede formular preguntas o requerir que un empleado
se someta a un examen médico sólo cuando tiene una
razón legítima para creer que la epilepsia, u otra
condición médica, puede estar afectando la
capacidad del empleado para realizar el trabajo o hacerlo de
manera segura.
Ejemplo: varias veces en los últimos tres meses, un supervisor observó a una secretaria contratada recientemente mirando al vacío, haciendo movimientos con la boca como masticando y con una actitud dispersa. En estas oportunidades, la secretaria parecía no estar consciente de la gente a su alrededor y no respondió cuando el supervisor le preguntó si estaba bien. La secretaria no recuerda estos episodios. También parecía confundida cuando el supervisor le pidió que corrigiera unos documentos que ella había mecanografiado. El supervisor puede preguntar a la secretaria si una condición médica, como la epilepsia, está afectando su capacidad para realizar las funciones esenciales de su trabajo.
Por otro lado, cuando un patrono no tiene una razón
para creer que una condición médica esté
causando el bajo rendimiento laboral de un empleado, no puede
pedir información médica sino que debe manejar el
asunto como un problema de desempeño.
Ejemplo: últimamente, una recepcionista que suele ser confiable y tiene epilepsia ha estado faltando al trabajo los lunes y retirándose temprano los viernes. El supervisor notó estos cambios poco después que el novio de la recepcionista se mudara a otro estado. El supervisor puede preguntar a la recepcionista acerca de sus problemas de ausentismo pero no puede preguntarle por la epilepsia.
Un patrono también puede preguntar a un empleado acerca de la epilepsia cuando tiene una razón para creer que el empleado puede representar una "amenaza directa" (es decir, un riesgo significativo de daño sustancial) para sí o para otros. Un patrono debe asegurarse de que sus preocupaciones con respecto a la seguridad se basan en evidencia objetiva y no en suposiciones generales. (Ver también más adelante "Asuntos de seguridad").
Ejemplo: un cocinero de línea que tiene epilepsia ha sufrido tres ataques en las primeras seis semanas en el trabajo. Aunque el cocinero no se lastimó ni lastimó a nadie durante los ataques, el patrono puede enviarlo a que se someta a un examen médico o pedirle que entregue documentación de su médico que indique que puede realizar el trabajo de manera segura, el cual requiere que trabaje cerca de parrillas planas, hornos calientes y freidoras con aceite hirviendo.
6. ¿Puede un patrono requerir que un empleado
que está con licencia por epilepsia se someta a un examen
médico o proporcione documentación antes de
permitirle que regrese a trabajar?
Sí, si el patrono tiene una creencia razonable de que
el empleado tal vez no pueda realizar el trabajo o quizá
represente una amenaza directa para sí o para otros. Sin
embargo, el patrono sólo puede obtener la
información necesaria para realizar una evaluación
de la capacidad actual del empleado de realizar su trabajo y de
hacerlo de manera segura.
Ejemplo: un limpiador de piscinas llamó a su supervisor el lunes a la mañana y le dijo que se tomaba licencia médica porque había tenido un ataque el fin de semana, el segundo en seis meses. Dados los riesgos con respecto a la seguridad asociados al trabajo de limpiador de piscinas, el patrono puede pedirle que se someta a un examen médico o que presente un certificado médico que indique que puede realizar el trabajo de manera segura sin representar una amenaza directa antes de permitirle que regrese a trabajar.
Ejemplo: una cajera, que a veces tiene ataques nocturnos, se tomó dos semanas para adaptarse a la nueva medicación. Trabaja en el turno de día y nunca llegó tarde al trabajo, nunca tuvo dificultad para realizar sus tareas y nunca tuvo un ataque en el trabajo. El patrono tal vez no requiera que la cajera se someta a un examen médico ni le pida un certificado médico antes de permitirle que regrese a trabajar porque no hay ningún indicio de que la epilepsia le impedirá realizar su trabajo.
Ejemplo: una analista de presupuestos que tiene epilepsia sufre un ataque en el trabajo. Le explica a su gerente que luego de un ataque suele estar muy cansada y necesita descansar varias horas. Dice que se sentirá bien a la mañana siguiente y regresará a trabajar, pero pregunta si puede llamar a alguien para que la lleve a su casa y tomarse el resto del día. Como no hay ninguna razón para creer que la analista no podrá realizar su trabajo o representará un riesgo con respecto a la seguridad, el patrono no puede requerir que ella entregue un certificado médico que le permita volver a trabajar al día siguiente.
7. ¿Existen otras instancias en las que un
patrono puede preguntar a un empleado acerca de la
epilepsia?
Un patrono también puede preguntar a un empleado acerca de la epilepsia cuando el empleado pidió un acomodo razonable debido a la epilepsia o como parte de un programa de bienestar voluntario. [7] Además, un patrono puede preguntar a un empleado que tiene epilepsia que justifique el uso de la licencia médica entregando un certificado médico u otra explicación, siempre y cuando requiera que todos los empleados hagan lo mismo.
Salvo limitadas excepciones, un patrono debe mantener en forma confidencial cualquier información médica acerca de un solicitante de empleo o empleado. Sin embargo, en determinadas circunstancias, un patrono puede revelar a ciertos individuos que un empleado tiene epilepsia:
8. ¿Puede un patrono explicar a otros empleados que su compañero de trabajo tiene permiso para hacer algo que en general no está permitido (tal como tener más descansos) porque tiene epilepsia?
No. Un patrono no puede revelar que un empleado tiene epilepsia o recibe un acomodo razonable. Sin embargo, un patrono sin duda puede responder una pregunta acerca de por qué un compañero de trabajo recibe lo que se percibe como trato "diferente" o "especial" enfatizando que intenta ayudar a cualquier empleado que tiene dificultades en el lugar de trabajo. Al patrono también puede serle útil señalar que muchos de los asuntos relacionados con el lugar de trabajo a los que se enfrentan los empleados son personales y que la política del patrono es respetar la privacidad del empleado.
9. Si un empleado tiene un ataque en el trabajo, ¿puede un patrono explicar a otros empleados o gerentes que el empleado tiene epilepsia?
No. Aunque los compañeros del empleado y otras personas en el lugar de trabajo que presencien un ataque puedan estar naturalmente preocupados, un patrono no puede revelar que el empleado tiene epilepsia. En cambio, el patrono debe asegurarles a todos los presentes que la situación está bajo control. El patrono también debe seguir el plan de acción del empleado si se creó uno (Ver nota 8).
Ejemplo: durante una reunión de personal, un brazo y una pierna de una abogada comienzan a sacudirse repentinamente. Aunque parece estar despierta, no dice nada. Cuando otro empleado le pregunta si debe llamar una ambulancia, un gerente responde con calma que no es necesario realizar primeros auxilios y que la abogada estará bien en algunos minutos. Suspende la reunión y permanece con la abogada hasta que se recupera del ataque.
Un patrono también puede permitir que un empleado cuente de manera voluntaria a sus compañeros de trabajo que tiene epilepsia y que les proporcione información útil, por ejemplo, cómo reconocer cuándo tiene un ataque, cuánto suelen durar sus ataques, qué puede hacerse si tiene un ataque y cuánto tiempo suele tomarle para recuperarse. No obstante, aunque un empleado revele de manera voluntaria que tiene epilepsia, un patrono está limitado en cuanto a compartir esta información con otros. (Ver la sección "Acerca de mantener la información médica en forma confidencial" para obtener información sobre las únicas circunstancias en las que un patrono puede revelar que un empleado tiene epilepsia).
La ADA requiere que los patronos brinden ajustes o modificaciones para permitir a las personas con discapacidades que gocen de las mismas oportunidades en el empleo a menos que hacerlo represente una carga excesiva (es decir, una dificultad o gasto significativo). Los acomodos varían según las necesidades de un individuo que tiene una discapacidad. No todos los empleados que tienen epilepsia necesitan un acomodo o requieren el mismo acomodo, y la mayoría de los acomodos que una persona con epilepsia puede necesitar implican poco o ningún costo.
10. ¿Qué tipos de acomodos razonables pueden necesitar los empleados que tienen epilepsia?
Algunos empleados pueden necesitar uno o más de los siguientes acomodos:
Ejemplo: una biblioteca tiene un cronograma de turnos para los empleados de ocho horas que comienzan a las 8:00 de la mañana el más temprano y a las 13:00 el más tarde. Una bibliotecaria que tiene epilepsia y sufre ataques nocturnos, que la dejan muy cansada por la mañana, solicita que sus turnos comiencen tarde por la mañana o temprano por la tarde. El patrono determina que, dado que hay suficiente personal disponible entre las 8:00 y las 10:00 para atender los pedidos de ayuda del público, el acomodo puede concederse sin carga excesiva.
Ejemplo: un enfermero a domicilio rotó del turno de 7:00 a 15:00 al de 24:00 a 8:00. Su médico escribió una nota a la agencia de empleos indicando que las interferencias en el sueño del enfermero estaban dificultándole el descanso y, como consecuencia, estaba comenzando a tener ataques cada vez más frecuentes. Si el hecho de eliminar la rotación al turno de la noche no causa una carga excesiva, este podría ser un acomodo razonable.
Ejemplo: un empaquetador solía tener ataques de ausencia mientras empaquetaba cajas y se olvidaba qué estaba haciendo. El supervisor creó una lista para cada paso del trabajo. Ahora, cuando el empaquetador tiene un ataque, simplemente mira la lista para ver qué pasos completó.
Otros empleados que tienen epilepsia pueden necesitar:
Ejemplo: cuando una transcriptora médica comenzó a tener ataques frecuentes e impredecibles en el trabajo, le pidió a su supervisor que le permitiera trabajar desde la casa hasta que los ataques estuviesen controlados. Como la transcriptora puede realizar las funciones esenciales de su trabajo en casa sin requerir una supervisión día a día, el patrono le concedió el pedido.
Aunque estos son sólo algunos ejemplos de los tipos de acomodos que los empleados con epilepsia comúnmente necesitan, otros empleados tal vez necesiten distintos cambios o ajustes. Un patrono debe preguntar al empleado que solicita un acomodo debido a la epilepsia qué necesita para realizar el trabajo. Existen además muchos recursos públicos y privados que ayudan a los patronos a identificar acomodos razonables. Por ejemplo, el sitio web de la Red de Acomodos Laborales (JAN) www.jan.wvu.edu/media/epilepsy.html brinda información sobre muchos tipos de acomodos para los empleados que sufren de epilepsia.
11. ¿Un patrono debe alguna vez reasignar a un empleado que tiene epilepsia a otro puesto?
Sí, la reasignación puede ser necesaria cuando un empleado que tiene epilepsia ya no puede realizar su trabajo, con o sin un acomodo razonable, salvo que el patrono pueda demostrar que eso representaría una carga excesiva. El nuevo puesto debe ser igual al puesto original del empleado con respecto a la paga y el estatus, o lo más parecido posible si no hay un puesto equivalente disponible. El nuevo puesto no necesita ser un ascenso, aunque el empleado debe tener el derecho de competir por ascensos como cualquier otro empleado.
Ejemplo: un reparador de la telefónica entrega una nota de su médico que indica que recientemente se le diagnosticó epilepsia y debe evitar subir y trabajar en alturas por encima del nivel del suelo. Aunque el patrono no tiene que correr a otro empleado de un puesto para crear una vacante, debe determinar si existe otro puesto para el que el reparador esté calificado que tenga en cuenta sus limitaciones.
12. ¿Cómo solicita un empleado que tiene epilepsia un acomodo razonable?
No existen "palabras mágicas" que deban pronunciarse al solicitar un acomodo razonable. Una persona sencillamente debe decir al patrono que necesita un ajuste o cambio en el trabajo debido a la epilepsia.
Ejemplo: una maestra le cuenta a la directora que hace poco le diagnosticaron epilepsia y necesita tomarse tres semanas para averiguar si los medicamentos controlarán los ataques. Esto constituye un pedido de acomodo razonable.
Un pedido de acomodo razonable también puede provenir de un familiar, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de la persona que tiene epilepsia. Si el patrono todavía no sabe que un empleado tiene epilepsia, puede pedirle al empleado que entregue un certificado de un profesional de la salud.
13. ¿Un patrono debe conceder todo pedido de acomodo razonable?
No. Un patrono no debe proporcionar un acomodo si hacerlo representa una carga excesiva. Carga excesiva significa que proporcionar un acomodo razonable implica una gran dificultad o gasto. Si un acomodo solicitado es demasiado difícil o costoso, un patrono debe determinar si existe otro acomodo más fácil o menos costoso que de cualquier modo satisfaga las necesidades del empleado.
14. ¿Constituye un acomodo razonable que un patrono se asegure de que un empleado tome los medicamentos contra los ataques según lo recetado?
No. Los patronos no tienen obligación de vigilar a un empleado para asegurarse de que no tenga un ataque. Sin embargo, un patrono tal vez deba proporcionar un horario de trabajo flexible o permitir que el empleado tenga recreos para descansar o tomar medicamentos y así mantener la epilepsia bajo control.
15. Si un empleado no tiene licencia de conducir debido a la epilepsia, ¿debe el patrono eliminar el conducir de sus tareas laborales?
Si el conducir es una función esencial del trabajo, un patrono no tiene que eliminarla. No obstante, un patrono debe considerar cuidadosamente si conducir es de hecho una función del empleo o si sencillamente se trata de un modo de cumplir una función esencial. Si hay un acomodo disponible que permitiría que un empleado con epilepsia realice una función que la mayoría de los empleados realizarían conduciendo, entonces el patrono debe proporcionar el acomodo, si no implica una carga excesiva.
Ejemplo: un vendedor calificado se postula para un ascenso al puesto de subgerente de una tienda. El patrono asciende a otra persona porque sostiene que una función esencial del trabajo del subgerente es llevar las facturas de la tienda al banco. Dado que la verdadera función del trabajo es depositar las facturas de un modo seguro y a tiempo, y no conducir, el patrono debería haber determinado si el vendedor podría haber hecho el trabajo con un acomodo razonable (por ejemplo, haciendo que otro empleado lo llevara al banco o pagando un taxi).
De manera similar, si el conducir es una función marginal (o no esencial), el hecho de que un individuo con epilepsia no tenga una licencia de conducir no puede utilizarse para negarle una oportunidad en el empleo.
Ejemplo: se contratan guías de orientación para las universidades a fin de que brinden información y ofrezcan visitas al campus. A veces, también puede pedírsele a una guía que conduzca a potenciales alumnos desde y hacia el aeropuerto. Esta función no se pide a todas las guías, y siempre hay otras guías disponibles para realizar esta función si un individuo en particular no está disponible. Como conducir no es una función esencial del trabajo, la universidad no puede negarse a contratar a una persona como guía que no tenga una licencia de conducir debido a la epilepsia sino que, en cambio, debe asignar a otra persona para que realice esa tarea.
Cuando se trata de la seguridad, un patrono debe tener cuidado de no actuar en base a mitos, temores, generalizaciones o estereotipos acerca de la epilepsia. En cambio, el patrono debe evaluar a cada individuo por su conocimiento, destrezas, experiencia y cómo lo afecta tener epilepsia. En otras palabras, un patrono debe determinar si un solicitante de empleo o empleado en particular representaría una "amenaza directa" o riesgo significativo de daño sustancial para sí mismo o para otros que no puede eliminarse ni reducirse por medio de un acomodo razonable. Esta evaluación debe hacerse en base a evidencia objetiva y cierta, incluyendo la mejor evidencia médica reciente y los avances para el tratamiento y control de la epilepsia.
16. ¿Cuándo puede un patrono prohibir que una persona que tiene epilepsia realice un trabajo debido a preocupaciones relacionadas con la seguridad?
Un patrono puede prohibir que una persona que tiene epilepsia realice un trabajo cuando puede demostrar que el individuo puede representar una amenaza directa. Al realizar una evaluación acerca de la amenaza directa, el patrono debe analizar la capacidad actual del individuo de realizar el trabajo de manera segura. El patrono también debe considerar: (1) la duración del riesgo; (2) la naturaleza y gravedad del daño potencial; (3) la probabilidad de que el daño potencial ocurra; y (4) la inminencia del daño potencial. El daño también debe ser grave o debe ser probable que ocurra, no remoto o especulativo. Por último, el patrono debe determinar si un acomodo razonable reduciría o eliminaría el riesgo. [11]
Ejemplo: un inspector de herramientas que tiene epilepsia se postula para soldador en la misma empresa. En los últimos dos años, en varias ocasiones el empleado no tomó la medicación recetada y sufrió ataques repentinos e impredecibles en el trabajo. Debido a la probabilidad de que el empleado sufra ataques repentinos e impredecibles y a las graves consecuencias que tendrían lugar si el empleado tuviera un ataque mientras trabaja como soldador, el patrono puede negarle el trabajo.
17. ¿Qué debe hacer un patrono cuando otra ley federal prohíbe que contrate a una persona que tiene epilepsia?
El patrono tiene una defensa contra una querella por discriminación bajo la ADA si una ley federal prohíbe que contrate a una persona que tiene epilepsia. Sin embargo, el patrono debe estar seguro de que el cumplimiento con esa ley es obligatorio y no voluntario, y que la ley no contiene excepciones ni relevo de derechos.
Está prohibido que los patronos hostiguen a o permitan que los empleados con discapacidades sean hostigados en el lugar de trabajo. Cuando a un supervisor se le hace saber que hubo hostigamiento, debe tomar medidas para detenerlo.
18. ¿Qué deben hacer los patronos para impedir y corregir el hostigamiento?
Los patronos deben dejar en claro que no tolerarán el hostigamiento basado en una discapacidad o en ninguna otra razón (es decir, raza, sexo, religión, origen nacional o edad). Esto puede lograrse de diversos modos, por ejemplo a través de una política escrita, manuales para empleados, reuniones de empleados y entrenamiento periódico. El patrono debe enfatizar que el hostigamiento está prohibido y que los empleados deben denunciar rápidamente ese tipo de conducta a un gerente. Por último, el patrono debe llevar a cabo de inmediato una investigación completa de cualquier denuncia de hostigamiento y tomar medidas correctivas adecuadas inmediatamente. Para obtener más información acerca de las normas que regulan el hostigamiento bajo todas las leyes de EEO, consulte www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html.
1. Este documento es el segundo de
una serie de hojas de datos emitidas por la EEOC que aborda una
condición médica en particular. La primera hoja de
datos, Preguntas y respuestas acerca de la diabetes en el lugar
de trabajo y la ADA, puede encontrarse en www.eeoc.gov/facts/diabetes.html
2. Centros para el control de la
enfermedad (CDC), www.cdc.gov/nccdphp/epilepsy/index.html
3. Por ejemplo, algunos ataques
sólo tienen como consecuencia pequeños movimientos
involuntarios o breves lapsos de atención. En otros casos,
el conocimiento (la capacidad de reaccionar a estímulos
externos de manera significativa y adecuada) puede no verse
afectado, puede perderse por completo o puede alterarse sin
perderse por completo. Además, el control motor puede
verse parcialmente afectado (por ejemplo, la mano de una persona
puede sacudirse o la persona puede estar despierta pero no
hablar) o puede perderse por completo.
4. Muchos oficios tienen sus propios
reglamentos de salud. Algunas leyes federales pueden prohibir que
un patrono contrate a un individuo que todavía tiene
ataques o toma medicamentos para la epilepsia. Ver Pregunta
17.
5. Existe una extraña
condición denominada epilepsia fotosensible en la que los
ataques son disparados por luces destellantes o brillantes o por
ciertos patrones geométricos. Las personas que son
fotosensibles son más propensas a reaccionar a las luces
que destellan entre cinco y treinta veces por segundo. Las
computadoras modernas suelen funcionar a una frecuencia superior
y no tienen tendencia a provocar ataques.
6. Todos los estados otorgan licencia
de conducir a las personas que tienen epilepsia, aunque la
elegibilidad varía. El requisito más común
es que los individuos no hayan tenido ataques durante un
período específico y que entreguen una
evaluación médica de su elegibilidad para conducir
de manera segura. Algunos estados requieren que los individuos
que tienen epilepsia presenten informes médicos
periódicos mientras tengan la licencia.
7. La ADA permite que los patronos
lleven a cabo exámenes médicos voluntarios y
actividades, incluyendo la obtención de historias
médicas, como parte de un programa de salud siempre y
cuando cualquier registro médico obtenido como parte del
programa sea mantenido en forma confidencial.
8. Aunque muchos individuos que tienen
ataques no requieren ninguna asistencia ni primeros auxilios, un
empleado que tal vez necesite ayuda quizá desee trabajar
con su patrono a fin de crear un plan de acción que
incluya información tal como: con quién comunicarse
en caso de emergencia; signos de advertencia de un posible
ataque; cómo y cuándo brindarle ayuda;
cuándo llamar una ambulancia; etc. El empleado y el
patrono también deben conversar acerca de quiénes
deben conocer esta información en el lugar de trabajo.
Algunos individuos tal vez quieran pedir a sus patronos una
oportunidad para educar a sus compañeros de trabajo sobre
la epilepsia a fin de despejar dudas y temores infundados que
puedan tener sobre la condición.
9. Un empleado con epilepsia
también puede tener derecho a licencias bajo la Ley de
Licencia Médica y Familiar (FMLA), que proporciona hasta
12 semanas de licencia no remunerada en caso de una
condición grave. El Departamento de Trabajo de EE.UU. pone
en vigor la FMLA. Para obtener más información,
visite www.dol.gov/esa/whd/fmla
10. Los animales de servicio son
animales entrenados para realizar tareas para los individuos con
discapacidades, como guiar a las personas ciegas, alertar a las
personas sordas, empujar sillas de ruedas, alertar y proteger a
una persona que tiene un ataque o realizar otras tareas
especiales.
11. Si un individuo es un empleado
actual, el acomodo razonable debe incluir la consideración
de una reasignación a un puesto vacante para el cual el
individuo está calificado.
Esta página fue modificada por última vez el 24 de Agosto del 2004.