bajo la

LEY NACIONAL

DE RELACIONES

DEL TRABAJO

Esta es una edicion revisada de un folleto originalmente publicado en 19o2. Proporciona una base para un mejor entendimiento de la Lay Nacional de Relaciones del Trabajo y su administracion.

Una tabla especial que muestra sistematicamente los tipos de casos en los cuales un patrono o una union pueden estar envueltos bajo la Ley, incluyendo practicas ilicitas de trabajo y procedimientos de eleccion de representante, se encuentra en el centro de este folleto.

U.S. GOVERNMENT PRINTING OFFICE

WASHINGTON: 1992

De venta por el Superintendent of Documents. U.S. Government Printing Office. Washington. D.C. 20402-9328

bajo la

LEY NACIONAL

DE RELACIONES

DEL TRABAJO

(Edicion Revisada)

 

 

Preparada en la Oficina del Asesor Juidico General

JUNTA NACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO

 

Resumen de la Ley 1-2

Proposito de la Ley, 1 . . . Lo que dispone la Ley, 1 . . . Como se pone en vigor la Ley,

1 . . . Como esta organizado este material, 2.

Los Derechos de los Empleados 2-9

Los. Derechos Bajo el Articulo 7, 2 . . .

Ejemplos de los derechos bajo el. Articulo 7, 2 . . .

Seguridad de la Union, 3 . . .

Convenios de seguridad de la union, 3 . . . Requisitos para los convenios de seguridad de -

la union; 3 . . . Convenios antes del empleo en la industria de la construccion, 4.

El Derecho a la Huelga, 3 . . .

Huelgas legales e ilegales, 5. . . Huelgas con un objeto legal, 5. . . Definicion de

huelguistas economicos, . . . Definicion de huelguistas por practica ilicita de trabajo,

 . . . Huelgas ilegales debido a su proposito,  . . . Huelgas ilegales debido al momento en

que se declaran-Efecto de un contrato de no-huelga, 7 . . . Huelgas ilegales debido al

momento en que se declaran-Huelgas al terminar el periodo del contrato, 8. . . Huelgas

ilegales debido a la mala conducts de los huelguistas, 8 . . .

El Derecho a Piquetear, 8.

Negociacion Colectiva y Representacion de Empieados 9-22

El deber de negociar impuesto sobre el patrono y la union, 9 . . . Pasos a tomarse para terminar o modificar un contrato; 10. . . Cuando no se requieren los pasos de negociacion, 10.

Que es una unidad de negociacion apropiada, 11 . . . Como se determina si una unidad es

apropiada, 12 . . . Quienes pueden o no pueden estar incluidos en una unidad, 12 . . . Deberes del representante de negociacion y del patrono, 12.

Peticion para la certificacion de representantes, 13 . . . Peticion para una eleccion de decertificacion, 14 . . . Desautorizacion de seguridad de la union, 14 . . . Fines de la investigacion y la vista, 14 . . . Jurisdiccion para celebrar una eleccion, 15 . . . Elecciones aceleradas bajo el Articulo 8(b)(7)(C), 15 . . . Requisito de demostracion de interes, 15 . . . La existencia de una cuestion de representacion, 15 . . . Quienes pueden calificar como representantes de negociacion, 1o.

Impedimentos a una Eleccion, 1o . . .

Un convenio colectivo vigente, 1o. . . Disposiciones sobre tiempo, 17 . . . Cuando se puede radicar una peticion si existe un contrato, 17 . . . Efecto de una certificacion, 18 . . . Efecto de una eleccion anterior, 18 . . . Cuando se puede radicar una peticion si ha habido una eleccion anterior, 19.

Acuerdos de elecciones por consentimiento, 19. . . Quien decide cuestiones de elecciones, 19 . . . Quienes pueden votar en una eleccion de representacion, 20 . . . Cuando se les puede permitir a los huelguistas que voten; 21 . . . Cuando se celebran elecciones, 21 ... , Celebracion de elecciones, 21

Pricticas Ilicitas de Tratajo de Patronos 23-32

Articulo 8(a)(1)-intervencion Con los Derechos del Articulo 7, 23 . . .

Ejemplos de violaciones del Artriculo 8(a)(1), 23.

Articulo 8(a)(2)-Dominacion o Ayuda Ilegal y Apoyo de una Organincion Obrera, 24 . . .

Dominacion, 24 . . . Ayuda y apoyo ilegales, 24 . . . Ejemplos de violaciones del Articulo

8(a)(2), 24 . . . El remedio en casos de dominacion es diferente al remedio en casos de ayuda y apoyo ilegales, 25 . . . Cuando puede un patrono pagarles a los empleados por actividad unional durante horas laborales, 25.

La excepcion de seguridad de la union en el Articulo 8(a)(3), 2o . . . La Ley no limita el derecho del patrono a despedir por razones economicas, 2o : . . Ejemplos de violaciones del Articulo 8(a)(3), 27.

Articulo 8(a)(4)-Discriminacion por Actividad en la JNRT, 28 . . .

Ejemplos de violaciones del Articulo 8(a)(4), 28.

Articulo 8(a)(5)-Negativa a Negociar de Buena Fe, 28 . . .

Asuntos sobre los cuales se requiere negociar, 28. . . Definicion de la obligacion de negociar,. 29. . . Que constituye una violacion del Articulo 8(a)(5), 29. . . Obligacion de reunirse y conferenciar, 29 . . . Obligacion de suministrar informacion, 29 . . . Contratacion multipatronal, 30 . . . Obligacion de abstenerse de acciones unilaterales,
30 . . . Obligacion de patronos sucesores, 30 . . . Ejemplos de violaciones del Articulo 8(a)(5), 30.

Articulo 8(e)-Concertar un Acuerdo Sobre "Hot Cargo", 31. . .

Lo que se prohibe, 31 . . . Excepciones para las industrias de la construccion y de la ropa, 32.

Articulo 8(b)(1)(A)-Restriccion y Coaccion de bs Empleados, 32 . . .

El Articulo 8(b)(1)(A) comparado con el Articulo 8(a)(1), 33 . . . Que viola el Articulo 8(b)(1)(A), 33 . . . Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(1)(A), 34.

Articulo 8(b)(1)(B)-Restriccion y Coaccion de Patronos, 35 . . .

Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(1)(B), 35.

Que conducta viola el. Articulo 8(b)(2), 3o . . . Convenios y practicas ilegales de "hiring hall", 37 . . . Convenios ilegales de seguridad de la union, 38 . . . Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(2), 38

Articulo 8(b)(3)-Causar o lntentar Causar Discriminacion, 3o . . .

Ejemplos de violaciones del Ardculo 8(b)(3), 40.

Articulo B(b)(4)-Huelqas y Boicots Prohibidos, 41. . .

Accion proscrita: Inducir a, o alentar una huelga, paro de trabajo, o boicot, 41 . . . Accion proscrita: Amenazas, coaccion, y restriccion, 44. . . Subparrafo (A)-Objeto prohibido: Compeler el ingreso en una organizacion patronal a obrera o compeler la concertacion de un acuerdo de "hot cargo", 44. . . Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(4)(A),

45. . . Subparrafo (B)-Objeto prohibido: Compeler a un boicot o paro de trabajo, 45 . . . Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(4)(B), 45 . . . Cuando un patrono no esta protegido de huelgas y boicots secundarios, 4o . . . Cuando una union puede piquetear a un patrono que usa el mismo local de otro patrono, 47 . . . El piquete en portones de contratistas, 48 . . . Subparrafo (B)-Objeto prohibido: Forzar el reconocimiento de una union no certificada, 48 . . . Subparfafo (C)-Objeto prohibido: Forzar el reconocimiento de una union si otra union ha sido certificada, 49 . . . Subparrafo (D)-Objeto prohibido: Forzar la asignacion de cierto trabajo a ciertos empleados, 49. . . La publicidad, tal comp las hojas sueltas, permitida por el Articulo 8(b)(4), 49. .

Articulo 8(b)(5)-Cuotas Excesivas o Discriminatorias, 50 . . .

Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(5), 50.

Articulo 8(b)(7)-Piqueteo por Uniones No Certificadas con Fines de Organizacion y Reconocimiento, 50 . . .

El piquete por publicidad, 51 . . . Elecciones aceleradas bajo el Artiiculo 8(b)(7)(C), 52 . . . Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(7), 52.

Organizacion de la JNRT, 53 . . .

La Junta; el Asesor Juridico General; las Oficinas Regionales, 53 . . . Funciones de la JNRT, 53.

Autoddad de la JNRT, 54 . . .

Empresas cuyas operaciones afectan el comercio, 54. . . Que es el comercio, 54 . . . Cuando las operaciones de un patrono afectan el comercio, 55 . . . La Junta no toma accion en todos los casos que afectan el comercio, 55 . . . Normas de jurisdiccion de la JNRT, 55 . . .. La Ley no cubre a ciertos individuos, 59 . . . Definicion de supervisor, 59 . . La Ley no cubre a ciertos patronos, 00

Procedimiento en casos de representacion, 00 . . . Procedimiento en casos de practices ilicitas de trabajo, 00 . . . La regla de los seis meses que limita la expedicion de una querella, 01 . . . Apelacion ante el Asesor Juridico General si no se expide una querella, 02.

Facultades de la JNRT, 02. . .

Facultades con relacion a investigaciones, 02 . . . El propbsito de la Ley es remediar, no incriminar, 03. . . La Junta puede ordenar accion afirmativa, 03. . . Ejemplos de accion afirmativa dirigida a los patronos, 03 . . . Ejemplos de accion afirmativa dirigida a las uniones, 03.

Procedimientos en disputas jurisdiccionales, 05 . . . A la investigacion de ciertos cargos tiene que darsele prioridad, 05.. Procedimiento de entredicho bajo el Articulo 10(1),. . 05 . . . Se puede procurar obtener un recurso de entredicho en otros casos, 05.

En la Corte de Apelaciones de los Estados Unidos, 00. . . Revision per la Corte Suprema de los Estados Unidos, 00.

Conclusion 00-07

Suplementos

Tabla, "Tipos de Casos", 42 - 43 . . . Mapa senalando areas y oficinas regionales, 8 . . . Lista de los directores regionales y direcciones de las oficinas regionales, 9.

Prefacio

Las oficinas regionales de la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo han encontrado que mas de cinco decadas despues de su aprobacion todavia hay gran necesidad de informacion basica sobre la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo. Los miembros del personal han expresado la necesidad de una explicacion sencilla de la Ley a la cual todas las personas puedan referirse como guja. Para cumplir con esta demanda, la ley basica bajo el Estatuto ha sido expuesta en este folleto de un modo no tecnico, de manera que aquellos que esten afectados por la misma puedan comprender mejor cuales son sus derechos y obligaciones.

Cualquier esfuerzo por expresar los principios basicos de una ley de un modo sencilio es tarea provocadora e inenvidiable. Esto es especialmente cierto en cuanto a la ley obrera, un campo de la ley relativamente complejo. Cualquier persona que lea este folleto debe tener en mente cierta cautela.

Primeramente, debe hacerse hincapie en que la Oficina del Asesor Juridico General no emite opiniones a manera de asesoramiento y este material no puede considerarse como una declaracion oficial de la ley. Representa la opinion de la Oficina del Asesor Juridico General a la fecha de publicacion solamente. Es importante notar que la ley cambia y progresa. De hecho, es el deber de la Agencia mantener sus decisiones al corriente de condiciones variables, aunque dentro del estatuto basico. Por consiguiente, en el transcurso del tiempo nadie puede depender de estas declaraciones como si fueran absolutas hasta tanto, y a menos que se haya comprobado, si la ley ha sido o no modificada substancial o especificamente.

Ademas, estos son solamente principios generales amplios y no incluyen innumerables principios subordinados y reglas detalladas. Solamente mediante la evaluacibn de hechos especifcos a la luz de principios existentes y con la asistencia de asesoramiento experto podria una persona encontrarse en posicion de saber definitivamente cuando la conducta propuesta puede situarse bajo el estatuto. Ninguna cartilla o texto puede constituir asesoramiento legal en situaciones reales especificas. Este esfuerzo por mejorar la educacion basica sobre el estatuto no debe considerarse como tal. Muchas areas del estatuto permanecen sin ponerse a prueba. Los asesores legales y otros expertos pueden encontrar el cuerpo total de "la Ley de la Junta" en otras publicaciones de la Agencia.

Otra advertencia: Este folleto no trata de cuestiones que surjen de otras leyes obreras, sino que solamente trata sobre la Ley de informes y Divulgacion de Asuntos Obrero Patronales, Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro, Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, Ley del Trabajo en las Vias Ferroviarias, Ley de Normas Equitativas de Trabajo, la Ley

Walsh-Healy, la Ley Davis-Bacon, el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 19o4, la Ley Federal de Seguridad y Salud en las Minas y la Ley de Preferencia de Veteranos, no se discuten en este folleto.

Finalmente, este trabajo no refleja la opinion de is Junta Nacional de Relaciones del . Trabajo como la agencia adjudicadora que finalmente decidira cada caso segun le sea sometido.

Se espera que con esta nota de cautela este folleto le sirva de ayuda a aquellos que tengan la necesidad de una mejor comprension basica de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo.

Guia de la Ley Basica y de Procedimientos Bajo la Ley Nacional de Relaciones del Resumen de la Ley

Trabajo (Resumen de la Ley)

Es de interes nacional para los Estados Unidos mantener plena produccion en su economia. Las contiendas industriales entre empleados, patronos, y organizaciones obreras interfieren con la plena produccion y son contrarias a nuestro interes nacional. La experiencia ha demostrado que las disputas obreras pueden aminorarse si las partes envueltas reconocen los derechos legitimos de cada una en sus relaciones entre si. Para establecer estos derechos bajo la ley, el Congreso promulgo la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo. El fin de la misma es definir y proteger los derechos de los empleados y los petronos; fomentar la negociacion colectiva, y eliminar ciertas practicas por parte de las organizaciones obreras y los patronos que son perjudiciales al bienestar general. (Proposito de la Ley)

La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo declara y define los derechos de los empleados a organizarse y negociar colectivamente con sus patronos a traves de representantes seleccionados por ellos mismos. Para asegurarse de que los empleados pueden seleccionar libremente sus propios representantes con el fin de negociar colectivamente, la Ley establece un procedimiento mediante el cual ellos pueden hacer su seleccion en una eleccion por voto secreto celebrada por la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo. Ademas, para proteger los derechos de los empleados y de los patronos, y para evitar las disputas obreras que afectarian adversamente los derechos del publico, el Congreso ha definido ciertas practicas de los patronos y las uniones como practicas ilicitas de trabajo. (Lo que dispone la Le)

La Ley se administra y se pone en vigor principalmente por la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo y el Asesor Juridico General actuando mediante mas de 52 Oficinas Regionales y otras oficinas de area situadas en ciudades importantes de varias zonas del pais. El Asesor Juridico General y su personal en las Oficinas Regionales investigan y procesan casos de practicas ilicitas de trabajo y celebran elecciones para determinar los representantes de los empleados. La Junta de cinco miembros decide los casos en que esten envueltas practicas ilicitas de trabajo y determina cuestiones de elecciones de representacion que le sean sometidas por las Oficinas Regionales .(Como se pone en vigor le Ley)

Los derechos de los empleados, incluyendo los derechos a organizarse y a negociar colectivamente que estan protegidos por el Articulo 7 de la Ley, se presentan primeramente en este folleto. Las disposiciones de la Ley con relacion a los requisitos para convenios de seguridad de la union estan cubiertos en la misma seccion, la cual tambien incluye una discusion del derecho a la huelga y el derecho a piquetear. Las obligaciones envueltas en la negociacion colectiva y las disposiciones de la Ley para la seleccion de representantes de los empleados son tratadas en la siguiente seccion. Las practicas ilicitas de trabajo de patronos y de organizaciones obreras se presentan en secciones separadas. La seccion final, titulada "Como se pone en vigor la Ley", expone la organizacion de la JNRT; su autoridad y limitaciones; sus procedimientos y facultades en asuntos de representacion, en casos de practicas ilicitas de trabajo, y en ciertos procedimientos especiales bajo la Ley; y las disposiciones de la Ley con relacion al cumplimiento con las ordenes de la Junta. (Como esta organizado este material)

Los Derechos de los Empleados) Los derechos de los empleados se exponen principalmente en el Articulo 7 de la Ley, que dispone o siguiente:

Los Derechos Bajo el Articulo 7 Articulo 7: Los empleados tendran derecho a organizarse, a constituir, afiliarse o ayudar a organizaciones obreras, a negociar colectivamente a traves de representantes seleccionados por ellos mismos, y a dedicarse a otras actividades concertadas con el proposito de negociar colectivamente u otro fin de ayuda o proteccion mutua, y tambien tendran derecho a abstenerse de participar en cualesquiera o en todas dichas actividades salvo hasta el punto en que tal derecho sea afectado por un convenio que requiera, como condicion de empleo, el ser miembro de una organizacion obrera segun to autoriza el articulo 8(a)(3).

Los siguientes son ejemplos de los derechos protegidos por este articulo:

Ejemplos de los derechos bajo el Constituir o tratar de constituir una union entre los empleados de una compania.

Articulo 7

- Ingresar en una union sea esta reconocida por el patrono o no.

Ayudar a una union a organizar a los empleados de un patrono.

Declarar una huelga para conseguir mejores condiciones de trabajo.

Abstenerse de participar en actividades a favor de una union.

La Ley permite, bajo ciertas condiciones, que una union y un patrono concierten un convenio, llamado uri-convenio de seguridad de la union, que requiera que los empleados hagan ciertas pagos a la union como condicion para retener sus empleos. Un convenio de seguridad de la union no puede requerir que los solicitantes de empleo sean miembros de la union para ser empieados y tal convenio no puede requerir`que los empleados se afilien a una union obrera o mantengan afiliacion en ella para poder conservar sus empleos. Bajo el convenio de seguridad de la union se les puede requerir a las personas que eligen pagar las cuotas pero no ser miembros de la union, al igual que se requiere de los empleados en efecto afiliados a la union, pagar los honorarios de admision y las cuotas dentro de cierto periodo de tiempo (periodo de gracia), despues que el convenio de negociacion colectiva entre en vigor o despues que se contrate a un nuevo empleado. No obstante, lo mas que se puede requerir de los empleados que no son miembros y que expresan a la union su oposicion al use de sus honorarios para propositos no representativos es que paguen su cupo de los costos de la union relacionados a las actividades representativas (tales como la negociacion colectiva, la administracion del convenio y la liquidacion de quejas). Este "periodo de gracia", despues del cual el convenio de seguridad de la union entra en vigor, no puede ser de menos de 30 dias salvo en la industria de la construccion. La Ley permite un periodo menor de gracia, de 7 dias completos, en la industria de la construccion (Articulo 8(f)). Un convenio de seguridad de la union que disponga un periodo de gracia menor que el permitido por la ley es invalido, y cualquier empleado que sea despedido porque el o ells no ha cumplido con tal convenio tiene derecho a ser reinstalado en su empleo.(La Seguridae de la Union;Convenios de saguridad de la union)

Bajo un 'convenio de seguridad de la union los empleados que tengan objeciones por razones de

religion a afiliarse a una union laboral, o a prestarle apoyo financiero, pueden set eximidos de pagar la cuota sindical y la cuota de admision. No obstante, se les puede requerir a estos empleados que hagan contribuciones a una organizacion laica no laboral y exonerada del page de impuestos, en lugar de hacer pagos a una union obrera. Los sindicatos que representen a tales empleados podrian tambien cobrarles el costo razonable de cualquier queja procesada a peticion del empleado.

Para que un convenio de seguridad de la union sea valido, debe llenar todos los requisites siguientes:

Requisites para los convenios

de seguridad de to union 1. La union no puede haber sido asistida o controlada per el patrono (vease el Articulo 8(a)(2) bajo "Practicas Ilicitas de Trabajo de Patronos" en las piginas 23-25).

2. La union tiene que set la representante de la mayona de los empleados en la unidad apropiada de contratacion colectiva cubierta per dicho convenio cuando sea concertado.

- 3. La autoridad de la union para concertar tal convenio no puede haber sido revocada por los empleados en una eleccion de la Junta dentro de los 12 meses anteriores.

4. El convenio tiene que disponer el periodo de gracia adecuado.

El Articulo 8(f) de la Ley le permite a un patrono que se dedica principalmente a la industria de la construccion, firmar un convenio de seguridad de la union con una union sin que esta haya sido designada

la representante de sus empleados segun requiere de otro modo la Ley. El convenio puede concertarse

antes de que el patrono haya empleado obreros para un proyecto y se aplicara a ellos cuando sean

empleados. No obstante, segun se ha senalado anteriormente, las provisiones de seguridad de la union de

un contrato de negociacion colectiva en la industria de la construccion podrian entrar en vigor, con

respecto a nuevos empleados depues de siete (7) dias completos. Si el convenio se concierta mientras los

empleados estan trabajando, tiene que concederles a los empleados actuales el mismo periodo de gracia

. de 7 dias para cumplir. Asi como en cualquier otro convenio de seguridad de la union, la union envuelta

no puede recibir asistencia del patrono o estar controlada por el. (Convenios antes del empleo en la industria de la construccion)

Los convenios de negociacion colectiva en la industria de la construccion pueden incluir las siguientes disposiciones adicionales, segun el Articulo 8(f):

1. El requisito de que el patrono notifique a la union en cuanto a vacantes.

2. Una disposicion que le de a la union la oportunidad de referirle candidatos de empleo calificados para dichos empleos.

3. Normas de requisitos para el empleo basadas en entrenamiento o experiencia.

4. Una disposicion para conceder prioridad en empleo basada en la duracion del servicio con el patrono, en la
industria, o en la zona geografica especifica.

Estas cuatro disposiciones de empleo pueden ser legalmente incluidas en convenios de negociacion colectiva que cubren a empleados en otras industrias tambien.

Finalmente, segun el Articulo 14(b) de la Ley, los estados individuales pueden prohibir, y algunos estados han prohibido, ciertos tipos de convenios de seguridad de la union.

El Articulo 7 de la Ley dice en parte, "Los empleados tendran el derecho . . . a dedicarse a otras actividades concertadas con el proposito de negociar colectivamente a otro fin de ayuda o proteccion mutua". Las huelgas estan incluidas entre las actividades concertadas de los empleados protegidas por este articulo. El Articulo 13 tambien concierne el derecho a la huelga. Reza como sigue: (El Derecho a la Huelga)

Nada de lo contenido en esta Ley, salvo lo especificamente dispuesto en la misma, se interpretara bien a los fines de intervenir con o impedir o disminuir en alguna forma el derecho a la huelga, o bien para afectar las limitaciones o requisitos de tal derecho.

Puede verse claramente al leer estas dos disposiciones que la ley no solo garantiza el derecho de los empleados a la huelga, sino que tambien impone limitaciones y requisitos en el ejercicio de tal derecho. Vease, por ejemplo, restricciones a las huelgas en instituciones para el cuidado de la salud, pagina 53.

La legalidad de una huelga puede depender del objeto o el proposito de la misma, de cuando se declare, o de la conducts de los huelguistas. El objeto, u objetos, de una huelga y si los objetos son o no son legales son cuestiones que no siempre son faciles de determinar. Tales cuestiones a menudo tienen Huelgas legales a ilegales que ser decididas por la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo: Las consecuencias pueden ser serias para los empleados en huelga y para los patronos, ya que estan envueltas cuestiones de reinstalacion en los empleos y paga atrasada.

(Hueglas legales e ilegales)

Se debe hacer hincapie en que to que sigue es solo un bosquejo breve. Un analisis detallado de la ley con relacion a las hueigas, y de aplicacion de la ley a todos los hechos que puedan surgir en relacion con las huelgas, se encuentra fuera del alcance de este material. Los empleados y patronos que prevean que han de estar envueltos en una huelga deben proceder cautelosamente y basarse en asesoramiento competente.

Los empleados que se levantan en huelga con un objeto legal caen dentro de dos claws- "huelguis-

tas economicos" y "huelguistas por practica ilicita de trabajo". Ambas clases continuan siendo Huelgas con un objeto legal

empleados, pero los huelgistas por practicas ilicitas de trabajo tienen mss derecho a reinstalacion en sus empleos.

(Hueglas con un objecto legal)

Si el objeto de una huelga es obtener del patrono alguna concesion economics tal como salarios mss altos, menos horas de trabajo, o mejores condiciones de empleo, a los empleados en huelga w les llama huelguistas economicos. Ellos retienen su status como empleados y no pueden wr despedidos, pero pueden ser reemplazados por su patrono. Si el patrono ha colocado a reemplazos permanentes bona fide nvInicidn de huelguistas econdmicos que estan llenando las plazas de los huelguistas economicos cuando los huelguistas solicitan incondicionalmente regresar al trabajo, los huelguistas no tienen derecho a ser reinstalados en sus empleos en ese momento. Sin embargo, si los huelguistas no obtienen empleo regular y substancialmente equivalente, tienen derecho a ser llamados para empleos para los cuales esten calificados cuando haya plazas abiertas en dichos empleos si ellos, o su representante de negociacion, han hecho una solicitud incondicional para ser reinstalados.(Definicion de huelguistas economicos)

A los empleados que se levantan en huelga en protesta por una practica ilicita de trabajo cometida por su patrono se les llama huelguistas por practica ilicita de trabajo. A dichos huelguistas no se les puede ni despedir ni reemplazar permanentemente. Cuando la huelga termina, a menos que los huelguistas por practica ilicita de trabajo hayan incurrido en serios desordenes o mala conducta, tienen derecho a obtener sus empleos de nuevo aunque los empleados que hayan sido colocados para hacer su trabajo tengan que ser despedidos.(Definicion de huelguistas por practica ilicita de trabajo)

Si la Junta encuentra que a los huelguistas economicos o huelguistas por practica ilicita de trabajo que han hecho una solicitud incondicional para ser reinstalados se les ha negado reinstalacion ilegalmente por el patrono, la Junta puede adjudicarle paga atrasada a dichos huelguistas a partir del momento en que debieron-habgr sido reinstalados.

Una huelga puede ser ilegal porque el objeto, o propdsito, de la misma es ilegal. Una huelga en apoyo de una practica ilicita de una union, o una que puede causar que un patrono cometa una practica ilicita, de trabajo, puede ser una huelga con un objeto ilegal. Por ejemplo, es una practica ilicita de trabajo el que un patrono despida a un empleado por no haber hecho ciertos pagos a la union cuando no existe un convenio de seguridad de la union (Articulo 8(a)(3)). Una huelga con el objeto de forzar a un patrono a que haga esto seria una huelga con un objeto Regal, y por to tanto, una huelga Regal. Las huelgas de esta naturaleza se discutiran en relacion con varias practicas ilicitas de trabajo en una seccion mas adelante en esta guia. (Huelgas ilegales debido a su proposito)

Ademas, el Articulo 8(b)(4) de la Ley prohibe las huelgas con ciertos objetos aunque los objetos en si no sean necesariamente ilegales si se obtienen por otros medios. Un ejemplo de esto seria una huelga para forzar ai Patrono A a que cesara de hacer negocios con el Patrono B. No es Regal el que el Patrono A cese voluntariamente de hacer negocios con el Patrono B, ni tampoco es Regal el que una union meramente le solicite que cese de hacerlos. Sin embargo, es Regal el que una union declare una huelga con el objeto de forzar al patrono a que cese de hacer dichos negocios. Estos puntos seran cubiertos mas detalladamente en la explicacion del Articulo 8(b)(4).

En todo caso, los empleados que participen en una huelga ilegal pueden ser despedidos y no tienen derecho a reinstalacion en sus empleos.

Una huelga que viole una disposicion de no-huelga de un contrato no esta protegida por la Ley, y los

empleados en huelga pueden ser despedidos o disciplinados de algun otro modo, a menos que la huelga sea declarada para protestar sobre ciertas practicas ilicitas de trabajo cometidas por el patrono. Debe notarse que no todas las negativas a traba ar son consideradas huelgas de tal manera violaciones a las disposiciones de no-huelga. Se ha sostenido que un paro ("walkout") debido a condiciones anormalmente peligrosas para la salud, tal como un sistema de ventilacion defectuoso en un taller de pintura a presion, no viola una disposicion de no-huelga.

(Hueglas ilegales debido al momento en que se declaran – Efecto de un contrato de ni-huelga)

El Articulo 8(d) dispone que cuando cualquiera de las partes desee terminar o modificar un contrato vigente, debe cumplir con ciertas condiciones. (Vease la pagina 9). Si no se llenan estos requisitos, una huelga para terminar o modificar un contrato es ilegal y los huelguistas que participen en ella pierden su status como empleados del patrono envuelto en la disputa obrera. Sin embargo, si la huelga fue causada por la practica ilicita de trabajo del patrono, los huelguistas se clasifican como huelguistas por practica ilicita de trabajo y su "status" no es afectado por dejar de seguir el procedimiento requerido. (Hueglas ilegales debido al momento en que se declaran – Hueglas al terminar el period del contrato)

A los huelguistas que participen en actos serios de mala conducta en el curso de una huelga puede negarseles reinstalacion a sus anteriores empleos. Esto se aplica a los huelguistas economicos asi como a los huelguistas por practica ilicita de trabajo. Se ha sostenido que los actos serios de mala conducta incluven, entre otras cosas, la violencia y amenazas de violencia. La Corte Suprema de los Estados Unidos ha declarado que una huelga "sentada" en la que los empleados simplemente permanezcan en la planta y rehusen trabajar, de tal manera privando al dueno de su propiedad, no esta protegida por la ley. Ejemplos de actos serios de mala conducta que podrian causar que los empleados envueltos perdieran su derecho a reinstalacidn en sus empleos son: (Huelgas ilegales debido a la mala conducta de los huelguistas)

• Que los huelguistas corporalmente bloqueen a las personas para que no entren o salgan de la

. planta en huelga.

• Que los huelguistas amenacen con ejercer violencia contra los empleados no-huelguistas que

esten entrando a la planta.

• Que los huelguistas ataquen a representantes del patrono.

Asimismo, el derecho a piquetear esti sujeto a limitaciones y requisitos. Asi como con el derecho a la huelga, el piquete puede prohibirse debido al objeto del mismo, o a la ocasion en que se lleve a cabo, o por mala conducta en la linea de piquete. Ademas, el Articulo 8(b)(7) declara que es una practica ilicita de trabajo el que una union levante un piquete con ciertos objetos, este el piquete acompahado de una huelga o no. Esto sera cubierto con mas detalle en la seccion sobre practicas ilicitas de trabaio.(El Derecho a Piquetear)

La negociacion colectiva es uno de los puntos claves de la Ley. El Articulo 1 de la Ley declara que la politica de los Estados Unidos ha de llevarse a cabo "alentando la practica y el procedimiento de la negociacion colectiva y protegiendo el ejercicio por parte de los obreros del derecho de la plena libertad de asociacion, de organizarse entre si y de la designacion de representantes seleccionados por ellos mismos; con el proposito de negociar los terminos y condiciones de su empleo u otra ayuda o proteccion mutua" (Negociacion Colective y Representacion de Empleados)

La negociacion colectiva se define en la Ley. El Articulo 8(d) requiere que el patrono y el representante de sus empleados se reunan con frecuencia razonable para conferenciar de buena fe sobre ciertos asuntos y para poner por escrito cualquier acuerdo a que llegaren si cualquiera de las partes to solicita. Las partes deben conferenciar de buena fe con respecto a jornales, horas, y otros terminos o condiciones de empleo, la negociacion de un convenio, o cualquier cuestion que surja bajo un convenio. (La Negociacion Colectiva)

Estas obligaciones son impuestas igualmente sobre el patrono y el representante de sus empleados.

Es una practica ilicita de trabajo el que cualquiera de las partes rehuse negociar colectivamente con la

otra. Sin embargo, esta obligacion no compele a ninguna de las panes a que esti de acuerdo con una proposicion de la otra, ni le requiere a ninguna de las partes que hags concesiones a la otra.

(El deber de negociar impuesto sobre el partrono y la union)

El Articulo 8(d) dispone ademas que cuando un convenio colectivo este en vigor, ninguna de las partes del contrato terminara o modificara el mismo a menos que la parte que desee terminar o modificar el contrato tome los siguientes pasos:

1. Tiene que notificar a la otra parte del contrato por escrito sobre la propuesta terminacion o modificacion o0
dias antes de la fecha senalada para la expiracion del contrato. Si el contrato no esta senalado para terminar en
una fecha especifiica, la notificacion por escrito debe darse o0 dias antes de la fecha en que se propone que
tenga efecto is terminacion o modificacion. (Pasos a tomarse para terminar o modificar un contrato)
2. Tiene que ofrecer reunirse y conferenciar con la otra parte con el fin de negociar un Nuevo contrato o un
contrato que contenga los cambios propuestos.
3. Dentro de los 30 dias despues de la notificacion a la otra parte, tiene que notificar al Servicio Federal de
Mediacion y Conciliacion sobre la existencia de una disputa si no se ha llegado a un acuerdo para esa fecha.
Tambien tiene que notificar al mismo tiempo a cualquier agencia de mediacion o conciliacion Estatal o
Territorial en el Estado o Territorio donde ocurrio la disputa.

4. Tiene que mantener en toda fuerza y vigor, sin recurrir a is huelga o al cierre, todos los terminos y condiciones
del contrato vigente hasta o0 dias despues de haber notificado a la otra parte o hasta la fecha senalada para la
expiracion del contrato, de dichas fechas la que fuere posterior.

(En el caso de una institucion para el cuidado de la salud, el requisito en los parrafos 1 y 4 es de 90 dias, y en el parrafo 3 es de o0 dias. Ademas, hay un requisito de aviso de 30 dias a las agencias en el parrafo 3 cuando una disputa surge en la negociacion de un contrato inicial.)

Los requisitos de los parrafos 2, 3, y 4 que preceden dejan de aplicarse si la JNRT expide un certificado demostrando que el representante de los empleados que es una de las panes del contrato ha sido reemplazado por un representante distinto o ha sido rechazado por los empleados. A ninguna de las partes se le requiere que discuta o convenga en ninguna modificacion de las disposiciones del contrato si la otra parte propone que la modificacion entre en vigor antes de que la disposicion pudiera ser reabierta de acuerdo con los terminos del contrato.
(Cuando no se requieren los pasos de negociacion)

Segun se ha senalado, cualquier empleado que participe en una huelga dentro del periodo de aviso pierde su status como empleado del patrono contra quien se haya declarado la huelga. Esta perdida de status cesa, sin embargo, cuando el mismo patrono to reemplee, si es que to reemplea.

El Aiticulo 9(a) dispone que los representantes de los empleados que hayan sido "designados o seleccionados para los fines de negociacion colectiva por la mayona de los empleados en una unidad apropiada para dichos fines seran los representantes exclusivos de todos los empleados en dicha unidad para los fines de negociacion colectiva".

(El Representante de los Empleados)

Una unidad de empleados es un grupo de dos o ma's empleados que comparten intereses y condicienes comunes de empleo y pueden razonablemente ser agrupados para los fines de negociacion colectiva: Bajo Ia Ley, la determinacion de to que constituye una unidad apropiada para tales fines se deja a la, discrecion de la JNRT. El Articulo 9(b) dice que la Junta decidira en cada caso de representacion si "con el proposito de asegurar a los empleados la mas completa libertad en el ejercicio de los derechos apropiada garantizados por esta Ley, la unidad apropiada para los fines de negociacion colectiva sera la unidad del patrono, la del oficio, planta, o subdivision de la misma".(Que es una unidad de negociacion apropiada)

Sin embargo, esta amplia discrecion esta limitada por varias otras disposiciones de la Ley. El Articulo 9(b)(1) dispone que la Junta no aprobara como apropiada una unidad que incluya a empleados profesionales y no profesionales, a menos que una mayoria de dichos empleados profesionales vote por su inclusion en la unidad mixta.

El Articulo 9(b)(2) dispone que la Junta no decidira que una propuesta unidad de empleados de oficio no es apropiada sencillamente porque la Junta anteriormente haya aprobado una unidad diferente, a menos que una mayoria de los empleados en la propuesta unidad de empleados de oficio vote en contra de ser representados aparte.

El Articulo 9(b)(3) le prohibe a la Junta incluir a guardianes en la misma unidad con otros empleados. Tambion le prohibe a la Junta certificar a una organizacion obrera como la representante de una unidad de guardianes si dicha organizacion obrera admite en su matricula a empleados que no son guardianes o si esta "directa o indirectamente afiliada" con una organizacidn que admits en su matncula a empleados que no son guardianes.

Generalmente, se determina si una unidad contratante es apropiada a base de los intereses communes de empleo de los empleados envueltos. Aquellos que tengan los mismos intereses o intereses substancial mente similares en cuanto a jornales, horas, y condiciones de trabajo se refiere, se agrupan juntos en una unidad contratante. En la determinacion de si la unidad propuesta es apropiada tambien se toman en consideracion los siguientes factores:

1. Cualquier historial de negociacion colectiva.

2. Los deseos de los- empleados interesados.

3. Hasta que punto estan organizados los empleados. El Articulo 9(c)(5) le, prohibe a la Junta que

permits que este factor sea decisivo.

Finalmente, con respecto a unidades en la industria del cuidado de la salud, la Junta se guia tambien por el interes del Congreso en evitar interrupciones en la prestacion de servicios de salud y por la directiva del Congreso de minimizar el numero de unidades de negociacion apropiadas.

Una unidad puede cubrir a los empleados en una plants de un patrono, o puede cubrir a empleados en dos o mss plantas de un mismo patrono. En algunas industrias donde los patronos estan agrupados en asociaciones voluntarias, una unidad puede incluir a empleados de dos o ma's patronos en cualquier numero de localizaciones. Debe notarse que una unidad contratante puede incluir solamente a personas que sean "empleados" dentro del significado de la Ley. La Ley excluye a ciertos individuos, tales como obreros agricolas, contratistas independientes, supervisores, y personas en puestos ejecutivos, del significado de "empleados". Ninguno de estos individuos puede ser incluido en una unidad contratante establecida por la Junta. Ademas, la Junta, como cuestion de politica, excluye de las unidades contratantes a empleados que actuen en una capacidad confidencial con oficiales de relaciones obreras de un patrono.

Una vez que un representante de los empleados haya sido designado por la mayoria de los empleados en una unidad apropiada, la Ley hace a dicho representante el agente exclusivo de negociacion para todos los empleados en la unidad. Como agente exclusivo de negociacion, este tiene el deber de representar igualmente a todos los empleados en la unidad sin tomar en consideracion el que sean o no miembros de la union o sus actividades unionales. Una vez que un representante de negociacion colectiva haya sido designado o seleccionado por los empleados de un patrono, es ilegal para el patrono negociar con empleados individualmente, con un grupo de empleados, o con otro representante de los empleados. (Deberes del representante de negociacion y del patrono)

El Articulo 9(a) dispone que cualquier empleado individual o grupo de empleados tendra derecho en cualquier momento a presentar quejas o agravios a su patrono y hacer que dichas quejas o agravios sean arreglados; sin la intervencion del representante de negociacion, siempre y cuando que:

1. El arreglo no sea incompatible con los terminos de un convenio colectivo que este en vigor en ese momento.

2. A1 representante de negociacion se le haya dado oportunidad de estar presente al efectuarse dicho arreglo.

La Ley requiere que un patrono negocie con el representante seleccionado por sus empleados. Uno de los procedimientos mas comunes mediante el cual los empleados pueden seleccionar un representante de negociacion es una eleccion de representacion por voto secreto. (Como se Selecciona un Representante de Negociacion)

La JNRT puede celebrar tal eleccion solamente cuando se ha radicado una peticion solicitando la misma. Una peticion para la certificacion de representantes puede ser radicada por un empleado o un grupo de empleados o cualquier individuo a organizacion obrera actuando a nombre de ellos, o puede ser radicada por un patrono. Si es radicada por empleados, o a nombre de estos, la peticion debe tener el endoso de un numero substancial de empleados que deseen estar representados para los fines de negociacion colectiva y debe decir que el patrono de dichos empleados declina reconocer a su representante. Si es radicada por un patrono, la peticion tiene que alegar que uno o ma's individuos u

organizaciones obreras han demandado reconocimiento como representantes exclusivos del mismo grupo de empleados.

(Peticion para la certificacion de representantes)

La Ley tambien contiene una disposicion mediante la cual los empleados o cualquier persona actuando a nombre de ellos pueden radicar una peticion solicitando una eleccion para determinar si los empleados desean o no desean retener al individuo o la organizacion obrera que este actuando en la actualidad como su representante de negociacion, haya sido dicho representante certificado por la Junta o reconocido voluntariamente por el patrono. A esto se le llama una eleccion de decertificacion. (Peticion para una eleccion de decertificacion)

Se han hecho tambien disposiciones para que la Junta determine por voto secreto si los empleados cubiertos por un convenio de seguridad de la union desean retirar is autoridad de su representante para continuar dicho convenio. A esto se le llama una eleccion de desautorizacion de seguridad de la union y puede conseguirse radicando una peticion firmada por 30% o ma's de los empleados cubiertos por el convenio.

(Deautorizacion de seguridad de las union)

Si usted se refiere a la tabla "Tipos de Casos" en las paginas 42-43 de este folleto, puede serle mas facil entender las diferencias entre los seis tipos de peticiones que pueden radicarse bajo la Ley.

Se usa la misma forma de peticio'n para cualquier tipo de eleccion de la Junta. Cuando se radica la peticion, la JNRT tiene que investigar la peticion, celebrar una vista si es necesario, y ordenar una eleccion si encuentra que existe una cuestion de representacion. El proposito de la investigacion es determinar lo siguiente, entre otras cosas:

(Fines de la investigacion y la vista)

1. Si la Junta tiene jurisdiccion para celebrar una eleccion.

2. Si existe suficiente demostracion de interes por parte de los empleados para justificar una eleccion.

. 3. Si existe una cuestion de representacion.

4. Si la eleccion se solicita en una unidad apropiada de empleados.

5. Si el representante nombrado en la peticion esta' calificado.

o. Si existe algun impedimento para que se celebre una eleccion en la forma de contratos vigentes o" elecciones
anteriores.

La jurisdiccion de la JNRT para ordenar y celebrar una eleccion esta limitada a aquellas empresas que afectan al comercio. (Esto se trata mas ampliamente en las paginas 54-o0). Los otros puntos anotados arriba se discutiran en su turno. (Jurisdiccion para celebrar una eleccion)

Primeramente, sin embargo, debe notarse que el Articulo 8(b)(7)(C) dispone, entre otras cosas, que cuando se. radica una peticion dentro de un periodo razonable de tiempo, que no exceda 30 dias a partir del comienzo de un piquete por reconocimiento o con fines de organizacion, la JNRT ordenara una eleccion "inmediatamente" y certificara' los resultados de la misma. Esto es asi si el piquete no cae dentro-de la proteccion de la segunda condicion del Articulo 8(b)(7)(C). Cuando es, apropiado celebrar una eleccion bajo el Articulo 8(b)(7)(C), no se requiere ni una vista ni la demostracion de interes, y la eleccion se senala mas pronto que bajo el procedimiento ordinario.

(Elecciones aceleradas bajo el Articulo 8(b)(7)(C)

Con relacion a la demostracion de interes, la politica es requerir que un peticionario que este solicitando una eleccion, bien sea para la certificacion o la decertificacion de representantes, demuestre que por to menos el 30 % de los empleados favorecen una eleccion. La Ley requiere tambien que una peticion para una eleccion de desautorizacion de seguridad de la union sea radicada por el 30% o mas de los empleados en la unidad cubierta por el convenio para que la JNRT celebre una eleccion con ese fin. La demostracion de interes tiene que ser exclusivamente de los empleados que se encuentren en la unidad apropiada de negociacion para la cual se este solicitando la eleccion.

(Requisito de demonstracion de interes)

El Articulo 9(c)(1) autoriza a la JNRT a ordenar una eleccion y certificar los resultados de la misma, siem re cuando ue el ex iente demuestre ue existe una cuestion de re resentacion. Las peticiones para la certificacion de representantes presentan una cuestion de representacion si, entre otras cosas, estan basadas en una demanda de reconocimiento por el representante de los empleados y una negativa del patrono a reconocerla. No es necesario que la demanda de reconocimiento se haga de una forma especifica; de hecho, la radicacion de una peticion por el representante mismo se considera una demanda de reconocimiento. La JNRT ha sostenido que aun el representante que este econocido por el patrono en la actualidad puede radicar una peticion de certificacion y que dicha peticion presenta una cuestion de

representacion siempre y cuando que el representante no haya sido certificado anteriormente.

(La existencia de una cuestion de representacion)

Se suscita tambien una cuestion de representacion cuando se radica una peticion de decertificacion

Que desafie el "status" de representante de un agente de negociacion anteriormente certificado o reconocido en la actualidad por el patrono. Sin embargo, una peticion de decertificacion radicada por un supervisor no levanta una cuestion valida de representacion y tiene que ser desestimada.

El Articulo 2(4) de la Ley dispone que el representante de los empleados para los fines de negociacion colectiva puede ser "cualquier individuo a organizacion obrera". Ni un supervisor ni ningun otro representante de la gerencia puede ser el representante de los empleados. La politica de la JNRT es ordenar una eleccion y expedir una certificacion a menos que el agente de negociacion propuesto no califique como representante bona fide de los empleados. Al determinar las calificaciones de una union como agente de negociacion, el factor decisivo es el deseo de la union de representar a los empleados mas bien que su constitucion y reglamento. La facultad de la JNRT para certificar a una organizacion obrera

como representante de negociacion esta limitada por el Articulo 9(b)(3) el cual prohibe la certificacion de una union como representante de una unidad de guardianes si la union "admite en su matricula, o esta afiliada directa o indirectamente a una organizacion que admita en su matricula a empleados que no son guardianes".

(Quienes pueden calificar como representantes de negociacion)

(Impedimentos a una Eleccion)

La JNRT ha establecido la pauta de no ordenar una eleccicin entre empleados que esten cubiertos en la actualidad por un convenio colectivo valido salvo conforme a ciertas reglas. Estas reglas, las cuales se un siguen en la determinacion de si un convenio colectivo existente impedira o no una eleccion, se Haman las reglas de impedimento de contrato de la JNRT. No todos los contratos impediran una eleccion. Ejemplos de contratos que no impedirian una eleccion son:

• Que el contrato no este por escrito o no este firmado.

• Que el, contrato no haya sido ratificado por los miembros de la union, si tal accion fuera requerida
expresamente.

• Que el contrato no contenga terminos o condiciones de empleo substanciales suficientes para estabilizar la
relacion de negociacion.

• Que el contrato pueda ser terminado por cualquiera de las partes en cualquier momento por cualquier razon.

• Que el contrato contenga una cla'usula claramente ilegal de seguridad de la union.

• Que la dnidad contratante no sea apropiada.

• Que la union que concerto el contrato con el patrono ya no exista o no pueda o no desee representar a los
empleados.

• Que el contrato discrimine entre empleados por motivos raciales.

• Que el contrato cubra a miembros de la union solamente.

• Que la union contratante este envuelta en un conflicto interno ba'sico con la resultante confusion inestabilizadora
en cuanto a la identidad de la union.

• Que las operaciones del patrono hayan cambiado substancialmente desde que se firmo el contrato.

Bajo las reglas de la JNRT un contrato por un periodo fijo de tres ahos o menos impedira' una eleccion durante el periodo cubierto por el contrato. Un contrato por un periodo fijo de mas de tres anos impedira una eleccion solicitada por una de las panes contratantes durante la vigencia del contrato, pero servira como impedimento a una eleccion solicitada por una parte ajena al contrato solo por tres anos a partir de la fecha de efectividad del mismo. Un contrato que no sea por un periodo fijo no servira de impedimento. (Disposiciones sobre tiempo)

Si no existe un contrato, una peticion puede hacer que se efectue una eleccion si se radica antes del dia en que se firme un contrato. Si la peticion se firma el mismo dia en que se firme el contrato, el contrato impide una eleccion. Una vez que el contrato sea efectivo como impedimento de una eleccion, no se aceptara ninguna peticion hasta cerca de la terminacion del periodo durante el cual el contrato sea efectivo como impedimento. Las peticiones radicadas entre ios 90 dias y los o0 dias antes de la terminacion del periodo de impedimento de contrato seran aceptadas y pueden hacer que se efectue una eleccion. Estos periodos para radicar peticiones relacionadas a instituciones para el cuidado de la salud

son 120 dias y 90 dias, respectivamente. Desde luego, se puede radicar una peticion despues que el contrato expire. Sin embargo, a los ultimos o0 dias del periodo de impedimento de contrato se les llama un periodo "aislado". Durante este periodo las panes de un contrato existente estan en libertad de negociar un nuevo contrato o convenir en prorrogar el existente. Si llegan a un acuerdo en este periodo, no se aceptaran peticiones hasta 90 dias antes de la terminacion del nuevo periodo de impedimento de contrato. (Cuando se puede radicar una peticion si existe un contrato)

Ademas de las reglas sobre impedimento de contrato, la JNRT ha establecido una regla al efecto de que cuando un representante haya sido certificado por la Junta, ordinariamente la certificacion sera obligatoria por lo menos por un aiio y una peticion que sea radicada antes de que expire el ano de certificacion sera desestimada. En casos en que el representante certificado y el patrono concierten un convenio colectivo valido durante el aho, el contrato vendra a ser el factor decisivo, y se determinara si se puede radicar una peticion de eleccion mediante las reglas de la Junta sobre impedimento de contrato. (Efecto de una certificaccion)

El Articulo 9(c) (3) prohibe que se celebre una eleccion en cualquier unidad de contratacion colectiva

o subdivision de la misma en la cual se haya celebrado una eleccion valida durante el periodo de 12 meses precedente. Sin embargo se puede celebrar una nueva eleccion en una unidad mas amplia, pero no en la misma unidad o subdivision en la cual se celebro la eleccion anterior. Por ejemplo, si todos los empleados de produccion y mantenimiento en la Compania A, incluyendo a los dibujantes en la oficina de ingeniena de la comparna, estan incluidos en una unidad de contratacion colectiva, una eleccion entre todos los empleados en la unidad impeding otra eleccion entre todos los empleados en la unidad por 12 meses. Igualmente, una eleccion entre los dibujantes solamente impediria otra eleccion entre los dibujantes por 12 meses. Sin embargo, una eleccion entre los dibujantes no impediria una eleccion posterior durante el penbdo de 12 meses entre todos los empleados de produccion incluyendo a los dibujantes.

La interpretacion de la Junta es que el Articulo 9(c)(3) prohibe solamente que se celebre una eleccion durante el periodo de 12 meses, pero no prohibe que se radique una peticion. Por consiguiente la JNRT aceptara una peticion radicada no mas de o0 digs antes de la expiracion del penbdo de 12 meses. Desde luego, la eleccion no se puede celebrar hasta despues del periodo de 12 meses. Si se celebra una eleccion y se certifiea a un representante, esa certificacion es obligatoria por un ano y se desestimara una peticion para otra eleccion en la misma unidad si se radica durante el penodo de un ano despues de la certification. Si se celebra una eleccion y no se certifica a ningun representante, la eleccion impide que se celebre otra eleccion por 12 meses. Una peticion para otra eleccion en la misma unidad puede radicarse no mas de o0 dias antes de la expiracion del pernodo de 12 meses y la eleccion se puede celebrar despues que expire el

periodo de 12 meses. (Cuando se puede radicar una peticion si ha habido una eleccion anterior)

El Articulo 9(c)(1) dispone que si existe una cuestion de representacion, la JNRT tiene que hacer su determinacion mediante una eleccion por voto secreto. En una eleccion de representacion, a los empleados se les da a escoger entre uno o mas representantes de negociacion o ningun representante. Para ser certificado como el representante de negociacion, un individuo o una organizacion obrera tiene que recibir la mayona de los votos validos depositados. (La Eleccion de Representacion)

Una eleccion se puede celebrar mediante acuerdo entre el patrono y el individuo o la organizacion obrera que este demandando representar a los empleados. En tal acuerdo las panes indicanan la fecha, hora, y sitio convenidos, las alternativas a ser incluidas en la papeleta, y un metodo para determinar quienes son elegibles para votar. Tambien autorizanan al Director Regional de la JNRT a celebrar la eleccion. (Acuerdos dos elecciones por consentimiento)

Si las partes no pueden llegar a un acuerdo, la Ley autoriza a la JNRT a ordenar una eleccion despues de una vista. La Ley tambien autoriza a la Junta a delegar a sus Directores Regionales la decision de cuestiones relacionadas con elecciones. Bajo esta delegacion de autoridad, el Director Regional puede decidir si la unidad es apropiada, ordenar una eleccion, y certificar Jos resultados de la misma. A solicitud de una de las partes interesadas, la Junta puede revisar la accion del Director Regional, pero tal revision no detiene el proceso de la eleccion a menos que la Junta asi to ordene. Los detalles de la eleccion se dejan al criterio del Director Regional. Tales asuntos como quienes pueden votar, cuando se

celebrara la eleccion, y que normas de conducta seran irnpuestas a las partes son decididos de conformidad con las reglas ,de la Junta y sus decisiones. (Quien decide cuestiones de elecciones)

Para tener derecho a votar, el empleado tiene que haber trabajado en la unidad durante el periodo de eligibilidad establecido por la Junta, y tiene que estar empleado en la unidad en la fecha de la eleccion. Generalmente, el peribdo de elegibilidad es el periodo de pago del patrono inmediatemente antes de la fecha en que fuere ordenada la eleccion. Sin embargo, este requisito no se aplica a empleados que se encuentran enfermos, de vacaciones, o que hayan sido suspendidos temporalmente, o a empleados en el servicio militar que comparezcan al sitio de votacion en persona. Las reglas de la JNRT toman en consideracion el hecho de que en ciertas industrias el empleo es tipicamente irregular. En dichas industrias la elegibilidad para votar se determina de acuerdo a formulas disenadas para permitir que voten todos los empleados que tengan un interes substancial continuo en sus condiciones de empleo. Los siguientes son ejemplos de estas formulas, las cuales son diferentes en cada caso: (Quienes pueden votar en una eleccion de representacion)

En un caso, a los empleados de una compania de construccion se les permitia votar si habian

trabajado para el patrono por lo menos o5 dias durante el ano anterior a la "fecha de elegibilidad"

para la eleccion.

En otro caso, se les permitio votar a los estibadores que trabajaron por to menos 700 horas durante un ano especifico de contrato, y por to menos 20 horas en cada mes completo entre el final de dicho ano y la fecha en que se ordeno la eleccion.

Han sido encontrados elegibles para votar empleados de talento de radio y television y musicos en las industries de peliculas de television, peliculas cinematograficas y grabacion de discos fonograficos si hen trabajado en la unidad dos o mas dies durante el ano anterior a le fecha en que la eleccion fue ordenada.

El Articulo 9(c)(3) dispone que los huelguistas economicos que hayan sido reemplazados por empleados penmanentes bona fide pueden tener derecho a votar en "cualquier eleccion celebrada dentro de 12 meses a partir del comienzo de la huelga". Los reemplazos permanentes tambien son elegibles para votar al mismo tiempo. Como proposicion general se considera a un huelguista como economico a menos que la JNRT encuentre que esta en huelga debido a practices ilicitas de trabajo del patrono. Los hechos en cada caso determinan si un huelguista economico es o no es elegible para votar.

(Cuando se les puede permitir a los huelguistas que voten)

Regularmente, las elecciones se celebran dentro de 30 dias despues de haber sido ordenadas. Las menguas estacionales en la empleomania o cualquier cambio en las operaciones que impedirian que un numero normal de empleados estuviera presente pueden causar que se fije una fecha diferente. Normalmente una eleccion no se celebra cuando se hen radicado cargos de practices ilicitas de trabajo salvo que, en ciertos casos, la Junta puede proceder con la eleccion si la parte que ha radicado el cargo to solicita. (Cuando se celebran elecciones)

Las elecciones de la JNRT se celebran de acuerdo a reglas estrictas disenadas para ofrecer a los empleados votantes la oportunidad de libremente indicar si desean estar representados para los fines de negociacion colectiva. Los detalles de la eleccion, tales como la fecha y hora, sitio, y aviso de eleccion, se dejan mayormente al criterio del Director Regional quien usualmente obtiene el acuerdo de las panes en estos asuntos. Cualquiera de las panes en una eleccion que crew que no se hen seguido las reglas de la Junta sobre elecciones puede, dentro de cinco dfas despues que el, cotejo de papeletas le haya sido suministrado, radicar objeciones a la eleccion ante el Director Regional bajo cuya supervision se celebro la eleccion. Las decisiones del Director Regional sobre estas objeciones pueden ser apeladas ante la Junta para que la Junta las decida, salvo en el caso de elecciones que lean celebradas por consentimiento de las partes en cuyo caso las decisiones del Director Regional son finales. (Celebracion de elecciones)

Una eleccion sera anulada si estuvo acompanada de conducta que la JNRT considera creo una atmosfera de confusion o temor de represalias y por to tanto interfirio con la libertad de los empleados para hacer una seleccion. En cualquier caso especifico, la JNRT no trata de determinar si de hecho la conducta interfirio con la expresion de la libre seleccion de los empleados, sino que pregunta si dicha conducta tendid a hacerlo. Si fuera razonable creer que la conducta tenderna a interferir con la libre expresion de la seleccion de los empleados, la eleccion podria ser anulada. Ejemplos de conducta que la Junta considera interfiere con la libre seleccion por parte de los empleados son:

Amenazas de pordida de empleos o beneficios de pane de un patrono o una union para influenciar

los votos o las actividades unionales de los empleados.

La concesion de beneficios o la promesa de conceder beneficios para influenciar los votos o las actividades
sindicales de los empleados.

El que un patrono despida a empleados para alentar o desalentar sus actividades unionales o el que una union cause que un patrono tome tal accion.

El que un patrono o una union pronuncie discursos de campana a grupos reunidos de empleados durante horas laborables dentro del periodo de 24 horns antes de la eleccion.

El incitamiento de prejuicio racial o religioso mediante llamados inflamatorios de campana hechos por un patrono o por una union.

Amenazas o el use de fuerza corporal o violencia en contra de empleados por un patrono o una

union para influenciar sus votos.

La ocurrencia de violencia o dificultades extensivas o el temor difundido de perdida de empleo que impide que se celebre una eleccion justa, sea o no esto causado por un patrono o una union.

Las practicas ilicitas de trabajo de patronos se encuentran en el Articulo 8(a) de la Ley; aquellas de organizaciones obreras se encuentran en el Articulo 8(b). El Articulo 8(e) menciona una practica ilicita de trabajo que puede ser cometida solo por un patrono y una organizacion obrera actuando en conjunto. La tabla "Tipos de Casos" en las paginas 42-43 puede ser de asistencia en llegar a conocer la relacion entre los varios articulos de la Ley sobre practicas ilicitas de trabajo. (Practicas Ilicitas de Trabajo de Patronos)

El Articulo 8(a)(1) le prohibe a un patrono "que intervenga con, restrinja, o coaccione a los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados en el Articulo 7". Cualquier intervencion proscrita del patrono con los derechos de los empleados a organizar, constituir, ingresar en, o ayudar a una organizacion obrera, negociar colectivamente, o abstenerse de participar en cualesquiera de dichas actividades, constituye una violacion de esta seccion. Esta es una prohibicion amplia sobre la intervencion del patrono, y un patrono viola esta seccion cada vez que comete cualquiera de las otras practicas ilicitas de trabajo. Como consecuencia, cada vez que se comete una violacion del Articulo 8(a)(2), (3), (4), o (5), se encuentra una violacion del Articulo 8(a)(1) tambien. A esto se le llama una "violacion derivada" del

Articulo 8(a)(1). (Articulo 8(a)(1)-Intervencion con los Derechos del Articulo 7)

Desde luego, la conducta del patrono puede violar el Articulo 8(a)(1) independientemente. Ejemplos de dichas violaciones independientes son: (Ejemplos de violaciones del Articulo 8(a)(1))

Amenazar a los empleados con la perdida de sus empleos o beneficios si ellos ingresaran o votaran por una union.

Amenazar con cerrar la planta si se organizara una union en la misma.

Interrogar a los empleados sobre sus actividades unionales o su condicion de miembros en tales circunstancias que tiendan a restringir o coaccionar a los empleados.

Espiar en las reuniones de la union, o fingir hacerlo.

Conceder aumentos de salarios en un tiempo deliberadamente oportuno para desalentar a los empleados de formar o ingresar en una union.

El Articulo 8(a)(2) declara ilegal el que un patrono "domine o intervenga en la formacion o administracion de cualquier organizacion obrera o que contribuya a la misma con ayuda financiera o de otra indole". Esta seccion no solamente proscribe las " uniones patronales" dominadas por el patrono, sino que tambien prohibe que un patrono contribuya dinero a una union que el favorezca o que le conceda a una union ventajas impropias que le son negadas a uniones rivales. (Articulo 8(a)(2)-Dominacion o Ayuda Ilegal y Apoyo de una Organizacion Obrera)

Se considera que una organizacion obrera esta dominada dentro del significado de esta seccion si el patrono ha intervenido en su formacion y ha contribuido con su ayuda y apoyo a la operacion y actividades de la misma hasta tal punto que deba mirarse como la creacion del patrono en vez del verdadero representante de los empleados. Dicha dominacian es el resultado de una combinacion de factores y se ha encontrado que existe no solamente cuando el patrono ha originado la organizacion, sino tambien cuando existen otros factores tales como que el patrono decida como se establecera la organizacion y que hara, o que representantes de la gerencia de hecho tomen parte en las reuniones y

actividades de la organizacion y traten de influenciar sus acciones y politicas. (Dominacion)

Ciertos tipos menores de asistencia del patrono a la union podrian constituir "interferencia" illegal aun sin la union estar "dominada" por el patrono. Por ejemplo, un patrono no debe proveer apoyo financiero a una union ya sea mediante pagos directos o ayuda financiera indirecta. (Pero un patrono no viola esta prohibicion permitiendo que sus empleados consulten con su patrono o con la union en cuanto a quejas a otros asuntos relacionados a la union durante horas laborables sin la perdida de honorarios.) (Ayuda y apoyo ilegales)

Cuando uniones rivales estan compitiendo para organizar a los empleados de un patrono, se le prohibe al patrono conceder a la union que el favorece los privilegios que le niega a la otra union. Se le prohibe tambien reconocer a cualquiera de las uniones una vez que el sepa que una de las uniones ha presentado una peticion a la Junta demandando una eleccion de representacion. No obstante, cuando un patrono y una union tienen una relacion de negociacion ya establecida, se requiere que el patrono continue negociando con la union titular aunque una union rival este tratando de organizar a los empleados. En estas circunstancias, una peticion presentada por el rival no evita el continuo dialogo entre el patrono y el titular a menos que el titular (incumbente) haya perdido el apoyo de la mayoria de los empleados.

(Ejemplos de violaciones del Articulto 8(a)(2))

Un patrono viola el Articulo 8(a)(2) de los siguientes modos:

Tomando parte activa en la organizacion de una union o de un comite para representar empleados.

Ejerciendo presion sobre los empleados para que den apoyo financiero a una union salvo al poner en vigor un convenio legal de seguridad de la union.

Permitiendole a una de varias uniones, compitiendo para representar a los empleados, que haga solicitaciones en terrenos de la compania durante horas de trabajo, y negandoles el mismo privilegio o otras uniones. .

Procurando y obteniendo de los empleados y solicitantes de empleo, durante el procedimiento de empleo, solicitudes de ingreso en la union y autorizaciones firmadas para la deduccion de cuotas de la union.

Al remediar dichas priacticas ilicitas de trabajo, la JNRT hace distincion entre dominacion de una organizacion obrera y conducta que no constituya mas que ayuda ilegal. Cuando el fallo sea que una union esta dominada por un patrono, la Junta ha anunciado que ordenara que se disuelva por completo la organizacion corno representante de los empleados. Pero, si se decide que la organizacion solamente ha sido apoyada por asistencia del patrono equivalente a menos que dominacion, usualmente la Junta ordena al patrono que cese dicho apoyo y que se abstenga de reconocer a la organizacion hasta tanto haya sido certificada por la Junta como representante bona fide de los empleados:

(El remedio en casos de dominacion es djferente al remedio en casos de ayuda y apoyo ilegales)

El Articulo 8(a)(3) declara una practica ilicita de trabajo la discriminacion de un patrono contra empleados "con relacion al empleo o tenencia del empleo y cualquier termino o condicion de empleo" con el fin de alentar o desalentar la condicion de miembro en una organizacion obrera. En general, la Ley hace ilegal el que un patrono discrimine en el empleo debido a la actividad unional o cualquier otra actividad grupal de un empleado protegida por la Ley. Una agrupacion de empleados, aun sin organizarse formalmente, puede constituir una organizacion obrera para los fines del Articulo 8(a)(3). Tambien prohibe la discriminacion debido a que un empleado se haya abstenido de participar en tal actividad unional o grupal salvo cuando un convenio valido de seguridad de la union este en vigor. La discriminacion dentro del significado de la Ley incluina tales acciones corno el rehusar emplear, el despedir, degradar, asignar a un turno o empleo menos deseable, o suspender beneficios. (Articulo 8(a)(3)-Discrimincaion Contra empleados)

Segun fue senalado anteriormente el Articulo 8(a)(3) dispone que un empleado puede ser despedido por no hacer ciertos pagos legalmente requeridos al representante exclusivo de negociacion bajo un contrato seguridad de la union. Para una explicacion mas amplia de este asunto, vea las paginas 2 y 3 de este folleto.

(La excepcion de seguridad de la union en el Articulo 8(a)(3))

Aun cuando un convenio valido de seguridad de la union este en vigor, un patrono no puede pagar los cuotas unionales debidas por sus empleados. Sin embargo, puede deducir estas cantidades de los jornales de sus empleados y enviarlas a la union por cada empleado que haya firmado voluntariamente una autorizacion para la deduccion de cuotas. Tal autorizacion para la deduccion de cuotas puede hacerse irrevocable por no mas de un ano. Pero los empleados pueden revocar sus autorizaciones para el descuento de cuotas despues de una eleccion celebrada por la Junta en la cual la autoridad de la union para mantener un convenio de seguridad de la union haya sido retirada.

Esta seccion no limita el derecho del patrono a despedir, transferir, o suspender a un empleado por razones economicas genuinas o por justa causa tal como desobediencia o mal trabajo. Este derecho se aplica igualmente a empleados que esten activamente apoyando a una union y a aquellos que no to esten.

(Lay Ley no limita el derecho del patrono a despedir por rezones economicas)

En situaciones en las cuales un patrono castiga a un empleado porque este ha violado una norma del trabajo y porque se ha involucrado en actividades protegidas de la union, el castigo es ilegal a menos que el patrono pueda demostrar que el empleado hubiera recibido el mismo castigo aun si e1 o ella no hubiera estado envuelto en actividades protegidas de la union.

Un patrono que esto negociando de buena fe con una union puede cerrar su estable cimiento para dejar fuera a los empleados representados, a veces aun antes de que se liegue a un estancamiento en las negociaciones, si to hace para promover su posicion en la negociacion. Pero un cierre por negociaciones puede ser ilegal si el patrono en ese momento esta ilegalmente rehusando negociar o esta negociando de mala fe. Tambien es ilegal si el proposito del patrono al dejar fuera a sus empleados , es el desalentarlos en su lealtad a la union y sus actividades unionales, esto es, si su motivacion es hostilidad hacia la union. De modo que, un cierre para vencer los esfuerzos de una union por organizar a sus empleados violaria la Ley, asi como la violaria el dejar fuera solamente a aquellos de sus empleados que son miembros de la union. Por otro .lado, los cierres cuya intencion es impedir cualesqdiera perdidas extraordinarias o riesgos de seguridad que serian causados por una huelga sin previo aviso anticipada por el patrono, son legales. Y una huelga "whipsaw" en contra de un patrono que esta negociando en un grupo multipatronal justifica un cierre por cualesquiera de los otros patronos

que son partes en la negociacio: (Ejemplos de violaciorres del Articulo 8(a)(3))

Los ejemplos de discriminacion ilegal bajo el Articulo 8(a)(3) incluyen to siguiente:

Despedir a empleados por haber instado a otros empleados a que ingresaran en una union.

Rehusar reinstalar a empleados cuando empleos para el cual califican estan disponibles, por haber

participado en una huelga legal de una union.

Conceder sobreprioridad a los empleados colocados para reemplazar a empleados que estan

participando en una huelga legal.

Degradar a empleados por haber circulado una peticion de una union entre otros empleados

solicitando del patrono un aumento de salari:

Descontinuar una operacion en una planta y despedir a los empleados envueltos, y posteriormente abrir la misma operacion en otra planta con nuevos empleados porque los empleados en la primera planta han ingresado en una union.

Rehusar emplear a solicitantes calificados para empleos por pertenecer a una union. Seria tambien

una violacion si a los solicitantes calificados se les negara empleo por no pertenecer a una union, o

por pertenecer a una union en vez de otra.

El Articulo 8(a)(4) hace una practica ilicita de trabajo el que un patrono "despida o de algun otro modo discrimine contra un empleado porque haya radicado cargos o prestado testimonio bajo esta Ley". Esta disposicion salvaguarda el derecho de los empleados a procurar la proteccion de la Ley mediante el use de los procedimientos de la JNRT. Lo mismo que la seccion anterior, le prohibe al patrono que despida, suspenda, o participe en otras formas de discriminacion en condiciones de trabajo contra empleados que hayan radicado cargos ante la JNRT, prestado declaraciones juradas a investigadores de la JNRT, o testificado en una vista de la JNRT. Las violaciones de esta seccion en la mayoria de los casos son tambien violaeiones del Articulo 8(a)(3).

Ejemplos de violaciones del Articulo 8(a)(4) son:

Rehusar reinstalar a empleados cuando hayan empleos disponibles para los cuales ellos en otras cicunstancias estanian calificados, porque hayan radicado cargos ante la JNRT alegando que su suspension se baso en actividades unionales.

Degradar a empleados porque testificaron en una vista de la JNRT.

El Articulo 8(a)(5) hace ilegal el que un patrono rehuse negociar de buena fe sobre salarios, horas, y otras condieiones de empleo con el representante seleccionado por la mayoria de los empleados en una unidad apropiada para la negociacion colectiva. Un representante de negociacion que procure hacer cumplir su derecho con relacion a un patrono bajo esta seccion tiene que demostrar que ha sido designado por la mayoria de los empleados, que la unidad es, apropiada, y que ha habido una demanda de que el patrono negocie y que el patrono se ha negado a negociar.

(Articulo 8(a)(5)-Negativa a Negociar de Buena Fe)

La obligacion de negociar cubre todos los asuntos concernientes a tipos de paga, salarios, horas de empleo, a otras condiciones de empleo. A estos se les llama asuntos "obligatorios" de negociacion sobre los cuales el patrono, asi como el representante de los empleados, tiene que negociar de buena fe, aunque la ley no requiere "a ninguna de las partes que convenga en una proposicion ni requiere que se haga alguna concesion". Estos asuntos obligatorios de negociacion incluyen pero no estan limitados a asuntos tales como pensiones para presentes empleados, bonos, seguros grupales, procedimientos de agravios, normas de seguridad, antiguedad, procedimientos para despidos, cesantias, llamadas para regresar al trabajo, o disciplina, y la seguridad de la union. Ciertas decisiones administrativas tales como los

subcoftfatos, la reubicacion y otros cambios operacionales puede que no sean condiciones obligatorias de negociacion a pesar de que afectan la permanencia de empleo y las condiciones de trabajo. El asunto de si estas decisiones son materias obligatorias de negociacion depende de las razones que tiene el patrono para tomar accion. Aun si al patrono no se le requiere que negocie sobre la decision en si, tiene que negociar acerca del efecto de la decision sobre los empleados de la unidad. En cuanto a asuntos "no obligatorios", esto es, asuntos que son legales pero que no estan relacionados con "salarios, horas, y otras condiciones de empleo", las partes estan en libertad de negociar y convenir, pero ninguna de las panes puede insistir en negociar sobre tales topicos por encima de las objeciones de la otra parte.

(Asuntos sobre los cuales se reauiere negociar)

Un patrono que este obligado a negociar bajo esta seccion, segun se indica en el Articulo 8(d) tiene que "reunirse a horas razonables y de buena fe conferenciar respecto a salarios, horas y demas terminos y condiciones de empleo, o respecto a la negociacion de un convenio, o cualquier asunto que surja del mismo, y sobre el otorgamiento de un contrato por escrito incorporando cualquier acuerdo logrado si es solicitado por cualquiera de las panes".

(Definicion de la obligacion de negociar)

Por lo tanto, se encontrara que un patrono ha violado el Articulo 8(a)(S) si su conducta en la negociacion, considerada en su totalidad, indica que el patrono no negocio de buena fe con la intencion de lograr un acuerdo. Sin embargo, la buena fe del patrono no esta en disputa cuando se niega completamente a negociar sobre un asunto obligatorio. Por ejemplo, es una violacion el que un patrono, independientemente de su buena fe, rehuse negociar sobre un asunto que el crea que no es un asunto obligatorio de negociacion, cuando de hecho to es.

El deber de un patrono de reunirse y tratar con el representante de sus empleados incluye el deber de

tratar con quienquiera que sea designado por el representante de los empleados para llevar a cabo las negociaciones. Un patrono no puede dictarle a una union su eleccion de agentes o representantes y generalmente el patrono tiene que reconocer al agente designado.

El deber de negociar del patrono incluye el deber de suministrar, si se le solicita, informacion que

sea"pertinente y necesaria" para permitir al representante de los empleados que negocie inteligente y efectivamente con respecto a salarios, horas, y otras condiciones de empleo.

Cuando existe un historial de negociaciones entre una union y un numero de patronos actuando en conjunto, los empleados representados de tal forma constituyen una unidad contratante multipatronal. Una vez se haya establecido tal unidad, cualesquiera de los patronos participantes-o la union-pueden retirarse de esta relacion de contratacion multipatronal solo por consentimiento mutuo o mediante un retiro sometido a tiempo. Se considera que un retiro ha sido sometido a tiempo si se da notificacion inequivoca del retiro cerca de la terminacion de un convenio colectivo pero antes de comenzar la negociacion del proximo convenio.

Finalmente, el deber de negociar de un patrono incluye el deber de abstenerse de tomar acciones unilaterales, esto es, tomar accion por su propia cuenta con respecto a asuntos relacionados, los cuales es su obiigacion negociar, y de hacer cambios en los tirminos y condiciones de empleo sin consultar al representante de los empleados.

Un patrono que compre o de otro modo adquiera las operaciones de otro puede estar obligadd a reconocer a y negociar con la union que representaba a los empleados antes de que el negocio fuera transferido. En general, estas obligaciones de negociar existen-y al comprador se le llama un patrono sucesor-cuando existe continuidad substancial en la empresa empleadora a pesar de la venta y transferencia del negocio. El que un comprador sea un patrono sucesor o no depende de varios factores, incluyendo el numero de empleados tomados por el patrono comprador, is similaridad en las operaciones y el producto de los dos patronos, el modo en que el comprador integra las operaciones compradas dentro de sus otras operaciones, y la naturaleza de la relacion de negociacion y convenio entre la union y el patrono original.

Ejemplos de violaciones del Articulo 8(a)(5) son los siguientes: Ejemplos de violaciones del Articulo 8(a)(5)

Rehusar reunirse con el representante de los empleados porque los empleados estan en huelga.

Insistir; hasta que las negociaciones se rompan, en una provision en el contrato al efecto de que se

efectuara nna encuesta por voto secreto entre todos los empleados antes de que la union declare -una huelga.

Rehusar surninistrar al representante de los empleados el costo y otra informacion con relacion a un .plan de seguro grupal que cubra a los empleados.

Anunciar un aumento de salario sin consultar al representante de los empleados.

Rehusar negociar sobre los efectos de la decision de cerrar una de las fabricas del patrono.

El Arndculo 8(e), aiiadido a la Ley en 1959, hace una practica ilicita de trabajo el que cualquier organizacian obrera y cualquier patrono concierten to que comunmente se llama un acuerdo sobre "hot cargo" o "hot goods". Puede tambien limitar las restricciones que se pueden poner en la subcontratacion de trabajo por un patrono. La clausula tipica de "hot cargo" o "hot goods" usada antes de la enmienda a la Ley de 1959 disponia que el patrono no les requeriria a sus empleados que manipularan o trabajaran en articulos o materiales que fueran a o vinieran de un patrono designado por la union como "injusto". A dichos articulos se les llamaba "hot cargo", de ahi el nombre popular dado al Articulo 8(e). Estas

clausulas eran mas comunes en las industries de la construccion y camionera.

El Articulo 8(e) prohibe que un patrono y una organizacion obrera concierten un acuerdo mediante el cual el patrono convenga en cesar de hacer negocios con cualquier otro patrono, y declara nulo y sin vigor cualquier acuerdo de tal naturaleza que se concierte. Debe notarse que la Junta ha sostenido que una huelga, o piquete, o cualquier otra accion de los empleados, o la amenaza de la misma, para forzar a un patrono a que convenga en una disposicion de "hot cargo", o para forzarlo a actuar de conformidad con tal clausula, es una violacion del Articulo 8(b)(4). Se permiten excepciones en las industries de la construccion y de la ropa y una union, puede, mediante un contrato, procurar mantener dentro de una unidad contratante trabajo que este siendo desempenado por empleados en la unidad o procurar conseguir trabajo que es "justamente reclamable" en esa unidad. Lo que se prohibe

En la industria de la construccion una union y un patrono pueden convenir en una disposicion que restrinja la contratacion o subcontratacion de trabajo a Ilevarse a cabo en el sitio de la construccion. Dicha clausula contenida en el convenio entre el patrono y la union tipicamente dispone que si el patrono subcontrata trabajo, tiene que ser con un patrono que tenga un convenio con la union. Una union en la industria de la construccion puede participar en una huelga y en piquetes para conseguir, pero no para poner en vigor, restricciones contractuales de esta naturaleza. Similarmente, en la industria de la ropa un patrono y una union pueden convenir en que el trabajo que haya de ser llevado a cabo en generos o en terrenos de un destajero o fabricante, o trabajo que sea pane de "un proceso integrado de produccion en

la industria de la rope", puede ser subcontratado solamente a un patrono que tenga un convenio con la union. Esta salvedad, al contrario de la anterior concerniente a la industria de la construccion, le permite a una arganizacion obrera en la industria de la ropa no solo que procure obtener, sino tambien que ponga en vigor, tal restriccion sobre la subcontratacion mediante la huelga, el piquete, o cualquier otra accion legal.

El Articulo 8(b)(1)(A) le prohibe a una organizacion obrera o sus agentes "que restrinja o coaccione a los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados en el Articulo 7". El articulo tambien dispone que no es la intencion el "menoscabar el derecho de una organizacion obrera de prescribir sus propios reglamentos" respecto a la afiliacion en la organizacion obrera.(Practicase Ilicitas de Trabajo de Organizaciones Obreras Articulo 8(b)(1)(A) – Restriccion y Coaccion de los Empleados)

Se viola el Articulo 8(b)(1)(A), igual que el Articulo 8(a)(1), mediante conducta que independientemente restrinja o coaccione a los empleados en el ejercicio de sus derechos bajo el Articulo 7, aparte de si la conducta tambien viola otras disposiciones del Articulo 8(b). Pero mientras que violaciones por parte del patrono del Articulo 8(a)(2), (3), (4), y (5) se consideran violaciones del Articulo 8(a)(1) tambien, la Junta ha sostenido, basandose en la intencion del Congreso cuando se escribio el Articulo 8(b)(1)(A), que violaciones del Articulo 8 (b)(2) al (7) no violan "derivadamente" el Articulo 8(b)(1)(A) tambien. Sin embargo, la Junta si sostiene que el concertar o poner en vigor convenios ilegales de seguridad de la union o acuerdos de empleo que pongan como condicion para el empleo el ser miembro de una union, no solo viola el Articulo 8(b)(2) sino que tambien el Articulo 8(b)(1)(A) ya que dicha accion restringe o coacciona a los empleados en sus derechos bajo el Articulo 7. (El Articulo 8(b)(1)(A) comparado con el Articulo 8(a)(1)

Conducta de la union que este razonablemente calculada para que restringa o coaccione a empleados en sus derechos bajo el Articulo 7 viola el Articulo 8(b)(1)(A) tenga o no exito tal conducta en restringir o coaccionar de hecho a los empleados.

Una union puede violar el Articulo 8(b)(1)(A) mediante la conducta coercitiva de sus oficiales o agentes, de los piquetes en una lines de piquetes apoyada por la union, o de huelguistas que se dediquen a la coaccion en la presencia de representantes de la union que no repudien la conducta.

La coaccion ilegal puede consistir de actos especificamente dirigidos a un empleado tales como ataques corporales, amenazas de violencia y amenazas de afectar el "status" de un empleado en su trabajo. La coaccion tambien incluye otras formas de presion contra los empleados tales como las acciones de una union mientras esta representando a los empleados como su agente exclusivo de contratacion (vease el Art. 9 (a), pig. 13). Una union que sea la representante legal de negociacion tiene la obligacion de representar justamente a todos los empleados que represents. Puede ejercer una gams extensa de discrecion razonable al llevar a cabo su funcion representativa, pero viola el Articulo 8(b)(1)(A) si, mientras esti actuando como la representante legal de negociacion de los empleados, toma o suspende acciones en conexion con su empleo debido a sus actividades unionales o por cualquier razon ajena o arbitraria tal como la raza o el sexo de un empleado.

El Articulo 8(b)(1)(A) reconoce el derecho de las uniones a establecer y poner en vigor reglas de admision y a controlar sus asuntos intemos. Este derecho esti limitado a reglamentos de la union y disciplina que afectan los derechos de los empleados como miembros de la union y que no se ponen en vigor mediante accion que afecte el empleo de un empleado. Tambien, para que los reglamentos esten protegidos, tienen que ser con miras a asuntos de interes legitimo para las uniones tal como el alentar a los miembros a que apoyen una huelga legal o la participacion en reuniones de la union. Los reglamentos que conflijan con la politics publica, tales como reglamentos que limitan el derecho de un miembro a radicar cargos por pricticas ilicitas de trabajo, no estin protegidos. Y una union no puede imponerle una multa a un miembro por radicar una peticion de decertificacion aunque puede expulsarlo por hacerlo. Una regla que prohibe que un miembro renuncie de una union es ilegal. La union no podra multar a un antiguo miembro por cualquier comportamiento protegido en el que este envuelto despues que el o ella renuncie.

Ejemplos de restriccion o coaccion que viola el Articulo 8(b)(1)(A) cuando se lleva a cabo por una union o sus agentes incluyen to siguiente:

Piquetes en masa en grupos tan grandes que los empleados que no esten en huelga se vean corporalmente impedidos de entrar en la planta.

Actos de fuerza o violencia en la lines de piquete o con respecto a huelgas.

Amenazas de dafo corporal a empleados que no esten en huelga.

Amenazas a los empleados de que perderan sus empleos a menos que presten su apoyo a las actividades
de la union.

Decirle a los empleados que se opongan a la union que perderan sus empleos si la union gana una
mayoria en la planta.

Concertar un convenio con un patrono que reconozca a la union como representante exclusiva de
negociacion cuando la misma no haya sido seleccionada por la mayoria de los empleados.

Multar o expulsar a los miembros por cruzar una linea de piquetes que es ilegal bajo la Ley o que viola un
convenio de no huelga.

Multar a los empleados por cruzar una linea de piquetes despues de renunciar de la union.

Multar o expulsar a los miembros por radicar cargos por practicas ilicitas de trabajo ante la Junta o por
participar en una investigacion Ilevada a cabo por la Junta.

Los siguientes son ejemplos de restriccion o coaccion en violacion del Articulo 8(b)(1)(A) cuando se hace por una union que es la representante exclusiva de negociacion:

Rehusar procesar una querella en represalia contra un empleado por criticar a oficiales de la union.

Mantener un arreglo sobre antiguedad con un patrono bajo el cual la antiguedad se basa en la
representacion de un empleado por la union en otro sitio anteriormente.

Rechazar una solicitud para ser referido a un empleo en una unidad representada por la union basandose
en la raza o las actividades unionales del solicitante.

Articulo 8(b)(1)(B)-Restriccion y Coacdon do Patmos

El Articulo 8(b)(1)(B) le prohibe a una organizacion obrera que restrinja o coaccione a un patrono en su seleccion de una persona que to represente en la negociacion colectiva. La prohibicion se aplica independientemente de si la organizacion obrera es la representante de la mayoria de los empleados en la unidad contratante. La prohibicion se extiende a la coaccion aplicada por una union a un miembro de la union que es el representante de un patrono en el arreglo de querellas. Se viola esta seccidn mediante conducta tal como la siguiente:

Insistir en reunirse solamente con los duenos de una compania y rehusar reunirse con el abogado que la compania haya contratado para que la represente en las negociaciones del contrato, y amenazar con declarar una huelga para forzar a la compania a que acepte sus demandas.

Levantarse en huelga contra varios miembros de una asociacion de patronos que negocia con la union en representacion de los patronos para obligar a los patronos contra quienes se declaro la huelga a firmar contratos individuales con la union.

Insistir durante la negociacion de un contrato que el patrono convenga en aceptar condiciones de trabajo que seran establecidas por un grupo de negociacion al cual el no pertenece.

Multar o expulsar a supervisores por la manera en que aplicaron el convenio colectivo en el desempeno de sus funciones como supervisores o por cruzar la linea de piquetes para llevar a cabo sus deberes como supervisores.

El Articulo 8(b)(2) hace una practica ilicita de trabajo el que una organizacion obrera cause que un patrono discrimine contra un empleado en violacion del Articulo 8(a)(3). Segun se discutio anteriormente, el Articulo 8(a)(3) le prohibe a un patrono que discrimine contra un empleado con respecto a salarios, horas, y otras condiciones de empleo con el fin de alentar o desalentar el que se haga miembro de una organizacion obrera. Sin embargo, permite que se concierten convenios de seguridad de la union bajo ciertas condiciones especificas. (Vea las paginas 2 y 3 de este folleto).

Una union viola el Articulo 8(b)(2), por ejemplo, al demandar de un patrono que discrimine contra empleados por no hacer ciertos pagos de otro modo legales a la union cuando no existe ningun convenio valido de seguridad de la union en vigor. (Vea las paginas 2 y 3 de este folleto). Se puede tambien violar esta seccion mediante convenios o arreglos con patronos que ilegalmente pongan como condicion para el empleo o beneficios en el trabajo el ser miembro de una union, o el cumplimiento con obiigaciones como miembro de una union, o bases arbitrarias. La conducta de una union que afecte el empleo de un empleado de un modo que sea contrario a las disposiciones del convenio colectivo puede tambien violar

esta seccion. Pero acciones de la union que causen dano a un empleado individualmente en su empleo no violan el. Articulo 8(b)(2) si son consistentes con las disposiciones no discriminatorias de un convenio colectiva.negociado para beneficio de la totalidad de la unidad contratante o si tienen algun otro proposito legitimo.

Para encontrar que una union ha causado la discriminacion por parte de un patrono no es necesario demostrar que se ha hecho una demands expresa. La conducta de una union, acompanada de manifestaciones aconsejando o sugiriendo que se espera alguna accion de un patrono, puede ser suficiente para encontrar una violacion de esta si se puede demonstrar que la accion de la union fue un factor causal en la discriminacion del patrono.

Los contratos o arreglos informales con una union bajo los cuales un patrono da trato preferente a los miembros de la union son violaciones del Articulo 8(b)(2). No es ilegal el que un patrono y una union concierten un acuerdo mediante el cual el patrono convenga en emplear nuevos empleados exclusivamente a traves de la oficina de empleo de la union, siempre y cuando no exista ni una disposicion en el acuerdo ni una ractica que este en vigor ue sea discriminatoria contra los que no sean miembros de la union y que favorezca a los miembros de la union, o que de otro modo sea discriminatoria en cuanto a las obligaciones de los miembros de la union. Tanto el acuerdo como el funcionamiento en side la oficina de empleo tienen que ser no-discriminatorios; las recomendaciones de empleo deberan hacerse sin hacer referencia a la condicion de miembro de la union, o consideraciones no pertinentes o arbitrarias tal como la raza. Las normas o procedimientos de recomendacion de empleo, aun cuando no sean discriminatorias en apariencia, son ilegales cuando continuan condiciones anteriormente discriminatorias para la recomendacion de empleo. Sin embargo, una union, al establecer normal para !as recomendaciones de empleo, puede considerar como legitimos propositos tales como el compartir el trabajo que haya disponible y aliviar el impacto del desempleo local. Puede tambien cobrar honorarios por recomendaciones de empleo si la cantidad de los honorarios esta razonablemente relacionada al costo del servicio de recomendacion de empleo. (Convenios y practices ilegales de "hiring hall")

Los convenios de seguridad de la union que requieren que los empleados hagan ciertos pagos legalmente requeridos a la union despues de ser colocados estan permitidos por esta seccion, segun se discutio anteriormente. Los convenios de seguridad de la union que no fenen todos los requisitos enumerados en la pagina 3 no serviran como base para un despido. Una union que trate de forzar a un patrono a que concierte un convenio ilegal de seguridad de la union, o que concierte y mantenga en vigor tal convenio, viola el Articulo 8(b)(2), asi como una union que trate de poner en vigor dicho convenio ilegal causando el despido de un empleado. Aun cuando una disposicion de seguridad de la union de un convenio colectivo cumpla todos los requisitos estatutorios de manera que sea permitida por el Articulo 8(a)(3), una union no puede legalmente requerir el despido de empleados bajo la disposicion a menos que los empleados hubieran sido informados sobre el convenio de seguridad de la union y sus obligaciones especificas bajo el mismo. Y una union viola el Articulo 8(b)(2) si trata de usar las disposiciones de seguridad de la union de un contrato para cobrar otros pagos aparte de aquellos que puedan ser legalmente requeridos (Vea las paginas 2 y 3 de este folleto). Los gravamenes, multas, y penalidades no pueden ser puestas en vigor mediante la aplicacion de un convenio de seguridad de la union.

Los siguientes son ejemplos de violaciones del Ardculo 8(b)(2):

(Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(2))

Causar ue un trono des ida a em leados rue han circulado una peticion instando un cambio en el metodo de la
union para seleccionar delegados en la planta.

Causar que un patrono despida a empleados porque han pronunciado discursos contra un contrato propuesto por
la union.

Hacer un contrato que requiera a un patrono que emplee solamente a miembros de la union o 'empleados que
"satisfagan" a la union.

Causar que un patrono reduzca la antigiicdad de empleados porque estos participaron en actos antiunionales.

Rehusar referir a empleados para empleo o darle preferencia a base de su raza o sus actividades unionales al
hacer recomendaciones de empleo para unidades representadas por la union.

Procurar que se despida a un empleado bajo un convenio de seguridad de la union por este dejar de pagar una
multa impuesta por la union.

El Articulo 8(b)(3) hace ilegal el que una organizacion obrera se niegue a negociar de buena fe con un patrono sobre salarios, horas y otras condiciones de einpleo si la misma es la representante de los de empleados de ese patrono. Esta seccion impone sobre las organizaciones obreras la misma obligacion de negociar de buena fe que se le impone a los patronos mediante el Articulo 8(a)(5). Se les require a la organizacidn obrera y al patrono que sigan el procedimiento expuesto en el Articulo 8(d) antes de terminar o modificar un contrato existente (veanse las paginas 9, 10, y 11).

Una organizacion obrera que sea la representante de los empleados tiene que reunirse a horas razonables con el patrono o con el representante designado por el, tiene que discutir de buena fe asuntos relacionados con salarios, horas, a otras condiciones de empleo, o con la negociacion de un convenio, o cualquier cuestion que surja bajo un convenio, y tiene que firmar un acuerdo por escrito si se le solicita y si se Ilega al mismo. La obligacion no le requiere a la organizacion obrera o al patrono que convenga en una proposicion de la otra parte o que haga concesiones a la otra parte, pero si requiere que se negocie imparcialmente para tratar de llegar a un acuerdo. De manera que mientras una union puede tratar de establecer jornales y beneficios en la negociacion de un contrato, comparables a aquollos contenidos en otros convenios colectivos en el area, no puede insistir sobre tales torminos sin darle al patrono la oportunidad de negociar sobre los terminos. De igual modo, una union puede procurar la negociacion voluntaria sobre asuntos no obligatorios de negociacion (pigs. 28 y 29), tal como una disposicion proveyendo para un fondo para la promocion de la industria, pero no puede insistir en que se negocie sobre tales asuntos o poner como condicion para la firma de un contrato el que se llegue a un acuerdo sobre un asunto no obligatorio.

Cuando una union ha estado negociando con un grupo de patronos en una unidad de contratacion multipatronal, en cualquier momento puede dejar de negociar sobre esa base y negociar con uno de los patronos individualmente si el patrono individual y el grupo multipatronal estan de acuerdo con el retiro de la union. Y aun en ausencia del consentimiento patronal una union puede retirarse de negociaciones multipatronales dandole a los patronos notificacion inequivoca de su retiro cerca de la fecha de expiracion del convenio pero antes de haber comenzado la negociacion de un nuevo contrato.

El Articulo 8(b)(5) no solo requiere que el representante de la union negocie de buena fe con los patronos, sino que tambien requiere que la union lleve a cabo su obligacion de negociar justamente con respecto a los empleados que ella representa. Por to tanto, una union viola el Articulo 8(b)(3) si negocia un contrato que este en conflicto con esa obligacion, tal como un contrato con disposiciones racialmente discriminatorias, o si rehusa atender querellas bajo el contrato por razones que no son pertinentes o que son arbitrarias.

(Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(3))

Se viola el Articulo 8(b)(3) mediante cualquiera de las siguientes acciones:

Insistir en que se incluyan disposiciones Regales en un contrato, tales como un taller cerrado o un acuerdo discriminatorio de empleo (hiring hall).

.

Negarse a negociar sobre una proposicidn escrita de un contrato.

Declarar una huelga contra un patrono que haya negociado, y continue negociando cotno miembro de una
asociacion de varios patronos para obligarlo a que negocie aparte.

Rehusar reunirse con el abogado designado por el patrono para representarlo en las negociaciones.

Terminar un contrato existente y declarar una huelga para conseguir uno nuevo sin notificar al patrono, al
Servicio Federal de Mediacion y Conciliacion, y al servicio estatal de mediacion, si lo hay.

Poner como condicion para la firma de un convenio la inclusion de una disposicion no oliligatoria tal como
una flanza para garantizar cumplimiento.

Rehusar procesar una querella debido a la raza, sexo, o actividades unionales de un empleado de quien la
union es el representante legal de negociacion: .

El Articulo 8(b)(4) prohibe que una organizacion obrera participe en huelgas o boicots o que tome otras acciones especificas para llevar a cabo ciertos propositos a "objetos", segun se les llama en la Ley. Prohibidos Las acciones proscritas se encuentran enumeradas en las clausulas (i) y (ii), los objetos estan descritos en los subparrafos (A) hasta el (D). Una union comete una practica ilicita de trabajo si toma cualquiera de los tipos de accion enumerados en las clausulas (i) y (ii) para conseguir cualquiera de los objetos enumerados en los cuatro subparrafos.

La clausula (i) prohibe que una union participe en una huelga, o que induzca o aliente a "cualquier individuo empleado por cualquier persona que se dedique al comercio o a una industria que afecte al comercio" a que participe en una huelga, un paro de trabajo, o a que rehuse a rendir servicios por uno de los objetos enumerados en los subparrafos (A) hasta el (D). La Corte Suprema de los Estados Unidos considera las. palabras "inducir y alentar" to suficientemente amplias para incluir toda forma de influencia o persuasion. Por ejemplo, la' JNRT ha sostenido que un paro de trabajo en un proyecto de

TIPOS DE

8(a)(l) Intervenir restringir. o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos bajo el Articulo 7 (afiliarse o ayudar a una organizacton obrera o abstenerse de e11o).

8(a)(2) Dominar o intervenir en la formacion o administracion de una organizacidn obrera o contribuir a la misma con ayuda financiers a otra ayuda.

8(a)(3) Mediante la discriminacion con relacion al empleo o tenencia del em Pleo o cualquier termino o condicion de empleo. alentar o desalentar la condicion de ser miembro de cualquier organizacion obrera.

8(a)(4) Despedir o discriminar de otra manera contra empleados porque hen dado testimonio al

a:a de I& Ley.

8( 5) Negarse a negociar colectivamente con representantes de sus empleados.

Articulo de la Ley - CB

8(b)(1)(A) Restringir o coaccionar a empleados en el ejercicio de sus derechos bajo el Artieulo 7 (afiliarse o ayudar a una organizacion obrera o alWenerse de ello).

8(b)(I)(8) Restringir o coaccionar a un patrono en la seleccion de sus representantes para los fines de negocrar colectivamente o resolver quejas y agravios.

8(b)(2) Causar o intentar causar que un patrono discrimine contra un empleado.

8(b)(3) Negarse a negociar colectivamente con un patrono.

8(b)(5) Requerir a Jos empleados el pago de cuotas cuyo monto es excesrvo o discriminatorio para ingresar como miembros.

8(b)(6) Causar o intentar causar que un patrono pague o convenga en pager dinero a otra cosa de valor por servicios que no son prestados o que no hen de ser prestados.

8(b)(4)(1) Levantarse en huelga o inducir o alentar a cualquier individuo empleado por cualquier persona que se dedique al cornercio o a una industria que afecte al comercio a levantarse en huelga. un paro de trabajo, o un boicot, o (ii) amenazar. coaccionar. o restringir a cualquier persona que se dedique al cornercio o a una industrra que afecte al comercio. cuando en cualquiera de los casos uno de los objetos de tal conducta sea:

(A) Forzar a o requerir de cualquier patrono o persona que se emplee a si misma que se haga miembro de cualquier organizacion obrera o patronal, o concertar cualquier acuerdo que este prohibido por el Articulo 8(e).

(B) Forzar a o requerir de cualquier persona a que cese de user, vender, manipular, transporter, o de otro modo negociar los productos de cualquier otro productor, elaborado, o fabricante, o a que cese de hacer negocios con cualquier otra persona, o forzar a o requerir de cualquier otro patrono a que reconozca o negocie con una organizacion obrera como la representante de sus empleados a menus que dicha organizacion obrera haya sido certificada comp Pal.

(C) Forzar a o requerir de cualquier patrono a que reconozca o negocie con determinada organizacion obrera como la representante de sus empleados si otra organizacion obrera ha sido certificada cones la representante.

(D) Forcar a o requerir de cualquier patrono que asigne determinado trabajo a empleados de determinada organizacion obrera o de determinado arte (trade), oficio (craft), o clace en vez de a empleados de otro arte (trade), oficio (craft), o clase, a menus que dicho patrono no se este ajustando s una orders o certificacion apropiada de la Junta.

Articulo de la Ley CG 8(g)

Levantarx en huelga, formar piquetes, o do otra manera negarse concertadamente a trabajar en cualquier institucion para el cuidado de la salud sin notificar , por escrito a la institucion y al Servicio Federal de Mediacion y Conciliacion 10 dias antes de tal accion.

8(b)(7) Piquetear o hacer que se piquetee, o amenazar con piquetear a cualquier patrono cuando uno de los objetos de tal conducta sea forzar a o requerir de un patrono a que reconozca o negocie con una organizacion obrera como la representante de sus empleados, o forzar a o requerir de los empleados de un patrono a que seleccionen a dicha organizacion obrera como su representante de negociacion colectiva, a rnenos que dicha organizacion obrera este actualmente certificada como la representante de dichos empleados:

(A)cuando el patrono ha reconocido legalmente a cualquier otra organizacion obrera y una cuestion de representacion no puede ser suscitada adecuadarnente bajo el 9(c),

(B) cuando dentro de los doce meses precedents se ha celebrado una elecion valida bajo el Articulo 9(c), o

(C) cuando dicho piquete se ha efectuado sin que una peticion bajo el Articulo 9(c) haya sido radicada dentro de un periodo de tiempo razonable que no exceda trienta das a partir del comienzo de dicho piquete; salvo cuando el piquete tiene el fin de informar verazmente al publico (incluyendo a consumidores) que un patrono no emplea a miembros de, o no tiene un contrato con, una organizacion obrera, y no tiene el efecto de intervenir con entregas o servicios.

8(e) Concertar cualquier contrato o convenio (cualquier organizacion obrera y cualquier patrono) mediante el cual dicho patrono cese o se abstenga, o convenga en cesar o abstenerse de manipular o negociar con cualesquiera de los productos de cualquier otro patrono, o convenga en cesar de hacer negocios con cualquier otra persona

2. PETICIONES PARA LA CERTIFICACION 0 DECERTFICACION DE REPRESENTANTES (CASOS R)

Por o a Nombre de Empleados

9(c)(1)(A)(i) Alegando que un numero substancial de empleados desea estar representado para los fines de negociacion colectiva y que su patrono se niega a reconocer a su represente.

9 (c)(1)(A)(ii) Alegando que un numero substancial de empleados afirma que el representante de negociacion certificado o reconocido en la actualidad ya no es su representante.

9(c)(1)(B) Alegando que el patrono ha recibido una o mas reclamaciones para que reconozca a uno o mas individous un organizaciones obreras como el representante de negociacion exclusivo.

*Si se ha radicado un cargo 8(b)(7) en que este envuelto el mismo patrono, estas afirmaciones en peticiones RC, RD, y RM no son requeridas.

Per o a Nombre de Empleados

9(e)(I) Alegando,que los empleados (el 30% o mas en una unidad apropiada) desean rescindir un convenio existence de seguridad de la union.

Por Una Organizacion Obrera o un Patrono

Reglament o de la Junta - UC

Sub-seccion C Procurando que se clarifique una unidad contratante existence.

Reglamente de a Junta –AC

Sub-seccion C

Procurando que se enmiende una certificacion vigente del representante de negociacion

Los cargos radicados ante la Junta Nacional del Relaciones de Trabajo se codifican por letras y numeros. Los cargos por practicas ilcitas de trabajo se clasifican como casos "C" y las peticiones para la certificacion o decertificacion de representantes se clasifican coma casos "R". Esta tabla indica la clave en letras usada para los casos "C" para los casos "R" y tambien presenta un resumen de cada seccion envuelta.

construccion donde habia un piquete fue "inducida" por una union mediante sus representantes quienes, cuando se enteraron del piquete, le dijeron a los delegados que ellos (representantes) no trabajanan detras de la linea de piquete. Se considero que este consejo no solo indujo a los delegados a abandonar el trabajo, sino que los movio a transmitir la informacion a sus companeros de trabajo, y que tal conducta le comunico a los otros empleados que se esperaba que ellos no trabajaran detras de la linea de piquete. En el Articulo 2(1) se define la palabra "persona" de manera que incluya a "uno o mas individuos, organizaciones obreras, sociedades, asociaciones, corporaciones," y otras personas legales. Segun esta definicion, la palabra "persona" es mas amplia que la palabra "patrono". Por ejemplo, una compania de ferrocarril, es aunque esta cubierta por la Ley Obrera de los Ferrocarriles, esta excluida de la definicion de "patrono" en la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, y por lo tanto, ni la compania de ferrocarril ni sus empleados estan cubiertos por la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo. Pero una compania de ferrocarril es una "persona que se dedica al comercio" segun se define arriba y, por lo tanto, a una organizacion obrera se le probibe "inducir o alentar" a individuos que esten empleados por Una compania de ferrocarril a que participen en una huelga, paralizacion de trabajo, o boicot con cualquiera de los objetos en los subparrafos (A) hasta el (D).

La clausula (ii) hace una practica ilicita de trabajo el que una union "amenace, coaccione, o restrinja a cualquier persona que se dedique al comercio o a una industria que afecte al comercio" con cualquiera de los objetos proscritos. Aun cuando la union no haga una amenaza directa, puede sin embargo haber coaccion y restriccion en violacion de esta clausula. Por ejemplo, cuando una union piqueteo un proyecto de construccion para conseguir la eliminacion de un subcontratista no unionado en violacidn del Articulo 8(b)(4)(B), el piquete indujo a empleados de varios otros subcontratistas a que cesaran de trabajar. Cuando el contratista general pregunto que podna hacerse para que cesara el piquete, el representante de la union contesto que el piquete cesaria solamente si eliminasen del proyecto al subcontratista no unionado. La JNRT sostuvo que esto era "coaccion y restriccion dentro del significado de clausula (ii)".

El Articulo 8(b)(4) les prohibe a las uniones que participen en acciones descritas en la clausula (i) o (ii) Para compeler a un patrono o a una persona que trabaja por cuenta propia a que ingrese en cualquier organizacion obrera o patronal; o que fuercen a un patrono a que concierte un acuerdo de "hot cargo" prohibido por el Articulo 8(e). Los siguientes son ejemplos de violaciones de esta seccion:

(Compeler el ingreso en una organizacion patronal u obrera o compeler la concertacion de un acuerdo de "hot cargo")

Para tratar de forzar a un distribuidor de cerveza a que ingrese en una union, la union impide que el distribuidor obtenga cerveza de una destileria induciendo a los empleados de la destileria a. que se nieguen a despachar las ordenes del distribuidor. (Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(4)(A)

Tratando de obtener para sus miembros cierto trabajo de estiba requirido en las operaciones de descaiga de un patrono, la union piquetea para forzar al patrono a que ingrese en una asociacion de patronos con la cual la union tiene un contrato. (Subparrafo (B) – Objecto prohibido)

Una union piquetea a un patrono (uno que no se dedique a la industria de la construccion, o a la de la ropa), o amenaza con piquetearlo, para forzar a ese patrono a que concierte un convenio mediante el cual el patrono hara negocios solamente con personas que tengan un convenio con una union.

El Articulo 8(b)(4)(B) contiene la disposicion de la Ley sobre boicot secundario. Un boicot secundario ocurre si una union tiene una disputa con la Compania A y para promover esa disputa causa que los empleados de la Compania B cesen de manipular los productos de la Compania A, o de otro modo fuerza a la Compania B a que cese de hacer negocios con la Compania A. La disputa es con la Compania A, Ramada el patrono "primario," la accion de la union es contra la Compania B, llamada el patrono "secundario", de ahi el termino "boicot secundario." En muchos casos el patrono secundario es un cliente o suplidor del patrono primario con quien la union tiene la disputa. En general, la Ley prohibe ambas cosas, el boicot secundario y la amenaza del mismo. Los siguientes son ejemplos de boicots

secundarios que estan prohibidos:

Compeler a un boicot o paro de trabajo

Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(4)(B)

Piquetear a un patrono para forzarlo a que de hacer negocios conotro partono que ha rehusado reconocer a la union.

Pedir a los empleados de un contratista de trabajo de plomeria que no trabajen en la conexion de equipo de aire acondicionado fabricado por un patrono no unionado a quien la union esta tratando de organizar.

Instar a los empleados de un contratista de trabajo de construccion a que no instalen puertas que fueron hechas por un fabricante que no esta unionado o que emplea a miembros de una union rival.

Decirle a un patrono que se levantaria un piquete en su plants si continua haciendo negocios con un patrono que la union haya denorninado "injusto".

Las prohibiciones del Articulo 8(b)(4)(B) no protegen a un patrono secundario de los efectos incidentales de acciones . de la union que sear tomadas directamente contra el patrono primario. De manera que es legal el que una union inste a los empleados de un suplidor secundario en la planta del patrono primario a que no crucen una linea de piquetes alli. El Articulo 8(b)(4)(B) tampoco proscribe acciones de una union para impedir que un patrono subcontrate trabajo usualmente realizado por sus empleados, aunque un efecto incidental de tal conducts sea el forzar a ese patrono a que cese de hacer negocios con el subcontratista.

Para estar protegido de las acciones de la union que estan prohibidas bajo este subparrafo, el patrono secundario tiene que ser neutral en cuanto a la disputa entre la union y el patrono primario. Para los fines de boicot secundario se considera que un patrono es un "aliado" del patrono primario y por to tanto no esta protegido de las acciones de la union en ciertas situaciones. Una esta basada en la relacion entre el patrono primario y el patrono secundario en lo concerniente a propiedad y operacion. Un numero de factores se toman en consideracion aqui, particularmente los siguientes: Son el patrono primario y el secundarion propiedad de la misma persona o personas y estan controlados por estas? ?Se dedican ellos a "operaciones intimamente integradas"? ?Pueden ser tratados como un solo patrono bajo la Ley? Otra

prueba de la relacion de "aliados" se basa en la conducta del patrono secundario. Si a pesar de alegar neutratidad en la disputa, un patrono actua en una forma que indica que ha abandonado su posicion "neutral", se expone a accion primaria de parte de la union. Un ejemplo de esto seria un patrono que, alegando neutralidad, entra en un arreglo con un patrono contra quien se ha declarado una huelga mediante el cual acepta y Ileva a cabo trabajo realocado de ese patrono que normalmente haria el trabajo el mismo, pero que no puede hacerlo el mismo porque su planta esta cerrada por una huelga.

Cuando los empleados de un patrono primario y aquellos de un patrono secundario trabajan en el mismo lugar, esta envuelta una situacion especial y no se aplican las reglas usuales. Un ejemplo tipico de esta situacion en que se usa el mismo local o en que existe un "local comun" es cuando un subcontratista con quien was union tiene una disputa esta Ilevando a cabo trabajo en un sitio de construccion junto a otros subcontratistas con quienes la union no tiene ninguna disputa. El piquete en un local comun es permisible si va dirigido unicamente en contra del patrono primario. Pero esta prohibido si va dirigido en contra de patronos secundarios que trabajan regularmente en ese sitio. Para ayudar a determinar si el piquete en un sitio comun esta restringido al patrono primario y por lo tanto es permissible, o si el piquete en un sito comun esta restringido al patrono primario y por lo tanto es permisbile, o si va dirigido a un patrono secundario y por lo tanto viola el estauto, la JNRT y las cortes han sugerido varias normas para evaluar el objeto del piquete, incluyendo to siguiente. Sujeto a las condiciones mencionadas a continuacion, el piquete parecerta ser un piquete primario si el piquete:

(Cuando una unin puede piquetear a un patrono que use el mismo local de otro patrono)

1. Se limits a las horas en que los empleados del patrono primario esten trabajando en el lugar.

2. Se limits a horas en que el patrono primario este llevando a cabo sus negocios normales alli.

3. Se limits a lugares razonablemente cercanos al lugar donde los empleados del patrono primario esten trabajando.

4. Se lleva a cabo de manera que los rotulos de piquete, las banderas, y la conducta de los piquetes indiquen claramente que la disputa es con el patrono primario y no con el patrono secundario.

Estas normas se conocen como las normas Moore Dry Dock tomadas del caso en que por primera vez fueron formuladas por la JNRT. Sin embargo, la JNRT ha sostenido que el piquete en un sitio comun puede ser ilegal no obstante el. cumplimiento con las normas Moore Dry Dock si las declaraciones o acciones de la union de otro modo indican que el piquete tiene un objeto ilegal.

En algunos casos una compania puede que separe, o reserve, cierto porton de la planta, o entrada a

sus terrenos, para el uso exclusivo de un contratista. Si una union tiene una disputa obrera con la compania y piquetea los terrenos de la compania, incluyendo el porton de tal modo reservado, se puede sostener que la union ha violado el Articulo 8(b)(4)(B). La Corte Suprema de los Estados Unidos ha expuesto las circunstancias bajo las cuales se puede encontrar tal violacion, como sigue:

Tiene que haber un porton aparte, marcado y separado de otros portones; el trabajo hecho por los empleados hombres que usan el porton no puede tener ninguna relacion con las operaciones normales del patrono, y el trabajo tiene que ser de tal naturaleza que no sera necesario reducir las operaciones de la planta si se realizara cuando la planta estuviera llevando a cabo sus operaciones regulares.

Sin embargo, si el porton reservado es usado por empleados de ambos, la compania y el. contratista, se considera el piquete como primario y no una violacion del Articulo 8(b)(4)(B).

El Articulo 8(b)(4)(B) tambien prohibe la accion secundaria para forzar a un patrono a que reconozca o a que negocie con una union que no sea el representante certificado de sus empleados. Si una union toma alguna accion descrita en la clausula (i) o (ii) contra un patrono secundario, y el objeto de la union es obtener el reconocimiento del patrono primario, la union comete una practica ilicita de trabajo bajo esta seccion. Para establecer que un objeto de la union es; el reconocimiento, no es necesario demostrar que la union ha hecho una demanda especifica de reconocimiento; una demanda de un contrato, que implica el reconocimiento o por to menos la negociacion, es suficiente para establecer un objeto bajo el Articulo 8(b)(4)(B). (Subparrafo (B) – Objeto prohibido Forzar el reconocimiento de una union no certificada)

El Articulo 8(b)(4)(C) prohibe que una organizacion obrera participe en la conducta descrita en la

clausula (i) o (ii) para forzar a un patrono a que reconozca o a que negocie con una organizacion obrera que no sea la que este en la actualidad certificada como la representante de sus empleados. Se ha sostenido que el Articulo 8(b)(4)(C) no se aplica cuando la union que esta piqueteando esta solo protestando sobre condiciones de trabajo que estan bajo el nivel normal para esa area. (Subparrafo (c) – Objecto prohibido: Forzar el reconocimiento de una union si orta ha sido certificada)

El Articulo 8(b)(4)(D) prohibe que una organizacion obrera participe en acciones descritas en las clausulas. (i) y (ii) con el fin de forzar a un patrono a que le asigne determinado trabajo a "empleados de determinada organizacion obrera o de determinado arte, oficio, o clase en vez de a empleados de otra organizacion obrera o de otro arte, oficio, o clase". La Ley establece un procedimiento especial para bregar con disputas sobre asignaciones de trabajo, el cual sera discutido mas adelante en este folleto (vease la pagina 64). (Subparrafo (D) – Objecto prohibido: Forzar la asignacion de cierto trabajo a ciertos empleados)

La disposicion final del Articulo 8(b)(4) dispone que nada de lo contenido en el Articulo 8(b)(4) se interpretara de modo que "prohibe dar publicidad, aparte del piquete, con el proposito de informar verazmente al publico, incluyendo a consumidores y a miembros de una organizacion obrera, que un producto o productos son producidos por un patrono con el cual la organizacion obrera tiene una disputa primaria y distribuidos por otro patrono". Dicha publicidad no esta protegida si tiene "el efecto de inducir a que cualquier individuo empleado por cualquier persona que no sea el patrono primario" rehuse manipular cualesquiera bienes o a que no rinda servicios. La Corte Suprema sostuvo que esta disposicion permitia a una union distribuir hojas sueltas en los establecimientos de empresas neutrales con cadenas de

tiendas de comestibles, pidiendole al publico que no comprara ciertos productos distribuidos por un mayorista con el cual la union tenia una disputa primaria. Por otra parte, sustuvo tambien que no estaba prohibido por el Articulo 8(b)(4) el piquetear pacificamente los establecimientos de una empresa neutral con una cadena de tiendas de comestibles para persuadir a los clientes a que, cuando ellos estuvieran comprando en dichos establecimientos, no compraran los productos de un patrono contra quien se llevaba a cabo una huelga. (La publicidad, tal como las hojas sueltas, permitida por el Articulo 8(b)(4)

El Articulo 8(b)(5) hace ilegal el cobro por una union a los empleados que esten cubiertos por un acuerdo autorizado de seguridad de la union de una cuota "cuyo monto la Junta encuentre excesivo o discriminatorio lrajo todas las circunstancias". La seccion tambion dispone que la Junta al hacer su decision debe considerar entre otros factores "las practicas y costumbres de las organizaciones obreras en la industria en cuestion, y los jornales pagados en la actualidad a los empleados afectados".

Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(5) Los ejemplos de violaciones de esta seccion incluyen:

Cobrarles a empleados antiguos que no ingresen en la union hasta despues de ponerse en vigor un acuerdo de seguridad de la union, una cuota de iniciacion de $15 mientras que a los empleados neuvos se les cobra $5.

Aumentar la cuota de iniciacion de $75 a $250 y de tal modo cobrarles a los miembros nuevos una cantidad equivalente al jornal de alrededor de cuatro semanas cuando otras uniones en el area cobran una cuota equivalente a alrededor de la mitad de la paga por la primera semana de trabajo del empleado.

El Articulo 8(b)(o) le prohibe a una organizacion obrera "causar o . intentar causar que un patrono pague o entregue o convenga en pagar o entregar cualquier dinero a otra cosa de valor, con caracter de exaccion, por servicios que no son prestados o que no han de ser prestados".

El Articulo 8(b)(7) le prohibe a una organizacion obrera que no sea la certificada como la de los empleados que piquetee o amenace con piquetear con el objeto de obtener reconocimiento del patrono (piquete por reconocimiento) o conseguir que los empleados del mismo la acepten como su representante (piquete de organzacion). El objeto de un piquete se averigua de todos los hechos circundantes incluyendo el mensaje en los rotulos de piquetes y cualesquiera comunicaciones entre la union y el patrono. El "piquete por reconocimiento" segun se usa en el Artiiculo 8(b)(7) se refiere a un piquete para obtener de un patrono el reconocintiento inicial de la union como la representante exclusiva de negociacion de sus empleados o para foczar al patrono, sin reconocimiento formal de la union, a que mantenga un grupo especifico y detallado de condiciones de trabajo. No incluye el piquete por Una union incumbente Para que se le continue reconociendo o para obtener un nuevo contrato. Tampoco incluye el piquete que procure impedir que el patrono socave las normas de condiciones de trabajo del area operando a costos de trabajo mas bajo que Jos prevalecientes bajo contratos colectivos en el area.

Los piquetes por reconocimiento y de organizacion estan prohibidos en tres casos especificos:

A. Cuando el patrono ha reconocido legalmente a otra union y las disposiciones de la Ley o los

Reglamentos de la Junta impedirian Una eleccion de representacidn, como en el caso de un

contrato valido entre un patrono y la otra union.(8(b)(7)(A)). ($e considera a Una union como

legalmente reconocida cuando el reconocimiento de la union por el patrono no puede atacarse

bajo,las disposiciones de practica ilicita de trabajo del Artiiculo 8 de la Ley.)

B. Cuando la JNRT ha celebrado Una eleccion valida de representacion dentro de los 12 meses anteriores. (8(b)(7)(B))

C. Cuando no se radica una representacion "dentro de un periodo de tiempo razonable que no exceda
treinta dias a partir del comienzo de dicho piquete". (8(b)(7)(C))

El subparrafo (C) esta sujeto a una salvedad, llamada "proviso", que permite el piquete "a los fines de informar verazmente al ptiblico (incluyendo a consumidores)" que un patrono no emplea a miembros de una organization obrera o tiene contrato con ells. Sin embargo, tal piquete pierde la protection de esta salvedad si tiene un efecto substantial en el negocio del patrono porque induce "a cualquier individuo empleado por cualquier otra persona" a que rehuse recoger o entregar bienes o rendir otros servicios.

Si se radica un cargo 8(b)(7)(C) contra la union que esta piqueteando y se radica Una petition de representacion dentro de un tiempo razonable a partir del comienzo del piquete, el subparrafo (C) dispone que se celebre una eleccion inmediatamente. Esta eleccion no requiere ni la celebracion de una vista ni la demostracion de interes entre los empleados. Como consecuencia, la -eleccibn puede celebrarse y los resultados pueden obtenerse mas rapidamente que en una eleccion corriente bajo el Ardculo 9(c), y por esta razon se le llama una eleccion "acelerada". Las peticiones radicadas ma's tarde que dentro de un tiempo razonable a partir del comienzo del piquete y las peticiones radicadas durante un piquete protegido por la salvedad del 8(b)(7), discutida arriba, se procesan bajo los procedimientos normales de elecciones y la eleccion no sera' acelerada. El tiempo razonable dentro del cual radicar una peticion no puede exceder 30 dias y puede ser ma's corto, cuando, por ejemplo, el piquete esta acompanado de violencia.

(Ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(7)) Los siguientes son ejemplos de violaciones del Articulo 8(b)(7):

El que una union piquetee con fines de organizacion poco despues del patrono hater concertado

un contrato legal con otra union. (8(b)(7)(A))

El que una union piquetee con fines de organizacion dentro de los 12 meses despues de la JNRT

haber celebrado una eleccion valida en la cual la mayoria de los empleados en la unidad votaron

que no quenian una union. (8(b)(7)(B))

El que una union piquetee por mas de 30 dias para obtener reconocimiento sin radicar una

peticion de representacion cuando el piquete paraliza todas las entregas hechas por empleados

de otro patrono. (8(b)(7)(C))

El Articulo 8(e) hace una practica ilicita de trabajo la concertacion de un acuerdo de "hot cargo" por un patrono o por una organizacion obrera. Esta seccion se aplica igualmente a uniones y a patronos. La discusion de esta seccion como una practica ilicita de trabajo de patronos ha sido tratada tambien bajo la discusion de una practica ilicita de trabajo de uniones. (Veanse las paginas 31 y 32.)

El Articulo 8(g) le prohibe a una organizacion obrera participar en una huelga, en un piquete o en otra actividad concertada para rehusar trabajar en cualquier organizacion para el cuidado de la salud sin dar primero un aviso pot escrito de 10 dias por lo menos a la institucion y al Servicio Federal de de la Mediacion y Conciliacion.

Los derechos de los empleados declarados pot el Congreso en la Ley Nacional de Relaciones del Como Se Pons En Vigor la Ley Trabajo no se ponen en vigor por si mismos. Para asegurar a los empleados el ejercicio de estos derechos, y para protegerlos a ellos y al publico de practicas ilicitas de trabajo, el Congreso ha establecido la JNRT para administrar y poner en vigor la Ley. (Como Se Pone En Vigor la Ley)

La JNRT incluye a la Junta, que esta compuesta de cinco miembros, cada uno con su respectivo personal; el Asesor Juridico. General y personal, y las Oficinas Regionales, Sub-regionales y Residentes. El AsesQr Juridico General tiene autoridad terminante a nombre de la Junta respecto a la investigacion de cargos y la expedicion de querellas. Los miembros de la Junta son nombrados por el Presidente con el consentimiento del Senado por terminos de cinco anos. El Asesor Juridico General tambien es nombrado por el Presidente con el consentimiento del Senado por un termino de cuatro anos. Las Oficinas de la Junta y del Asesor Juridico General se encuentran en Washington, D.C. Para ayudar a administrar y hacer cumplir la Ley, la JNRT ha establecido 33 oficinas regionales, y un numero de otras oficinas de area. Estas oficinas, situadas en ciudades importantes en varios Estados y en Puerto Rico estan bajo la supervision general del Asesor Juridico General. (La Junta; el Asesor Juridico General; las Oficinas Regionales)

La Agencia tiene dos funciones principales: celebrar elecciones de representacion y certificar los resultados de las mismas, y evitar que los patronos y las uniones cometan practicas ilicitas de trabajo. En ambos tipos de casos los procedimientos de la JNRT comienzan solo cuando son solicitados. Las solicitudes para que se tome accion tienen que hacerse pot escrito en formas suministradas porla JNRT y radicarse ante la oficina regional apropiada. La forma usada para solicitar una eleccion se llama una "peticion", y la forma para practicas ilicitas de trabajo se llama un "cargo". La radicacion de una peticion o de un cargo pone en movimiento la maquinaria de la JNRT bajo la Ley. Antes de discutir la

maquinaria establecida por la Ley, sera bueno comprender la naturaleza y el alcance de la autoridad de la JNRT.

La JNRT obtiene su autoridad del Congreso mediante la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo. La facultad del Congreso para regular las relaciones obrero-patronales esta limitada por la clausula sobre comercio de la Constitucion de los Estados Unidos. Aunque en general puede declarar cuales deben ser los derechos de los empleados, el Congreso puede hacer efectiva su declaracion de derechos solamente con respecto a empresas cuyas operaciones "afecten al comercio" y a disputas obreras que "afecten al al comercio". Por lo tanto, la JNRT puede ordenar elecciones y certificar los resultados de las mismas solo en el caso de un patrono cuyas operaciones afecten al comercio. Igualmente, puede tomar accion para impedir practicas ilicitas de trabajo solo en casos en que esten envueltas disputas obreras que afecten, o que afectarian, al comercio. (Empresas cuyas operaciones afectan al comercio)

"Comercio" incluye el intercambio, trafico, transportacion, o comunicacion dentro del Distrito de Columbia o cualquier Territorio de los Estados Unidos; o entre cualquier Estado o Territorio y cualquier Qui es et comercio otro Estado, Territorio, o el Distrito de Columbia; o entre dos puntos en el mismo Estado, pero a traves de cualquier otro Estado, Territorio, el Distrito de Columbia, o un pais extranjero. Los siguientes son ejemplos de empresas que se dedican al comercio.

Una compania manufacturera en California que venda y embarque su producto a compradores

en Oregon.

Una compania en Georgia que compre suministros en Louisiana.

Una compania camionera que transporte articulos desde algun punto en el Estado de Nueva

York a traves de Pennsylvania hasta otro punto en el Estado de Nueva York.

Una estacion radioemisora en Minnesota que tenga radioyentes en Wisconsin.

Aunque una compania no tenga negocios directos con empresas en otro Estado, sus operaciones sin embargo pueden afectar el comercio. Las operaciones de una compania manufacturera de Massachusetts que vends todos sus artiiculos a mayoristas de Massachusetts afectan al comercio si los mayoristas hacen embarques a compradores en otros Estados. Los efectos de una disputa obrera en que este envuelta la empresa manufacturers de Massachusetts se harian sentir en otros Estados y por to tanto la disputa obrera afectana" al comercio. Usando esta medida, puede verse que las operaciones de casi todos los patronos con toda probabilidad afectan el comercio. Como resultado de esto, la autoridad de la JNRT podria extenderse a todas las empresas excepto a aquellas de caracter puramente local. (Cuando las operaciones de un patrono afectan el comercio)

El alcance de la clausula de comercio queda limitada, no obstante, por la prohibicion de la Primera Enmienda contra la legislacion de leyes por parte del Congreso restringiendo el libre ejercicio de la religion. Debido a este posible conflicto y porque el Congreso no ha expresado claramente la intencion de que la Ley cubra a la facultad laica en las escuelas operadas por la iglesia, la Corte Suprema ha establecido que.la Junta no puede establecer jurisdiccion sobre miembros de la facultad en dichas instituciones.

Aunque la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo podria ejercer sus facultades para hacer cumplir la Ley en todos los casos en que esten envueltas empresas cuyas operaciones afecten al comercio, la Junta no toma accion en todos dichos casos. A discrecion suya limita el ejercicio de su poder a casos en que esten envueltas empresas cuyo efecto sobre el comercio es substancial. Los requisitos de la Junta para ejercer su poder o jurisdiccion se Haman "normas de jurisdiccion". Estas normas se basan en el monto de los negocios anuales llevados a cabo por la empresa, o en el monto de sus ventas o compras anuales. Se especifican en terminos del volumen total de negocios y son diferentes para diferentes tipos de empresas. Las normas de la Junta que estaban en vigor el 1 de julio de 1990 son las siguientes:

1. Negocios al por mayor: Ventas directas de productos a consumidores en otros Estados, o ventas indirectas a traves de otros (llamadas exportaciones), de por lo menos $50,000 al ano, o compras directas de productos de suplidores en otros Estados, o compras indirectas a traves do otros (llamadas importaciones), de por lo menos $50,000 al ano.

2. Edificios de oicinas: Renta total de $100,000 al a no, de los cuales $25,000 o mas son derivados de organizaciones que satisfagan cualquiera de las normas salvo las normas de exportacion indirecta a importacion indirecta establecidas para empresas al por mayor.

3. Negocios al por menor: Volumen total de negocios de por to menos $500,000 anuales.

4. Empresas de servicio publico: Volumen total de negocios de por to menos $250,000 anuales, o $50,000 de exportacion o importacion directa o indirecta.

5. Periddicos: Volumen total de negocios de por to menos $200,000 anuales.

6. Empresas de radio, telegrafo, television, y telefono: Volumen total de negocios de por lo menos $100,000 anuales.

7. Hoteles, moteles y edificios de apartamentos residenciales: Volumen total de negocios de por to menos $500,000 anuales.

8. Instituciones para el cuidado de la salud operadas privadamente: Volumen total de negocios de por to menos $250,000 anuales para hospitales; de por to menos $100,000 anuales para casas de salud, asociaciones de enfermeras visitantes, y establecimientos afines; de por to menos $250,000 para todos los otros tipos de instituciones privadas para el cuidado de la salud definidas en las enmiendas a la Ley de 1974. La definicion estatutaria incluye: "cualquier hospital, hospital de convalescencia, organizacion para la conservacion de la

salud, clinica de salud, casa de salud, establecimiento para cuidados prolongados, a otra institucion dedicada al cuidado de personas enfermas, endebles, o de edad avanzada". Los hospitales publicos estan excluidos de la jurisdiccion de la JNRT por el Articulo 2(a) de la Ley.

9. Empresas de transportacion, eslabones y canales de comercio interestatal: Entradas totales anuales de por to menos $50,000 por servicios prestados en transportacion interestatal de pasajeros o carga; tambien por servicios prestados valorados en $50,000 o mas pare negocios que llenen cualesquiera de las normas de jurisdiccion salvo las normas para la exportacion indirecta y la importacion indirecta establecidas para las empresas al por mayor. .

10. Sistemas de tronsito: Volumen total de negocios de por lo menos $250,000 anuales.

11. Companies de taximetros: Volumen total de negocios de por to menos $500,000 annuales.

12. Asociaciones: Estas se consideran como un solo patrono en que el negocio anual de todos los miembros de la asociacion se suma para determinar si se aplica alguna de las normas.

13. Empresas en los Territorios y el Distrito de Columbia: Las normas de jurisdiccion se aplican en los Territorios; todos los negocios en el Distrito de Columbia caen bajo la jurigdiccion de la JNRT.

14. Defensa Nacional: Se ejerce jurisdiccion sobre todas las empresas que afectan al comercio cuando sus operaciones tienen un impacto substancial sobre la defensa nacional, satisfagan o no las empresas cualquier otra norms.

15. Universidades y colegios privados: Ingreso bruto anual de por to menos $1 millon proveniente de todas las fuentes (excluyendo donativos que no esten disponibles para gastos de operaciones debido a limitaciones impuestas por el donante).

16. Orquestas sinfdnicas: Ingreso bruto anual de por to menos $1 millon provemente de todas las fuentes (excluyendo donativos que no esten disponibles para gastos de operaciones debido a limitaciones impuestas por el donante).

17. Firmas legales y programas de asistencia legal: Por to menos $250,000 de ingreso total anual.

18. Patronos que proveen beneficios sociales: Por to menos $250,000 de ingreso total anual.

Mediante la promulgation de la Ley de Reorganization Postal de 1970, la jurisdiction de la JNRT fue extendida al Servicio Postal de los Estados Unidos, efectivo el primero de Julio de 1971.

Ademas de las normas arriba enumeradas la Junta ejerce jurisdiction sobre Ios casinos de juego, donde estas empresas son operadas legalmente, cuando el ingreso total anual proveniente del juego es de por lo menos $500,000.

Ordinariamente, si una empresa hate el volumen de negocios anuales anotados en la norma, necesariamente estara participando en actividades que "afectan" al comercio. Sin embargo, la Junta, basandose en evidencia, tiene que encontrar que la empresa de hecho "afecta" al comercio.

La Junta ha establecido la practica de que cuando un patrono cuyas operaciones "afectan" al comercio rehuse suministrar a la Junta information en cuanto al negocio anual, etc., la Junta puede prescindir de este requisito y ejercer jurisdiction.

Finalmente, el Articulo l4(c)(1) autoriza a la Junta a que, a discretion suya, rehuse ejercer jurisdiction sobre cualquier claw o categoria de patronos cuando una disputa obrera en que esten envueltos tales empleados no sea to suficientemente substantial para justificar el que se ejerza jurisdiction, disponiendose que no puede rehusar ejercer jurisdiction sobre cualquier disputa obrera sobre is cual hubiera ejercido jurisdiction bajo las normas que estaban en vigor el 1 de agosto de 1959. De conformidad con esta disposition, la Junta ha determinado que no ejercera jurisdiction sobre hipodromos, duenos, criadores, y entrenadores de caballos de carrera, y agentes de bienes raices.

Ademas de las anteriores limitaciones la Ley dice que el termino "empleado" incluira a cualquier empleado excepto los siguientes:

Obreros agricolas.

Empleados en el servicio domestico.

Cualquier individuo empleado por su padre (madre) o esposo(a).

Contratistas independientes.

Supervisores

Individuos empleados por un patrono sujeto a la Ley Obrera de los Ferrocarriles

Empleados del gobierno, incluyendo a aquellos empleados por el Gobiemo de los Estados Unidos, cualquier corporacion gubernamental o Banco de la Reserva Federal, o por cualquier Estado o subdivision politica del mismo tal como una ciudad, pueblo, o distrito escolar.

Los supervisores se excluyen de la definicion de "empleado", y por to tanto, no estan cubiertos por la Ley. El que un individuo sea o no sea supervisor para los fines de la Ley depende de su autoridad sobre los empleados y nd meramente de su titulo. Un supervisor se define en la Ley como cualquier individuo que.tenga autoridad, actuando en el interes de su patrono, de causar que otro empleado sea empleado, transferido, suspendido, cesanteado, llamado de nuevo, ascendido, despedido, asignado, recompensado, o disciplinado, bien sea tomando la accidn el mismo o recomendando la misma a su superior; o que tenga autoridad para responsablemente dirigir a otros empleados o para resolver sus agravios; disponiendose, en todos los easos, que el ejercicio de autoridad no sea meramente de naturaleza rutinaria o clerical, sino que requiera el ejercicio de juicio independiente. Por ejemplo, un capataz que hays determinado cuales empleados serian suspendidos despues del superintendente de la obra haberle ordenado que suspendiera cuatro empleados, seria considerado un supervisor y por to tanto, no estaria cubierto por la Ley; un "strawboss" que despues de alguna otra persona haber determinado cuales empleados serian suspendidos, meramente le haya informado a los empleados la suspension y que ni dirigia a otros empleados ni resolver sus querellas, no seria considerado un supervisor y estaria cubierto por la Ley. (Definicion de supervisor)

Los empleados "administrativos" estan tambien excluidos de la proteccion de la Ley. Un empleado

administrativo es aquel que representa los intereses de la administracion llevando a cabo o recomendando actividades que controlan eficazmente o implementan las politicas del patrono.

El termino "patrono" incluye a cualquier persona que actue como agente de un patrono, pero no incluye a los siguientes:

El Gobierno de los Estados Unidos o de cualquier Estado, o cualquier subdivision politica de cualquiera de los dos, o cualquier corporacion del Gobierno o cualquier Banco de la Reserva Federal.

Cualquier patrono que este sujeto a la Ley Obrera de los Ferrocarriles.

Se puede hacer ejercer la autoridad de la JNRT en un procedimiento de representacion solamente radicando una peticion. Se deben firmar formularios de peticiones, jurados o afirmados bajo juramento, y radicarse ante la oficina regional en el area donde este localizada la unidad de empleados. Si los empleados en la unidad trabajan regularmente en ma's de una zona, la peticion puede radicarse ante la oficina regional de cualquiera de dichas zonas. El Articulo 9(c)(1) dispone que cuando se radique una peticion, "la Junta investigara dicha peticion y si hay causa razonable para creer que existe una cuestion de representacion que afecta al comercio dispondra lo necesario para la celebracion de una vista adecuada previa la debida notificacion". Si a base del expediente de dicha vista la Junta encontrase que "existe dicha cuestion de representacion, ordenara que se celebre una eleccion por papeleta secreta y certificara los resultados de la misma". Cuando hay tres alternativas o mas en la papeleta y ninguna recibe una mayona, el Articulo 9(c)(3) dispone que se celebre una eleccion secundaria ("run-off") entre las dos alternativas que recibieron el mayor numero de votos validos en la eleccion. Despues de la eleccion, se certifica a la union que hays recibido la mayoria de los votos depositados; si ninguna de las unions recibe la mayoria, se certifica ese resultado de la eleccion. Una union que hays sido certificada tiene

derecho a ser reconocida por el patrono como el agente exclusivo de contratac1on para los empleados en la unidad. Si el patrono rehusa negociar con la union, comete una practica ilicita de trabajo. (Procedimiento en casos de de representacion)

El procedimiento en un caso de practica ilicita de trabajo comienza con la radicacion de un cargo. Un cargo puede ser radicado por un empleado, un patrono, una organizacion obrera, o cualquier otra persona. Como en el caso de las peticiones, deben firmarse formulario de cargos, los cuales estan disponibles en las oficinas regionales, que deben ser jurados o afirmados bajo juramento, y radicados ante la oficina regional correspondiente, esto es, la oficina regional en la zona donde se cometio la alegada, practice ilicita de trabajo. El Articulo 10 dispone to necesario pare la ex pedicion de una querella expresando los cargos y notificandole al demandado que se celebrara una vista con relacion a los cargos. Dicha querella se expedira solo despues que una investigacion de los cargos a traves de la oficina regional indique que de hecho ha ocurrido una practica ilicita de trabajo.

En ciertas circunstancias limitadas cuando un patrono y una union tienen un acuerdo sobre el procedimiento de arbitraje de una querella que resolvera la disputa, la Junta pospondra el proceso de un caso de pra'ctica ilicita de trabajo y esperara la resolucion de los asuntos a traves de ese procedimiento de arbitraje. Si la disposicion final de la disputa por ese proceso cumple con las normas de la Junta, la Junta puede aceptar la resolucion final y deferir esa decision. Si el procedimiento deja de Ilenar todas las normas de la Junta para la deferencia, la Junta puede entonces reanudar el proceso de las cuestiones de practice ilicita de trabajo.

La vista sobre la practice ilicita de trabajo se conduce ante un juez de derecho administrativo de la JNRT de acuerdo con las reglas de evidencia y de procedimientos que se aplican en las Cortes de Distrito de los Estados Unidos. Basandose en el expediente de la vista, el juez de derecho administrativo hace decisiones y recomendaciones a la Junta. Todas las partes en la vista pueden apelar la decision del juez de derecho administrativo ante la Junta. Si la Junta considera que la parte nombrada en la querella ha cometido o esta cometiendo las practices ilicitas de trabajo que se le imputan, la Junta tiene autoridad pare expedir una orders requiriendole a dicha persona que cese y desista de dichas practicas y que tome la accion afirmativa apropriada.

La seccion 10(b) dispone que "no se expedira ninguna querella basada en cualquier practice ilicita de trabajo que hubiera ocurrido ma's de seis meses antes de la radicacion del cargo ante la Junta y la notificacion de una copia del mismo a la persona contra quien se haya hecho el cargo". Se hace una safvedad si la persona que radica el cargo "ha estado imposibilitada de radicar dicho cargo por estar sirviendo en Jas fuerzas armadas, en cuyo caso el periodo de seis meses se computara a partir del dia de su licenciamiento". Debe notarse que la parte agraviada tiene que. radicar el cargo ante la Oficina. Regional y notificar copias del cargo a cada persona contra quien se haya hecho el cargo dentro de un

periodo de seis meses despues de ocurrir la practica ilicita de trabajo. Normalmente la notificacion se hace enviando el cargo por correo registrado con acuse de recibo. (La regal de los seis meses que limita la expedicion de una querella)

Si el Director Regional rehusa expedir una querella en algun caso, la persona que radico el cargo puede apelar de la decision ante el Asesor Juridico General en Washington. El Articulo 3(d) deposita sobre el Asesor Juridico General "autoridad suprema, a nombre de la Junta, respecto a la investigacion de cargos y expedicion de querellas". Si el Asesor Juridico General revoca la decision del Director Regional, se expedira una querella. Si aprueba la decision de no expedir una querella, ya no se puede apelar ma's. (Apelacion ante el Asesor Juridico General si no se expide una querella)

Para permitirle a la JNRT que desempene sus deberes bajo la Ley, el Congreso delego a la Agencia

ciertas facultades que pueden emplearse en todos los casos. Son principalmente facultades que estan relacionadas con investigaciones y vistas. (Facultades de la JNRT)

Segun se indico anteriormente, todos los cargos que se radican ante las oficinas regionales son investigados, asi como las peticiones de elecciones de representacion. El Articulo 11 establece las facultades de la Junta y Jas oficinas regionales respecto a vistas a investigaciones. Las disposiciones del Articulo 11(1) autorizan a la Junta o a sus agentes a:

Examinar y copiar "cualquier evidencia de cualquier persona que este siendo investigada o

contra quien se este procediendo que tenga relacion con cualquier asunto bajo investigacion o

en controversia".

Expedir citaciones, a solicitud de cualquiera de Jas panes del procedimiento, requiriendo la comparecencia y el testimonio de testigos o la presentacion de cualquier evidencia.

Tomar juramentos y afirmaciones, interrogar testigos, y recibir evidencia.

Obtener una orden de la corte para requerir que se presente evidencia o se preste testimonio.

La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo no es un estatuto criminal. Es absolutamente remediador. Tiene la intencion de evitar y remediar las practicas ilicitas de trabajo, no de castigar a la persona responsable por ellas. El Articulo10 (c) no solamente autoriza a la Junta a expedir una orden de cesar y desistir, sino a que "se tome aquella accion afirmativa, incluyendo la restitucion de empleados con o sin paga'atrasada, Para efectuar los propositos de esta Ley".

El objeto de la orden de la Junta en cualquier caso es doble: eliminar la practica ilicita de trabajo y deshacer,los efectos de la violacion hasta donde sea posible. A1 determinar cual sera el remedio en cualquier caso especifico, la Junta ejerce considerable discrecion. Ordinariamente su orden con relacion a cualquier practica ilicita de trabajo en particular seguira una forma estandard que esta disenada para remediar esa practica ilicita de trabajo, pero la Junta puede, y a menudo to hace, cambiar la orden estandard para que satisfaga las necesidades del caso. La accion tipica afirmativa de la Junta puede incluir ordenes a un patrono que haya cometido practicas ilicitas de trabajo de:

Disolver una union que esto dominada por el patrono.

Ofrecerles a ciertos individuos nombrados su reinstalacion inmediata y completa a sus antiguos

empleos o, si esas plazas a no existen, a posiciones substancialmente equivalentes sin perjuicio a sus derechos de antigiiedad y otros derechos y privilegios, y con paga atrasada, incluyendo

interos. (Ejemplos de accion afirmativa dirigida a los patronos)

Previa solicitud, negociar colectivamente con cierta union como la representante exclusiva de

los empleados en cierta unidad descrita y firmar un convenio escrito si se Ilega a un entendido.

Ejemplos de accion afirmativa que se le puede requerir a una union que haya cometido practices ilicitas de trabajo incluyen ordened de: (Ejemplos de accion afirmativa dirigida a las uniones)

Notificar al patrono y al empleado que no tiene objecion a la restitucion de ciertos empleados, o al empleo de ciertos candidates, cuyo despido discriminatorio o negativa de empleo fue causado por la union.

Reembolsar cuotas y derramas cobradas ilegalmente.

Previs solicitud, negociar colectivamente con cierto patrono y firma un convenio escrito si se ilegare a uno.

La orden de la Junta usualmente incluye una orden al patrono o a la union o a ambos de ellos requiriendos que fijen avisos en la oficina de la union notificando a los empleados que ellos cesaran las practices ilicitas de trabajp e informandoles cualquier accion afirmativa que esten tomando para remediar la violacion. Se toma cuidao especial para asegurarse de que estos avisos sean entendidos facilmente por los empleados a quienes van dirigidos.

La Ley requiere procedimientos especiales en ciertos tipos de casos. Estos incluyen la determinacion de disputas jurisdiccionales bajo el Articulo 10(k) y los procedimientos de entredicho bajo el Articulo 10(l) y (j).

Siempre que se acuse a una persona de haboer cometido una practices ilicitas de trabajo en violacion del Articulo 8(b)(4)(D), la Junta tiene que ver y determinas la disputa de la cual surge la practica ilicita de trabajo. El Articulo 8(b)(4)(D) le prohibe a las unions irse a la huelga o inducir a una huelga para compeler al patrono a que asigne trabajo especifico a empleados de una union o de un arte u oficio, en vez de a empleados de orta union arte u oficio. Para que exista uns disputa jurisdiccional, tiene que haber verdadera competencia entre unions o entre grupos de empleados por cierto trabajo. En efecto, el Articulo 10(k) dispone lo necesarion para que se le de una oportunidad a las partes para arreglar la disputa durante un periodo de 10 dias de haberse notificado el cargo 8(b)(4)(D). Al final de este periodo si las partes no han sometido a la Junta evidencia satisfactoria de haber llegado a un arreglo, o haber convenido en un metodo de arreglo, a la Junta se le "da la facultad y se le ordena" que determine cual de los grupos en competencia tiene derecho a obtener el trabajo. (Procedimientos en disputas jurisdiccionales)

E1 Articulo 10(1) dispone que siempre que se radique un cargo alegando una violacion de ciertos articulos de la Ley relacionados con boicots, piquetes, y paros de trabajo, a la investigacion preliminar del cargo tiene que darsele prioridad sobre todos los demas tipos de casos en la oficina regional ante la cual sea radicado. Las practicas ilicitas de trabajo sujetas a esta prioridad en cuanto a la investigacion se refiere son aquellas definidas en el Articulo 8(b)(4)(A), (B), o (C), los tres subparrafos del Articulo 8(b)(7), y el Articulo 8(e). E1 Articulo 10(m) requiere que se le de segunda prioridad a los cargos que aleguen violaciones del Articulo 8(a)(3), la prohibicion contra la discriminacion del patrono pare alentar o desalentar la condicion de miembro de una union, y el Articulo 8(b)(2), que le prohibe a las uniones que causen o intenten causer dicha discriminacion.

Si la investigacion preliminar de un caso con primera prioridad demuestra que hay cause razonable para creer que el cargo es veridico y que debe expedirse una querella, el Articulo 10(1) requiere edemas que se le solicite a la corte de distrito de los Estados Unidos que expida un recurso de entredicho hasta que la Junta haga una determinacion final. E1 Articulo autoriza a la corte que "conceda el recurso de entredicho u orden de restriccion provisional que considere justo y apropiado". Otra disposicion del articulo prohibe la solicitud de un recurso de entredicho basada en un cargo de violacion del Articulo 8(b)(7) (la prohibicion sobre piquete organizacional o por reconocimiento en ciertas situaciones) si se ha radicado un cargo contra un patrono alegando violacion del Articulo 8(a)(2) y la investigacion preliminar establece causa razonable para creer que dicho cargo es veridico.

(Procedimiento de entredicho bajo el Articulo 10(l))

El Articulo 10(j) le permite a la Junta solicitar un recurso de entredicho con relacion a una practica ilicita de trabajo despues de haberse expedido una querella. Esta seccion no requiere que se procure obtener un recurso de entredicho, sino que solamente hace posible que la Junta lo haga en casos en que se considere apropiado.

(Se puede procurar obtener un recurso de entredicho en otros casos)

Si un patrono o una union no cumple con una orden de la Junta, el Articulo l0(e) le da la facultad a la Junta para solicitar de la Corte de Apelaciones de los Estados Unidos un decreto de la corte haciendo cumplir la orden de la Junta. E1 Articulo l0(f) dispone que cualquier persona agraviada por una orden final de la Junta concediendo o denegando en todo o en parse el remedio solicitado podra obtener una revision de dicha orden en cualquier corte de circuito de apelaciones apropiada. Cuando la corte de apelaciones ve una peticion con relacion a una orden de la Junta, puede poner en vigor la orden, devolverla a la Junta para reconsideracion, modificarla, o revocarla por completo. Si la corte de apelaciones emite un juicio haciendo cumplir la orden de la Junta, el dejar de cumplir con el mismo puede ser castigable por multa o encarcelamiento por desacato a la corte. (En la Corte de Apelaciones de los Estados Unidos)

En algunos casos se le puede solicitar a la Corte Suprema de los Estados Unidos que revise la decision de una corte de circuito de apelaciones, particularmente cuando existe un conflicto en los puntos de vista de diferentes cortes sobre el mismo problema importante. (Revision por la Corte Suprema de los Estados Unidos)

En este folleto se ha cubierto toda la Ley, pero necesariamente ha tenido que ser de una manera breve. No se ha tratado de manifestar la Ley en detalle o de suministrarle a usted un libro de texto sobre la ley obrera. Hemos tratado de explicar la Ley de un modo que haga facil comprender cuales son las disposiciones basicas de la Ley y como le conciernen a usted. Si le ayuda a usted a reconocer y conocer sus derechos y obligaciones bajo la Ley, y le ayuda a determiner si usted necesita ayuda experta cuando surge un problema, el objetivo de este trabajo habra sido realizado. Aun mas: se habra adelantado el objetivo de la Ley.

El objetivo de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, evitar o reducir las luchas industriales y proteger la salud, seguridad, e interes publicos, puede realizarse mejor por las parses o aquellos que puedan convertirse en parses de una dispute industrial. E1 arreglo voluntario de diferencias en un nivel local es casi invariablemente la manera mas acelerada, satisfactoria y duradera de efectuar el objectivo de la Ley.

Todas nuestras oficinas regionales estan haciendo esfuerzos por aumentar la comprension de todas las partes en cuanto a lo que la ley requiere de ellos. La experiencia extensa nos ha demostrado que cuando las partes comprenden plenamente sus derechos y obligaciones, estan mas preparadas y pueden mejor arreglar sus diferencias voluntariamente. Rara es la vez que una persona va a una corte, una vista, o cualquier otra lucha que puede ser evitada, sabiendo que no tiene la razon y que puede esperar perder la decision. Realmente a nadie le gusta aparecer publicamente como un violador de la ley (y un perdedor tambien). Igualmente, rara vez una persona rehusa aceptar un arreglo informal de diferencias que sea razonable, sabiendo que no puede obtener mejor resultado de un procedimiento formal, aun cuando sea el triunfador.

Las consecuencias de la ignorancia en estos asuntos—procedimientos formales que pueden consumir mucho tiempo y ser muy costosos, y que a menudo estan seguidos de amargura y antagonismo— economicamente son un desperdicio y usualmente es justo decir que ninguna de las partes realmente triunfa. Ha sido con la intencion de producir un conocimiento extenso de la ley basica, y asi ayudar a las partes a evitar estas consecuencias, que se ha preparado este material y se ha presentado como parte de un programa continuo para acrecentar la comprension de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo.

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