Volver a la Página InicialLa Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA,tal su sigla en inglés) protege a aquellos individuos de 40 años de edad o más contra la discriminación en el empleo por razón de edad. Las protecciones de la ADEA se aplican tanto a empleados como también a solicitantes de empleo. Conforme a la ADEA, es ilegal discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo, incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento.
También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a prácticas de empleo discriminatorias por edad o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme a la ADEA.
La ADEA se aplica a patronos con 20 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Las protecciones de la ADEA incluyen:
Programas de Aprendizaje (en inglés)
Generalmente es ilegal para los programas de aprendizaje, incluyendo los programas de aprendizaje conjuntos de mano de obra-administración, discriminar por razón de la edad de un individuo. Los limites por edad en los programas de aprendizaje son válidos solamente si están incluidos dentro de ciertas excepciones señaladas en la ADEA, o si la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) otorga una exención específica.
Avisos y Anuncios de Empleo
La ADEA generalmente considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en los avisos o anuncios de empleo. Un aviso o anuncio de empleo puede especificar un límite de edad solamente en circunstancias extrañas en las cuales se muestra que la edad es una “calificación ocupacional bona fide” (BFOQ, tal su sigla en inglés) la cual es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa.
Averiguaciones Pre-Empleo
La ADEA no prohíbe específicamente a un patrono que pregunte la edad o la fecha de nacimiento de un solicitante. No obstante, debido a que dichas averiguaciones pueden disuadir que los empleados de más edad soliciten el empleo o puedan indicar un posible intento de discriminar por edad, los pedidos de información sobre edad serán cuidadosamente analizados para asegurarse de que la averiguación se haga con un fin legal, y no con un fin prohibido por la ADEA.
Beneficios
La Ley de protección de Beneficios de los Trabajadores de Mayor Edad de 1990 (OWBPA, tal su sigla en inglés) enmendó a la ADEA para prohibir específicamente a los patronos que nieguen beneficios a los empleados de más edad. El Congreso reconoció que el costo de proveer ciertos beneficios a los trabajadores de más edad es mayor que el costo de proveerles esos mismos beneficios a trabajadores más jóvenes, y que esos costos más elevados crearían una falta de incentivo para contratar a trabajadores de más edad. Por consecuencia, en circunstancias limitadas, se puede permitir a un patrono que reduzca los beneficios por edad en tanto y en cuanto el costo de proveer los beneficios reducidos a trabajadores de más edad sea el mismo que el costo de proveer beneficios a trabajadores más jóvenes.
Renuncias a Derechos de la ADEA
Un patrono puede pedirle a un empleado que renuncie a sus derechos o reclamos conforme a la ADEA ya sea a través de una estipulación administrativa o judicial o en relación con un programa de incentivo de salida u otro programa de terminación de empleo. Sin embargo, la ADEA, según fue enmendada por la OWBPA, establece requisitos mínimos específicos que deben cumplirse para que una renuncia se considere de conocimiento y voluntaria y, por consecuencia, válida. Entre otros requisitos, una renuncia válida a la ADEA debe:
Si un empleado solicita una renuncia a la ADEA en relación con un programa de incentivo de salida u otro programa de terminación de empleo, los requisitos mínimos para una renuncia válida son más amplios.
En el año fiscal 2005 la EEOC recibió 16,585 querellas de discriminación por edad. La EEOC resolvió 14,076 querellas por discriminación por edad en el año fiscal 2005 y recuperó $77.7 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).
¿Necesita más información?
Los reglamentos de la EEOC sobre dscriminación por edad se encuentran a su disposición en el Código de Reglamentos Federales (CFR, tal su sigla en inglés), en:
la EEOC publicó guías para la ejecución y otros documentos sobre políticas acerca de la ADEA, (en inglés) así como también información sobre:
El texto de la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (en inglés) también está disponible.
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Esta página fue modificada por última vez el 18 de Mayo de 2007.